人力资源管理师历年真题简答题-第二章招聘与配置.doc

4 招聘与配置 简答题试题汇总分析表模块历年考试时间考试内容招聘与配置2015年5月无领导小组讨论2014年11月员工素质测评2014年5月结构化面试/选拔性素质模型2013年11月员工素质测评2013年5月群体决策法2012年11月无领导小组讨论权威押题试卷（一）无领导小组讨论权威押题试卷（二）笔试的基本步骤2015年11月2015年5月二级真题卷册二：专业能力二、 综合题第1小题1. （1）无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作？（6分） 答:编制讨论题目。（1分） 设计评分表。（1分) 编制计时表。（1分） 对考官的培训。（1分） 选定场地.（1分） 确定讨论小组。（1分) （2）在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分） 答:在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几个方面：参与程度.可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间,以此作为衡量参与程度的一个重要指标。（2分）影响力.观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意,对达成意见是否起到了决定性作用.（2分）决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路,是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分,做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。（3分)任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标.要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。（2分）团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何,是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何.每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用.（3分)2014年11月二级真题卷册二：专业能力二、 综合题第1小题1、 某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工.（1） 企业员工素质测评,导致测评结果误差的原因是什么？（5分)答：引起测评结果误差的原因包括:测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差.感情效应。参评人员训练不足。(5分）（2） 员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7分）答：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等.(7分）（3） 员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中数有哪些?（6分)答：集中趋势分析是指大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数,在数理统计学中叫集中量数,其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算数平均数和中位数。（6分）2014年5月二级真题卷册二：专业能力二、 综合题第1小题1、 （1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型?（10分）答：构建选拔性素质模型的步骤有：组建测评小组,测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训.（2分）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（2分)对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（2分)将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。(2分)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。（2分）（2） 如何设计结构化面试的提纲？（8分)答:结构化面试提纲的实际实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。（2分）请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷.（2分）将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测验,检验其有效性。若通过检验,则形成最终问卷，若不通过，则重新设计问题，重复本步骤,直至通过检验，形成最终问卷.（2分)编写结构化面试大纲.（2分）2013年11月二级真题卷册二:专业能力一、 简答题第1小题1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16分)答：（1）收集必要的资料.在实施素质能力测评之前,必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料.（5分） （2)组织强有力的测评小组。在测评之前,应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员,组成强有力的测评小组.（5分） （3）测评方案的制定.测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择,以及测评方法的选择。(6分)2013年5月二级真题卷册二：专业能力二、 综合题第1小题1、 某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。表1 评分结果汇总表面试考官候选人权重(%)甲乙丙丁戊1。销售副总经理8080757585202。人力资源部经理8580807585253。集团销售部经理9085858580304。地区资深销售主管858575808025最终得分注：各位考官评分所占权重分别为：20，25%，30%,25请根据上述资料，回答以下问题:（1） 什么是群体决策法？具有哪些特点？（6分)答：群体决策法是指在招聘的最后阶段,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。（3分）群体决策法的特点：决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理者、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工.这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求.（1分)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性.（1分）运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性和有效性。（1分)（2） 请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选.(12分）答：将表1中的每行数据减去行中的最小数,得出下表。面试考官候选人权重()甲乙丙丁戊1。销售副总经理550010202。人力资源部经理1055010253。集团销售部经理105550304.地区资深销售主管101005525将上表加入权重因素,5个候选人的最终得分分别为：甲:520+1025+1030+1025=9乙:520+525%+530+1025=6。25丙:020+525+530+025%=2。75丁:020+025+530+525=2。75戊：1020%+1025%+030%+525%=5。75可知,得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲.2012年11月二级真题卷册二：专业能力一、 简答题第2小题2、 在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审?并咨询哪些问题？（16分）答:（1）在进行测试之前,应该把方案提请有关专家进行初审复查。专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。（3分)心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质。（2分)部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关,是否适合从事此类工作的人进行讨论。（3分）（2） 主要咨询以下内容：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力。（3分)如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例是否能均衡。（3分)题目是否需要继续修改、完善.（3分）权威押题试卷二级(一）卷册二:专业能力二、 综合题第2题2、 根据本案例，回答下列问题：（1） 根据案例描述,该公司面试中使用了什么方法？（3分）答:该公司面试中使用了无领导小组讨论的面试方法。(3分)（2） 该方法的类型有哪些？（6分）答:无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：一个是根据讨论的主体有无情境性,可以分为无情境性讨论和情境性讨论;（3分）二是根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论.（3分)（3） 该方法具有哪些优缺点?(9分）答：无领导小组讨论的优点：（1分）具有生动的人际互动效应;（1分）能在被评价者之间产生互动；（1分）讨论过程真实，易于客观评价;（1分）被评价人难以掩饰自己的特点；（1分）测评效率高。（1分）缺点：题目的质量影响测评的质量；（1分)对评价者和测评标准的要求较高;（1分）应聘者表现易受同组其他成员影响；（1分）被评价者的行为仍然有伪装的可能性.（1分）权威押题试卷二级（二）卷册二：专业能力一、简答题第1小题1、简述笔试的基本步骤。（12分）答:（1）成立考务小组。（2分) （2）制定笔试试题。(2分） (3)设计笔试试题。（2分） (4）监控笔试过程。（2分） （5）笔试阅卷评分.（2分） （6)笔试结果运用.(2分)