某公司员工持股计划仅供参考介绍.doc

LLL 有限企业员 工 持 股 计 划.目 录一、企业现实状况分析二、企业长期鼓励机制选择员工持股计划三、员工持股计划有关政策法规及案例四、员工持股计划实行方案（一）员工持股资格（二）员工持股总额和来源（三）员工持股额度确定（四）支付方式及资金来源（五）持股法律主体（六）持股认购程序（七）预留股份及备用金（八）股权分红（九）员工持股管理五、员工持股计划配套制度一、企业现实状况分析 LLL企业通过数年发展，资产和业绩得到较大增长，获得了令人满意成绩。然而，伴随国内民爆行业迅速发展，企业面临竞争也日趋剧烈，目前，企业发展至少受到如下两方面问题制约： （一）企业面临人才流失威胁。 企业通过十年发展，培育和积累了一批行业内资深专业人才，是企业发展不可或缺人力资本。然而，企业搬迁至重庆后，常常面临人才流失威胁：重庆市乃至广东沿海一带同行企业为自身发展需要，高薪猎取专业人才，企业成为重点目，以企业既有薪酬待遇和鼓励手段，很难保证人才不被挖走、流失。尽管企业领导为留住人才花费了不少心力，但由于缺乏有效鼓励机制和制度保证，企业仍然面临人才流失威胁，影响了企业稳定发展。 （三）企业缺乏有效长期鼓励机制，迅速扩张战略受到制约。 尽管企业在法律形式上已建立现代企业制度，但还是存在国有企业普遍鼓励机制不活问题。尤其是近来，国内同行业诸多企业都进行了改制，企业职工身份转变为企业股东和员工双重身份，极大增强了员工积极性和企业活力，企业在市场竞争中由本来被动型变为积极型，效益提高明显。与之相比，企业在鼓励机制、人力资源开发上已显落后，甚至在市场竞争中已然受到这几家改制企业冲击。此外，为实现企业未来经营目，企业必须开展资本运行，在行业内进行大规模收购，扩张资产，吸纳更多优秀人才，而企业既有鼓励机制明显落后于部分目企业，在收购后很难留住目企业关键人才，从而使收购效果大打折扣，进而影响企业经营目顺利实现。 在目前国有企业深化产权改革、倡导建立多元化股权构造形势下，企业股权构造及鼓励机制已难以适应未来发展和市场竞争需要，面对那些已彻底改制、充斥活力同行企业竞争，企业必须尽快探索建立一套科学有效长期鼓励机制。二、企业长期鼓励机制选择员工持股计划由于企业所处民爆行业特殊性，人力资本在企业价值中占据着重要地位。因此，我们探索建立长期鼓励机制关键目是：建立有效内部鼓励约束机制，稳定和吸引优秀人才和员工队伍，充足发挥人力资本潜在价值，实现企业发展战略。比较当今企业实行多种鼓励机制，我们认为，实行员工持股计划应是LLL企业战略选择。 一、员工持股计划涵义 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,ESOP）是指由企业内部员工个人出资认购我司部分股份，并委托企业员工持股，管理机构进行集中管理产权组织形式。 员工持股计划于20世纪50年代来源于美国，并在美国许多企业获得了良好效果，极大地增进了企业管理构造完善和经济效益提高，被认为是当今企业最富有成效长期鼓励计划。 二、员工持股计划特点 1、投资人特殊性 持股人或认购者必须是我司员工。 2、投资方式特殊性 员工所认购我司股份在一定期间内不能向其他机构或个人转让或交易。3、股份来源特殊性员工可通过如下方式获得股份：（1） 员工以现金认购方式认购企业股份；（2） 员工通过持股专题贷款资金贷款认购我司股份；（3） 企业将历年累积公益金转为员工股份划给员工；（4） 企业奖励红股。 4、分派方式特殊性 员工持股计划参与人以二次利润分派形式参与企业利润分享。即以其对应管理机构（如持股企业）名义享有企业利润分派，再由其管理机构按员工个人持股份额进行二次分派。 三、员工持股计划基本类型在美国，员工持股计划基本类型可从如下几方面划分：（一）从详细操作上划分1、已运用杠杆型（Leveraged）该计划通过借款来购置该企业股票，而企业每年对员工持股计划捐赠，被用来支付贷款利息及偿还本金部分。2、可运用杠杆型（Leveragable）是指该计划得到了借款授权，但没有被规定进行借款，因而没有使用杠杆。 3、不可运用杠杆型（NonLeveragable） 该计划不容许借款，因此，本质上是一种股票奖励计划，只不过被规定重要投资于所在企业股票。 （二）从资金来源上划分 1、杠杆型（Leveraged ESOP） 该计划重要是运用借贷杠杆来实现。即由企业担保，由员工持股专职管理机构以实现员工持股计划为目向银行贷款。贷款用于购置企业股东手中部分股份，购入股份由该管理机构掌握，并运用分得企业利润及由企业其他福利计划转来资金偿还贷款本息。伴随贷款所有还清后，员工拥有所购入所有股份。 2、非杠杆型（NonLeveraged ESOP） 该计划是指由企业每年向该计划捐赠一定数额企业股票或用于购置企业股票现金，或由员工运用自由资金购置股票。 （三）从功能上划分 1、福利型 此类型直接目是为企业员工谋取福利，以吸引员工，留住人才，增长企业对员工凝聚力。 2、风险型 此类型直接目是提高企业效率，尤其是提高企业资本效率。 风险型员工持股与福利型员工持股区别在于：企业实行风险型员工持股时，假如企业效率没有变化，员工就不能得到收益，只有企业效率增长，员工才能得到收益；而福利型员工持股是在企业既有效率状况下，给员工增长一定收益。 3、集资型 此类型目在于通过员工认购股权，使企业获得一时急需资金。 四、LLL企业员工持股计划特点 以上我们简介了员工持股计划基本特点及类型，实际上对于不一样类型企业，其设计员工持股计划出发点也是不尽相似，应因“企”制宜，进行个性化设计。因此，我们为LLL企业设计员工持股计划是在充足考虑国内政策环境，并结合企业实际状况基础上，量身订做一套员工持股计划，其重要特点概括如下： （一）持股员工范围广泛性与差异性并存 在企业重大改革措施上，我们一贯立足于公平、稳定，因此，本员工持股计划波及员工应为LLL企业全体在册员工，在自愿基础上选择认购股权，保证了持股计划实行公平性；同步，也根据员工职务、能力、奉献度不一样而拉开差距，体目前授予不一样层级员工认购股权金额上差异。 （二）福利型与风险型并存 体目前对企业高管及经营层持股计划实行期间业绩考核，侧重点在提高企业经营效率，高管及经营层将承担更大风险和收益；一般员工由于认股金额有限，侧重体目前参与企业管理、增长福利收入方面。 （三）现股与期股相结合 在股权认购上，采用先支付所购股权金额50，另50延期支付方式，在时间上予以优惠，通过支付方式灵活处理来鼓励经营层，融合了现股与期股特点。 （四）充足体现对经营层考核、鼓励、约束效果 在购股资金来源上，经营层采用50以自有资金支付，50以经营业绩考核奖励及股权分红所形成收入支付，经营层未来支付能力与其管理企业效益息息有关，具有很强鼓励与约束效力。 （五）员工股权管理灵活、有序本计划设置预留股份及备用金，能满足企业未来吸引人才、留住人才股权鼓励需要，同步处理员工股份在内部合理流通问题，从而使整套计划安全、有效。五、实行员工持股计划意义 我们认为，在目前企业产权改革深化形势下，LLL企业率先在GGG集团内实行员工持股计划意义重大： （一）将构建新鼓励机制和利益机制，成为制度创新典范。 企业实行员工持股计划后，员工既是劳动者，又是所有者，双重身份使他们具有了双重收益权。员工不仅可以按老分派，也可以参与按资分派，并且所持股权也在增值，因此，员工利益驱动就直接体现为积极努力工作，使企业迅速发展壮大，以获取更多利益。员工持股计划把员工现阶段利益同企业长远发展紧密结合起来，这样既有现实利益驱动，又有长远利益约束，使员工真正做到不计个人眼前利益、共同致力于企业长远发展，并使得作为最大股东国有股权不停壮大，极也许为企业管理提供一种新模式。 （二）有助于经理人员和企业形成利益共同体，深入提高企业业绩。 经营层持股成果是经理人员个体利益与企业利益休戚有关，可以有效缓和“委托代理”矛盾。并且由于经营者职位越高，其所持股权数额越大，其个人收益和风险也越大，对应责任心越强，这对经营者既是动力又是压力，可以促使其愈加尽心尽责，努力提高决策水平和管理水平，兼顾企业短期和长期目，着力提高企业业绩。 （三）有助于企业对人才优胜劣汰，稳定并吸引优秀人才。 经营层和技术骨干持股使企业建立起比较完善绩效考核体系，在这种以经营业绩决定个人收益评价体系中，会形成适者生存局面，保证了有才能和有奉献人才可以获得与其才能和付出相符合酬劳，因此，可以有效防止人才因企业回报不对称而流失问题。同步，由于建立了有效股权鼓励制度，能吸引优秀人才加盟企业。 （四）有助于提高企业对员工凝聚力，增强团体精神和参与意思，形成健康积极企业文化。 通过员工持股计划，员工参与企业利润分派，不仅提高了员工个人收入，并且，通过持股能参与企业管理，员工主人翁地位真正得以体现，将极大提高员工对企业认同感和凝聚力，有助于形成健康积极企业文化。 （五）有助于企业股东权益持续增长。 实行员工持股计划关键目在于通过建立长期有效鼓励机制，激发企业经营管理层和员工潜能，最大程度提高企业业绩，进而增长股东权益，为企业股东发明财富。GGG股份企业在出让部分股权后，不仅将部分投资变现，并且能继续保持控股地位，长期看，伴随企业经营效率提高，企业股东权益将得到持续增长，控股股东资产将得到保值增值。三、员工持股计划有关政策法规及案例 到目前为止，我国尚未出台员工（含管理者）持股方面国家法律法规，纯粹员工持股计划还不具有法律根据，但从我国企业实践来看，不少国有企、事业单位（包括部分上市企业）在改制过程中已经实行了有中国特色员工持股计划CESOP（此前职工持股会等形式），这为我们员工持股计划提供了一定借鉴。 一、实行员工持股计划波及有关政策法规 1、中华人民共和国企业法 是员工持股计划操作重要法律根据。 2、中华人民共和国证券法 重要波及上市企业信息披露部分。 3、企业国有资产监督管理暂行条例、企业国有产权管理暂行措施、有关规范国有企业改制工作意见、企业国有资本与财务管理暂行措施、国有资产评估管理措施 重要合用于国有企业改制和产权转让，对上市企业处理董事会授权范围内子企业资产不合用，但上述法规中某些规定，国有控股上市企业经营者也许会参照执行。 4、中华人民共和国信托法、信托投资企业管理措施、贷款通则 合用于采用信托方式操作员工持股计划情形。 5、有关上市企业重大购置、发售、置换资产若干问题告知 合用于上市企业处理超过自身资产总额50以上交易。 6、上海证券交易所股票上市规则 重要合用于上市企业所有到达披露规则规定信息披露事项。 7、GGG股份有限企业章程 是本次员工持股计划操作重要根据，在股份企业章程规定董事会授权范围内通过即可。 二、LLL实行员工持股计划重要根据 在透析国内政策环境后，我们认为，LLL实行员工持股计划重要法律法规根据应为企业法、GGG股份有限企业章程、上海交易所股票上市规则、企业登记管理条例等有关规定，而不是企业国有资产监督管理暂行条例、企业国有产权管理暂行措施、有关规范国有企业改制工作意见等国有企业管理规定。因此，尽管上市企业处理子企业股权也许会波及到国有资产保值增值问题，但由于该比交易金额小、价格公允，并不会导致国有资产流失问题，也不需要到国资部门报批，只需在董事会授权范围内实行即可。四、员工持股计划实行方案 一、员工持股计划应遵照原则 （一）参与原则 企业设定员工持股应尽量予以每个合格员工参与机会，员工持股面越广，鼓励作用越明显；并且，员工持股面广也有助于防止持股员工与非持股员工之间群体对立。因此，企业应鼓励员工广泛参与持股和经营管理。 （二）有限原则 单个员工持股份额过高，易导致收入过度悬殊，也会导致广大员工不满情绪，因此，企业应限制员工持股最高、最低限额，对员工持股转让也要严格限制。 （三）共享原则 员工向企业投资要坚持和其他股东风险共担、利益共享原则，不得随意抽回。 （四）自愿原则 在员工持股计划推行当中，必须坚持员工自愿认购股权原则，企业不得以任何形式强迫员工入股。 （五）“三公”原则 员工持股管理管理机构在设置、管理、运作整个过程中，尤其是向员工进行认购收款、分红等环节，都要坚持公开、公平、公正原则。 （六）有偿原则 员工持股价格要与市价接轨，既要防止过度溢价消弱鼓励效果，也要防止过度折价导致资产流失，同步按照同股同利原则，准时将红利分发到员工手中。二、员工持股资格 根据有关法规，结合企业实际，本次员工持股计划只限于如下人员参与：（估计120人左右） 1、在企业及其子企业、分企业工作满一年，并在劳动工资册上列名正式员工； 2、企业内部董事（指在我司除担任董事还担任其他执行职务）、监事、经理； 3、企业派往境内外子企业、分企业、办事处工作，劳感人事关系仍在我司外派人员。 下列人员不得参与企业员工持股计划： 1、根据国家法律、法规，严禁购置和持有企业股权其他人员； 2、企业以外法人股东单位员工； 3、企业外党政机关干部、社会公众人士三、员工持股总额和来源 根据LLL企业股权构造和资产规模，结合企业员工实际支付能力及鼓励效果，拟确定本次员工持股总额和来源如下： （一）员工持股总额 拟受让GGG股份有限企业持有LLL企业股权中30，按交易日经审计帐面净资产价值3000万元（假定）计算，持股总额约900万元。 （二）持股来源 GGG股份有限企业持有LLL企业股权87.52中占企业股权30 部分为员工持股计划股权来源。GG2企业持有LLL企业12.48股权由GGG股份有限企业另行协商受让。（这样考虑重要原因在于能保证支付50股权转让价款给股份企业，以换取此外50价款延期支付）四、员工持股额度确定 根据持股总额所需资金大小，本着“效率优先，兼顾公平”原则和员工实际支付能力状况，初步确定各层次员工持股额确定如下： （一）股权认购比例分派 在认购30股权中，企业高管拟认购其中10；企业中层干部及技术骨干、一般员工拟认购其中20（其中5预留股份）。 （二）按首期认购比例确定假定首期认购受让股权50即股权总额15，则价款共450万元，计划分派比例如下： 高管层认购总股权5约150万元（同步对应未来三年认购此外5）； 中层干部及技术骨干、一般员工认购总股权10约300万元（假定中层干部及技术骨干认购其中5）。 （三）按详细认购金额确定：一般员工：1万3万 中层干部及技术骨干：310万 副总经理、总工程师、总会计师1020万 总经理：2040 也可根据岗位、职务、学历、工龄等条件考核打分后确定到人。五、支付方式及资金来源 （一）支付方式 本次员工持股计划中认股资金拟采用如下方式支付： 在签订股权转让协议后一种月内，支付股权转让标金额50价款，即约450万元；剩余50价款按既定价格采用延期支付方式在三年内付清。 （二）购股资金来源 1、首期购股资金来源 企业员工（全体员工持股计划参与者）首期认购股权所需资金一律由员工以自有资金支付。 2、延期支付资金来源 根据员工层次及确定股权分派比例，分如下几种资金来源： 企业高管层资金来源：（1）股权分红收益。企业高管层在首期购置5股权同步约定在三年内必须购置此外5股权，由此获得延期支付那部分股权对应分红权。即高管层首期认购5股权后获得10股权分红权。以此收益作为延期支付资金来源之一。 （2）绩效考核超额奖金。企业实行员工持股计划目在于提高企业效益，对应制定切实可行高管层绩效考核措施，以此鼓励、约束高管层。对超过年度计划部分，企业予以超额奖金，以此弥补购股款项。 （3）正常工作酬劳积累。 企业中层干部、技术骨干及一般员工： （1）股权分红收益。企业中层干部及技术骨干在首期购置5股权（假定）同步约定在三年内必须购置此外5股权，则由此获得其所购股权按1：1对应那部分股权分红权；若没有约定购置此外部分股权，则只能享有其实际认购股权所获得收益权。 （2）绩效考核超额奖金。企业高管在实行绩效考核同步，也制定对应对中层及技术骨干考核措施，并予以对应奖励。 （3）正常工作酬劳积累。 （4）新增员工认购股权缴纳资金。 3、预留股份所需款项支付 我们在员工持有30股权中拟设定5预留股份，用于鼓励企业优秀人才及新进人才，在未来三年延期支付计划中，购置该部分股权款项重要来源于：一该部分股权对应分红权收益；二新增人才及选拔人才购股缴款。六、持股法律主体 员工持股计划持股主体在法律上只有两种形式：一是自然人股东，二是法人股东。按目前政策法律环境，无论采用哪种形式实现员工持股，都存在某些法律障碍（即股东登记人数限制）。我们在此简朴比较两种持股法律主体后，作出选择。 （一）自然人直接持股 即GGG股份有限企业将30股权直接转让给LLL企业推举若干个员工股东代表（最多不超过47个），股权交易主体为法人与自然人。 此方式长处在于：员工持股管理运行成本较低，减少了设置持股法人双重纳税及运行成本。 此方式缺陷在于：1、上市企业与自然人签订股权转让协议很难采用延期支付方式；2、自然人股东（名义股东）若与实际股东发生股权纠纷，也许会波及上市企业，导致不良影响。 （二）企业法人持股（投资企业） 即由LLL企业员工出资组建一家投资企业（可不受对外投资不超过净资产50限制），受让GGG股份企业持有LLL30股权，实现员工间接持股。 此方式长处在于：1、股权转让在法人之间进行，以便操作，轻易实现延期支付；2、专设投资企业便于管理企业员工股权，虽然出现股权纠纷也能在此外一种法人实体内处理，不会波及上市企业；3、投资企业运作空间大，股权转让价款支付更有保障。 此方式缺陷在于：1、设置投资企业存在一定难度；2、运行成本高，存在双重纳税问题。 （三）两种持股形式比较 无论是自然人持股还是法人持股，都规避不了员工委托代理人名义持股问题，而这种委托关系目前还缺乏法律保障。不过，我们比较分析众多进行过员工持股企业后，发现大多数企业员工持股还是通过壳企业（即所谓持股企业）形式实现，这也阐明通过法人形式实现员工持股也许更规范、更轻易操作。 因此，我们主张设置投资企业来实现LLL员工对企业间接持股。基本构造如下：GGGLLL 有限企业投资企业GGG股份有限企业LLL企业员工选举股东代表 30 70七、持股认购程序 拟按如下程序办理员工持股计划认购程序： （一）员工申请认股 员工根据企业有关规定，计算各自持股额度，向企业管理部门提出个人持股申请。填写员工持股申请表（待制作）。 （二）审查持股资格 企业指定管理部门审查该员工持股资格，确定其持股额度，并张榜公布。 （三）交付认股资金，签订委托代理协议、认股协议或认股章程（待制作）。 （四）成立投资企业，管理员工股权凭证 员工缴款后，随即成立投资企业，由投资企业向员工签发内部员工股权凭证，由员工股权管理机构统一集中管理。 （五）员工股权管理机构向员工发放出资证明，作为核查持股员工出资金额、据以享有和承担义务书面凭证。出资证明记载员工基本状况及股权变动、红利支取记录等事项。出资证明另订。 （六）建立员工持股名册 员工股权管理机构应当建立员工持股名册，作为员工股权管理机构管理内部员工股根据。八、预留股份及备用金 为使员工持股具有开放性和一定内部流动性，本计划拟在员工持有30股权中设置5预留股份帐户，同步设置备用金帐户，以备回购股权、新人员进入购置、奖励红股等。 （一）预留股份 1、预留股份形成 企业在受让30股权后，其中15未付款股权形成分红收益，5由高管享有，另10转作购置预留股份初始资金，三年内累积到达购股价款时，不再结转该红利资金，后来5预留股份红利收入转作备用金；当三年合计分红收益仍难以支付5预留股份价款时，按到期实际可以支付比例确定为预留股份比例，其他股权由企业员工自愿认购。 2、新增员工认购预留股份按企业规定条款确定，股价按上年末企业帐面净资产价值折算。 3、当员工脱离企业，不再继续持有企业股权，其所持股权由企业股权管理部门运用备用金帐户回购，转作预留股份。脱离企业是指员工调离、离退休、自动离职、被解雇或解雇、被开除或死亡等情形。 4、员工股份回购 员工脱离企业，其股份由企业回购，转作预留股份，企业应退还个人股款，股价按上年末企业帐面净资产值折算。 员工死亡时，由企业按上年末企业帐面净资产值折算回购该员工所持股份，转作预留股份，股款交还员工合法继承人。 5、经营层股份回购 经营层股份回购须经企业股东大会同意； 经营者离开我司，经离任审计后，由企业股权管理部门按审计后帐面净资产值折算回购股份，转作预留股份，股款退还本人。 （二）备用金 备用金是企业内部设置用于购置内部员工预留股份或回购脱离企业员工所持股份专题周转资金。 1、备用金形成 预留股份分红；新增员工认购股权缴纳资金。 2、备用金用途 购置预留股份；回购脱离企业员工所持股权。 3、备用金必须专款专用，由企业财务部设置专门帐户和负责核算，资金平常支出由企业股权管理负责人审批，重大支出经持股员工讨论决定，并每年向持股员工公布收支状况。九、股权分红 企业按企业法进行利润分派，由董事会制度措施，股东大会审议通过，原则上每年进行利润分派，现金分红比例不低于可分派利润60。企业在实行员工持股计划三年延期支付期内股权分红拟作如下安排： （一）高管层所持股权分红。企业高管层在首期购置5股权同步约定在三年内必须购置此外5股权，由此获得延期支付那部分股权对应分红权。即高管层首期认购5股权后获得10股权分红权。若高管层在三年内没有认购此外5股权，则应从其所得收入中抵扣其未确权5股权合计分红收入。 （二）预留股份分红 企业此外10缺权部分股权分红收益，在其确权前所有转作5预留股份备用金。 （三）已确权15股权分红，按其持有者实际比例分派。 （四）企业员工所持股权分红收益，采用是二次分派形式，即由LLL企业将30股权分红交付给投资企业，再由投资企业按员工详细持股比例进行再分派。十、员工持股管理 （一）员工持股管理机构企业员工所持股权所有转由投资企业管理，投资企业在董事会下设员工股权管理委员会负责员工持股平常管理工作，员工股权管理委员会由企业各认股员工选举产生，可以是各员工选举在工商登记注册名义股东。员工股权管理委员会组员应占投资企业董事会多数，代表员工参与决策，维护员工权益。 （二）员工股权管理委员会基本职责 1、负责召开和主持员工股东大会会议； 2、负责员工股权平常管理工作和搜集、整顿员工意见； 3、定期向持股员工汇报股权管理委员会工作状况； 4、管理员工持股备用金； 5、负责对员工认股资格、认股额度、转让价格等事项审查认定。（三）企业股权持有限制条件1、企业一般员工在持有企业股权一年内不得转让；企业中层及技术骨干在持有企业股权三年内不得转让；企业高管在持由企业股权五年内不得转让；2、对企业新人员，在试用期内，原则上不能持有（认购或受让）企业股权。新进职工在我司服务一年方能持有，持有途径为：(1)在持股会增资扩股时；(2)其他职工转让股份时；(3)持股会尚未募足额度内。3、对企业晋升或降级人员，其须通过买进或卖出部分股权，以到达对应不一样级别持股原则。4、员工入股后一律不得退股，但有下列状况除外：(1)死亡；(2)退休；(3)辞职；(4)除名；(5)辞职；(6)调动；5、员工股权没有继承权，员工之间不能直接转让，其转让必须通过企业股权管理委员会进行内部转让。五、员工持股计划配套制度为了保障LLL员工持股计划顺利实行，并保持良好运行效果，实现既定鼓励目，必须制定对应配套制度。从某种意义上讲，有关配套制度完备性和有效性，是员工持股计划获得成效关键。一、制定切实可行高管人员考核鼓励制度 本计划实行起点源于对高管及员工获取企业股权支付方式上，GGG股份有限企业予以高管人员延期支付不是无条件，必须在到达每年经营考核指标前提下才能获取额外奖励，进而最终获得股权。 详细考核奖励措施有待于GGG股份有限企业有关部门量身制定。二、制定对企业中层干部、技术骨干考核奖励措施 企业发展依赖于企业中坚力量，因此，企业高管在圆满实现绩效考核目、获得超额奖励时，尚有企业中层、技术骨干功绩，也应为他们制定一套周密可行考核奖励措施，最大程度地调动各类人才积极性。 详细考核奖励措施有待于LLL企业拟出。三、制定员工持股计划配套文献 1、员工认股协议或认股章程（草拟中） 2、高管人员认股协议（草拟中） 3、认股申请表（草拟中） 4、出资证明（草拟中） 5、委托代理书（草拟中） 6、股权管理委员会工作细则（草拟中）