如何建立高效激励机制上课讲义.doc

此文档仅供收集于网络，如有侵权请联系网站删除如何建立高效激励机制？为了提高员工工作积极性，改进工作绩效，公司花了大量时间和精力，提出各种管理方案，但实际效果并不明显。员工的工作缺乏动力和激情，工作效率不高，管理者与员工经常关系紧张。出现这种现象，根源在于我们员工激励机制不够高效、针对性不强。要提高员工工作积极性，创建和谐工作氛围，实现企业价值最大化，需要建立一套能激发员工不竭工作动力的高效激励机制。建立高效激励机制需要有正确的理论基础作指导。在实际工作中，与人力资源管理结合比较紧密的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。马斯洛的激励理论主要内容是人的需要是分层次的，从低到高包括生理需要、安全需要、社会交往需要、获得别人尊重需要和自我实现需要五种。人的这五种需要是从低到高逐级发展的，当一组需要得到满足时，这组需要就失去了激励作用。现在，马斯洛的需要层次理论得到了新的发展，专家认为人的需要并不一定严格遵循从低到高逐级发展的规律，人的需要还可以实现反复的跨越式发展。比如说，如果人的低级需要长期得不到满足，就会促使人们追求更高级需要。如果人的高级需要得到满足也会促使人们转而追求更低层级的需要。现实生活中，我们常常可以看到一个人最基本的衣食住行需要如果长期得不到满足，反而会促使人奋发向上追求更高层次的自我实现需要，以解决人的衣食住行基本需要。另一方面，如果人的自我实现需要得到满足反过来也会刺激人追求更低级的生理和安全需要。第二种理论是赫茨伯格的双因素激励理论。主要内容是人的需要包括激励因素和保健因素两种。保健因素如果得到了满足只能消除员工不满情绪，并不能提高员工工作效率，只有激励因素得到满足才能对员工工作积极性产生影响。保健因素包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系等因素。激励因素包括工作本身、别人的赏识、成长与进步、责任和成就感等因素。赫茨伯格的双因素激励理论在设计员工福利制度和激励制度方面有着广泛应用。依据需要层次理论和双因素激励理论作指导，可以着手建立一套员工激励机制。首先是了解员工对激励机制的需求，根据外部调查数据显示，员工普遍反映的激励需求可归纳为三大方面20种类型：一、在企业文化建设及和谐公司氛围方面有以下六种类型：1. 关心人、尊重人的人性化企业文化，公司具有良好的团队合作精神；2. 宽松和谐的工作环境、人文环境和浓厚的工作氛围，在员工取得一定工作成绩时，能够及时得到公司领导和同事的表彰和赏识；3. 员工能够参与企业管理，拓宽员工了解公司经营管理信息渠道，让员工更多了解公司最新工作动态和长远发展前景；4. 建立健全的规章制度，形成规范化、制度化管理体制，对各种类型员工一视同仁；5. 公司高层领导能够深入基层，了解员工工作情况，给予员工适当关怀与鼓励，公司各部门之间要经常组织交流沟通，多召开工作座谈会；6. 适当举办一些丰富多彩的文体活动，丰富员工业余文化生活。二、在达到或略高于同行业水平的工资及福利待遇方面有以下九种类型：1. 建立工资定期增长机制，使员工工资水平达到或略高于同行业工资标准，在此基础上能够为高素质人才提供有竞争力的工资水平；2. 公平、公正、公开的绩效考核制度，发现优秀员工要及时奖励提拔，淘汰工作不力人员；3. 建立奖金发放制度，根据每月、每季度制定的工作目标，对有突破性的工作进展或者能够圆满完成任务时要给予奖励，使全体员工共同分享公司发展带来的效益；4. 员工购买住房的优惠福利政策；5. 员工购买车辆的优惠补助政策；6. 良好的健康体检计划、退休计划（为员工缴纳各项社会保险）和公休假制度；7. 建议增加职称补助，要求人力资源部帮助员工申报职称；8. 建立完善的劳动保护措施，防止工伤事故发生；9. 节假日和员工家庭遇到婚丧嫁娶给予一定关怀与补助。三、根据良好的公司和个人发展前景分为以下五种类型：1.公司具有良好的发展前景、综合实力；2.做好员工职业生涯规划和人才储备工作，建立完善的员工晋升机制，使优秀员工能够清晰看到个人发展和晋升空间；3.建立完善的激励机制，吸引保持人才在公司长期服务；4.在一定范围内实行员工岗位轮换，培养员工多种工作技能，增加员工对工作的新鲜感，使员工工作内容更加丰富多彩；5.建立完善的员工培训机制。四、根据外部调查数据，结合公司经济实力、企业文化和发展战略建议对目前的员工激励机制进行如下调整：1.依据赫茨伯格双因素激励理论，做好原有保健因素：依据外部政策要求及市场情况每年酌情提高五险一金的基数；定期组织员工健康体检；提高员工节假日福利发放标准；组织内容多样的团队活动；提高每年司庆旅游活动满意度，增强员工归属感。2.建立工资定期增长机制：由人力资源经常关注国家发布的工资增长指导政策和增长比例、所在地区同行业和相关岗位工资水平、物价上涨指数、通货膨胀系数以及各岗位工作实际表现情况等相关数据，提出工资调整方案，使员工工资能够在每12年时间内保持最低限额的增长幅度，跟得上社会工资增长和物价上涨的幅度。3.建立工作岗位轮换制度：对人力资源和行政、助理文员和前台、客服、软件开发和网络技术等工作内容相近的岗位实行岗位轮换制度。增强员工工作新鲜感，培养多方面业务技能。一方面锻炼一人多能，员工有了成长，另一方面储备关键岗位备岗人选，出现岗位紧急离职和空缺能有后备人选及时补充。4.实行内训和外训相结合的员工培训制度。开展利用每月3小时的员工学习培训时间，组织员工学习培训。由公司承担费用，组织各部门负责人和骨干人员每年外出学习培训，了解各自专业最新业务知识，提高业务技能。对取得国家认可的职称和学历者，公司给予一定标准的工资补贴，并做为优秀人才储备，有职位空缺时优先晋升。5.完善奖金发放制度：对普通员工的激励体现及时性和经常性，根据项目计划完成情况与员工当月收入相结合，并实行按项目预算完成及成本支出节约情况实行项目奖惩。使每位员工都能实实在在地感受到公司效益与每位员工息息相关，促使员工更多关注企业经济指标完成情况，努力做好本职工作。6.建立员工参与企业管理制度：多渠道走访员工，尊重员工意愿，倾听员工心声，就公司行政管理、人力资源管理、业务管理、项目管理等听取员工意见和建议。宣传公司重大决策意图和发展战略，把员工工作激情统一到公司意志上。在公司进行激励机制的完善后，通过一定时期前后对比观察激励机制能否把表现优秀，业务技能高，综合素质强的骨干员工的个人发展和追求紧紧地同企业发展结合起来，使每位员工都能看到个人在公司发展的美好前景和公司的激励关怀。同时，无形中加大了骨干员工离职成本，使骨干员工轻易不会提出离职，安心在公司努力工作，实现公司和个人发展双赢。 马会艳 2015.6.29 只供学习与交流