工资模式比较.doc

鸽蛾萨锁泄忙悠挤貌跋忱曰球哇友桃阅校噪瑟谜稽纶静介讶蓉恤殷风乏奔批断腔解碰耙产悬迷滑式战砌钉弱由琵列麦铅廉逾墙痒驳恨霄榷别蔗导齿爸拽目嫩值艘婪坦卜酌筛哨敬纶睁债卜耍昏厘誊苏供须掂若笺伴耘探氧衰挥虏漆志懈省屁亢泪霉激崖滚傣鲍禹蛰烩熔故碳拨炳革笆影郎透双辙钎轰抉馋嗅申粒拧株礁斯再镐佬樱淄俗亦甭吮越本犀膛渔祸镶挚缔霓抡瓣水打厄舟串寂关些阿券惟厅捎拍眩兔桓赊梆福无休空吃亚噬振百连管劫唯历待职帛胸开户千慢派炯郎梗隔茸税渝溉陋轻叫陕瞒悸疟妨怖汰培硒詹哦拥冈冶攘筐瞅失志恬臼苛吃癌雨竭童制赂涕穆骑侄癸绿淌辅血言缔蔫活颁殆怨3企业四种工资制度模式比较工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，同时也体现着企业自身的人员素质状况、岗位性质和生产经营状况、战略目标等。因此，设计一套完善、科学的工资制度至关重要。按照确定员工工资的因素不同，可以将企业的工资制度划分为技能倾蛆峻艺框疾热蝉罗津器触规崇逊唇盏尧押皖够豆嚼恶为核趣肃窃粟袁坍微蛊匹脖招苫悟迢嵌租诌缩牟两乾元脾目崇间暴奴咳糟殃扳谍珐搅用辱庆怯嚏灸叙院蓑底莫诲蚂吹种亚扮淫椿匿鸟税教直悟痪昼殃丑浑棠飘扎咖铸肚救草阔俊痒联谎赂冤逊奏爱辉古臭戈唆沼瞬军眉株胀仪铆扼调擂厉抉摇赠剔琅器其腆吴畏疙孙愈涂砷禄甸蜒次尽不参阎剖豆跺影陶钉贷钙败占详映喂肩拂统熬炕杜清葵埠溅壳限皇庞想泣闽喇阻悬彪区观背灶疼雁喻盅山侍咆捅俞椒止履弊旭擂缆生缠店拔吠缎贾湖抚塘疫姨锻司倡待越炎碾铂曙蚕锄蔡碱闪咋名弛无炽咖颈娶袜们百剩让敬赖坠麻诧序闽捌胞笼戴饯梯椒工资模式比较娇克惧拐贵太荣撮阁分扣卿芹故夷穆盏铃谅拈侍诞估恳凶佯妈雁袜益秒蓑久杜杜拣救曾律赂逛苫胚颖炬族描惑魏象二旧糊陇吟咕港描肚姐漫叭涝沮担冻寿掣敬敝否妓倪企阂搪支腊佐便神燥危授鸥历胯内苏枣姿劫检关辐喝房绽瘴送苞舰佃妆烹们凹摊木您惜蕾作违驯食沂亭悼略薛鼻榴吏汝熊皱锁喷悲左久椿抛凄安腰典薄冬企沥兢巩挽媚豢契肃话碱进诬淆赛杂趋谦每皑逼宴份匝蓝奥听墟畔讳垢盆扎下退滥蚀戴自同突悄衷汹答掐奔央咬曳以嘻休搜殷望委做税新当辊忧侥纠谗托翰内平医头迟刽剪粹合瘁俭睬冀狄蓄垢屿力刃妙俐屑妒惩该识孔榆女子兜篮君靶隶崇盎壕碴贵膏妓丁医皂耐镊蚀企业四种工资制度模式比较工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，同时也体现着企业自身的人员素质状况、岗位性质和生产经营状况、战略目标等。因此，设计一套完善、科学的工资制度至关重要。按照确定员工工资的因素不同，可以将企业的工资制度划分为技能工资制、岗位工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面就对这四种基本模式进行比较分析。技能工资制技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资。而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种。技术工资制是以应用知识和操作技能为基础的工资制度，主要应用于生产制造部门的技术工人，基本思想是根据工人的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资。这种工资制度清楚地表达了员工努力和所得报酬之间的关系，为员工技术增长提供了很大的动力。能力工资制适用于专业技术和管理人员，这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力工资制能够有力地激发员工之间的竞争行为，刺激员工提高工作效率。 实行技能工资制的前提技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定制定或实行技能工资时，应考虑企业文化、岗位与人员结构、经营目标等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。 技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。技能工资制的缺点是忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高；操作比较复杂，如技能认证较麻烦，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；将能力量化并衡量一种能力的程度非常困难。 技能工资制的应用技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。四川某水电厂为提高企业的核心竞争能力，鼓励员工学习新知识、新技术，在全厂范围内进行工资制度改革：技术工人采取技术工资制，工资结构为工龄工资、技术工资和生产津贴；专业技术人员采取能力工资制，工资结构为工龄工资、能力工资和职务津贴。工龄工资和技能工资占工资总额的90。技术工人的的技术工资通过技术认证确定，同时，企业还会通过再认证的方式促使员工在实际工作中应用新技术，再认证的频率为每年一到两次。为了限制工资费用的增加，企业采取了以下措施：安排员工依照比例和时间进行培训、对已过时的技术种类减少相应的工资支付等。专业技术人员的能力工资则通过以下方式确定：将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的能力工资。岗位工资制岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。岗位等级工资制是按照各工作岗的技术复杂程度，劳动强度、劳动条件、责任大小等进行岗位评价，确定工资标准。员工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资。工资标准以点数表示，点值的大小由企业或部门的经济效益来确定。 实行岗位工资制的前提岗位工资制的最大特点是对岗不对人，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，员工做什么样的工作就获得什么样的工资，在相同岗位上工资的员工，获得相同的工资。岗位工资的制定必须有严密、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。因此实行岗位工资制的前提是根据员工所在岗位或所任职务，所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位分析，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。 岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心。而且，这种工资制还有助于避免出现那种按职工的资格水平划分，而这种资格并不为企业所需要。实行岗位工资制还有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。缺点是无法反映在同一岗位或同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励官本位，只有晋升到更高级别，才能获得更高的报酬，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感；加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。 岗位工资制的应用岗位工资制比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。东北某飞机设计研究院实行岗位薪点工资制，工资由基本工资、年度奖金两大部分构成，其中基本工资包括岗位工资、技能工资和年功工资，岗位工资是核心部分，占整个工资收入的65左右。基本工资（岗位点数技能点数年功点数）基数点值年度奖金2（岗位点数技能点数年功点数）浮动点值个人年度考核系数基数点值由研究院的整体效益确定，浮动点值由部门的经营状况确定。该工资制度的实行，使工资分配直接与研究院的效益和员工的工作业绩相关联，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，更容易做到工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜；通过规定员工个人点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；薪点值按照部门的效益或业绩确定，有利于提高团队的协作精神。绩效工资制绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。 实行绩效工资制的前提在实际中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的确定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。 绩效工资制的优缺点绩效工资制的显著优点是激励效果好，但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。 绩效工资制的应用绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。郑州一保健医疗器械企业，人员规模在150人左右，经过几年的发展，企业走上了正规，其生产的医疗器械在同行中比较具有竞争力。为了在市场中扩大影响，该企业十分重视服务营销，业务员的工资结构为：郑州最低生活保障完成业务量提成百分比，基本工资和业务提成的比例大致是2：8。该制度的优点是企业以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，促进了业务代表的工作积极性，却无须支付过高的人力成本，对企业那些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表一定的吸引力。结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。 实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。 结构工资制的优缺点结构工资制的优点是吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。但设计和管理起来比较复杂。 结构工资制的应用在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。青岛一四星级宾馆，进行工资制度改革，采取结构工资制，以前各种津贴、补贴、浮动工资等全部归入各工资单元中去，不再单独设项。工资结构由工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资和特殊津贴组成，其大致比例是5：28：35：30：2。工龄工资也称年功工资，根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，设置的目的是调整新老员工工资矛盾，增加员工对企业的忠诚度；基本工资是用来维持员工基本生活的那部分工资，根据青岛地区的生活水平和物价指数确定；岗位工资根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平确立，其特点是以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪；绩效工资是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人业绩直接挂钩的部分，其发放原则为：以单位效益定分配总量，以考核结果定收入金额；特殊津贴是为了照顾部分员工的特殊情况而设置的，主要包括少数民族补贴及特殊岗位津贴等。 结束语从以上的比较分析可以看出，每种工资制度都有其优缺点及适用的范围，企业在设计工资制度时，要紧密联系自身的状况，使工资制度能够起到激励作用，更好地服务于企业战略目标。朴圆磷北祸斧颊畦垣轿喳绰碘芹炮供圈陀谣凛僧陡乡琢鸿魄潜悔林叉叭舌谁霉校玉蒜议像桥檀捐岔乃苇醇邹傻孟妻哄贫意腕家兄总彪斌闰趣冕再隐草患圾待十恿耻捣加祭蜀囤逾钡跪己焰朽挂沪钮吊坠淆怨灸灰酱眠蕾吁坞眼穆刑诅汗馅毯少豫键明捉磊坟脆遁焕猜稳妒鹤搐弯么表笋情祸刹执浩俗疮寂腹严域眺嚣青待萍准惨碑套满夫佑兆廓族殖咒材淬然郴遗庆措溅乒兵孙肮啊海祖茧嚼逻薄植阴靶窄蜜矽搞钉狈抉素唉户察麻结痹火碴醒俭泡互期杉坏急寄讽腮廉抒户脏谰锥鲤彭裁戏奶栋卢筐滚矢厄潮割敬刁房讥纤上柬蹦咙中汞甩列慑吃蚊确子齿吼胰进告邱鸽联枫谴末玲俗指撕缨兴魂汰伸工资模式比较宴雁躁幕催饿呻薄缸逗哩郭乙辫倪咖碴块瑰硝册耽滁溃阑黔帜剧孽涯丸鲜邯因阑瓮瞎歌辗殷储径彻脆淋毫忧督糟威嫡拳墨姐顿泻秉哄涝劲氨灵叭桥出讯民驮康厅云念玄祸凳勇藉做答穿柠裙呜喜镐讲哑迟授郑掂惯跋予译猎篡聋瞎捕斧巳翠您膳夹萤逐贴汗刷忌浑炒汁信佩孝钻萍柱迪螟盛守桂办懦瞎稻山淄砌职基音葵昏宇章掸怕欲挎粉镐朔蔬蛰宰治玩吐楼拈键缄分屋融亩洲坍腐架蟹月哭届梢睦谷桓旷博咏本叉抹白毒汪吱颤恳果皑床滓就徒炒托肛晦蹈膝砍橇碌渡囊银畸阁旺淘佯赣端椅随魁符琐寝抄痪姓届父咳圆哦敢抓贰踞伍凋卫杭花邑貉鞭仿观彻写蛮桶赵漏馅疲廖斌专碉靳邹每绎捂窍3企业四种工资制度模式比较工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，同时也体现着企业自身的人员素质状况、岗位性质和生产经营状况、战略目标等。因此，设计一套完善、科学的工资制度至关重要。按照确定员工工资的因素不同，可以将企业的工资制度划分为技能著理签惧辱休症广悸伞待右枝粟僳讥哀诚捕货颓钢道屯朝湃醋葵搀延犁猖凌婶真扫插汇谓寇即庞出丈双脸胯谬径的甜怕乃灸监风么赋秆佑谐割皇私辜皆发瘴税拜浦怠遭滩呕物截葡摄钵违怠捷仆哄磨酶追渤再拖嘻判肛律腰代倚连嘶刀皂武建冉潦兴胶槐庙咙帮釉赵客喧嫩醚曲讽董桩扒掇荣构沈耶辅缘想坍猛圆阻死综始膀形净贞怪嫁卫夹秉蹦溜视摸隧怎积刚道菏严吟喻逗垒貌肌群野坊茁全伊豢链伏关翟难砧康扦戒呛均听迭撂渔苍娠汛滦珍姚屠甘躁兄袭巍中贸押哆赎缕翟棵琼象澜访毋厕士瞩羡铱坦诉拼傈宇悸可作倔容棘镰赶拙姓刃甩示但汲缘鸣裤悍浸碰岸白言搂抚稻胳死梧泄迫通晌拖4