006员工招聘录用管理规范1.doc

1.0总则
1.1.目的
规范人事招聘录用工作，提升工作成效，有效控制人力成本，为企业发展提供人力资源保障。
1.2.范围
适用于公司所有人员的招聘、录用及试用。
1.3. 部门主要职能的划分：
1.3.1.各职能部门负责填报人员需求计划，招聘复试、在岗培训、试用、转证考核等；
1.3.2.人力资源部负责人员编制审核、人员需求审核、发布信息、招聘、工资待遇谈判、面试、录用终审、上岗手续办理、岗前培训、试用跟进、转正审核等；
1.3.3.总经理负责人员编制审批、编制外人员增补审批、标准外工资待遇审批、中高级管理人员的招聘面试。
2.0管理细则
2.1.人员招聘需求
2.1.1 各部门应根据审批后的年度工作计划编制《部门年度人员配制与需求计划》，人力资源部对其复核后报总经理审批。经总经理审批的《部门年度人员配制与需求计划》作为人力资源部“年度人力资源需求规划”的依据，但不作为实施招聘的依据；
2.1.2 根据需求性质不同，公司人员需求分为以下三种：
A、根据经营与管理发展的需求，新增岗位有编制；
B、根据工作量与业务发展的需求，新增的人员编制；
C、在岗人员提出辞职、自离或被公司解除劳动关系，需补充人员；
2.1.3属于2.1.2所述A的情形，需求部门须编写《岗位说明书》及填写《人员需求申请表》报人力资源部；
2.1.4属于2.1.2所述B的情形，需求部门须填写《人员需求申请表》报人力资源部；
2.1.5属于2.1.2所述C的情形，部门负责人在《员工辞职意向通知单》上注明是否需招聘补充人员即可；
2.1.6人力资源部接用人部门“人员需求”申请后，如为人员辞职补充，或为《年度人员配制与需求计划》内的需求（且符合招聘时间计划及用人部门已具备引进人员的客观条件），则复核后实施招聘；如为《年度人员配制与需求计划》外的人员需求或不符合上述情形的需求，人力资源部将《人员需求申请表》报总经理审批后方可实施招聘。
2.1.7人力资源部于每月月底统计《人员需求缺员明细表》，在此基础上与对应的职能部门核对，需求部门如发生临时变化，需取消原需求申请，应立即反馈人力资源部；
2.1.8所有表单填写必须完整与规范，对填写不规范的表单，人力资源部将退回需求部门重填。
2.1.9人员招聘需求必须按以上规范操作，未按以上要求操作，人力资源部一律不予实施招聘。
2.2.人员招聘的基本原则：
2.2.1人员招聘统一归口由人力资源部负责，其他部门只能作为“提出人员需求申请、推荐候选人员、招聘复试”的部门，严禁自行发布招聘信息与招聘人员。未经过人力资源部的人员招聘一律无效，除符合录用条件且经总经理特批外，所有已录用上岗的员工一律解除劳动关系，由此造成的损失由用人部门承担；
2.2.2公司人员招聘遵循”公开、平等、择优“的原则，对公司内符合招聘岗位要求的员工，优先选拔。面向社会公开招聘时对所有应聘者机会均等，不因应聘者的民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待；
2.2.3凡属对内招聘员工，在招聘流程与规范要求上等同于对外招聘进行；
2.2.3凡违反公司管理制度，被处以“记小过（含）”以上行政惩罚者不作为内部招聘的人选；
2.2.3公司人员招聘遵循“亲属回避”的原则，具体参照《亲属回避管理》的相关要求。
2.2.4人员录用的基本条件；
——年满18周岁；
——初中以上文化；
——身体健康、身体状况能适应岗位所需；
——有真实、有效、合法的身份证明；
——非公司辞退（裁员除外）或擅自离职的员工；
——非刑事犯罪人员；
——与其他企业、单位不存在雇用关系，亦不存在因培训、竞业限制等引发劳动争议而仍未解决的事项；
——无吸毒、过度汹酒、赌博、涉黄及参加反动不良组织的行为；
——无贪污公款、损害公司利益、品行不端等劣迹行为；
2.2.5公司招用的员工均为全日制上岗，原则上不招用临时工或兼职人员，如因临时性工作需招用此类人员，参照《临时（兼职）工招聘、录用管理》的相关要求。
2.3招聘渠道与招聘信息的发布：
2.3.1公司招聘采用内部招聘与外部招聘相结合的方式，同等条件的情况下，优先采用内部招聘的方式。如仅采用内部招聘的岗位，则对内发布招聘信息；
2.3.2外部招聘采用海报、报刊、网络、员工推荐、人才中介、招聘会、学校（培训机构）委培、猎头相结合的方式，同时通过以上渠道发布招聘信息；
2.3.3原则上基层员工的招聘采用海报、报刊、员工推荐、人才中介、学校（培训机构）委培的方式招聘；管理人员、业务技术骨干人员采取海报、报刊、网络、员工推荐、招聘会、猎头的方式招聘；
2.3.4人力资源部应根据人员需求情况编制招聘信息，招聘信息通常应包括“岗位、人数、任职要求、工资待遇”等信息，人力资源部所发布的招聘信息应力求“简明扼要、客观准确”，严禁发布虚假信息，误导求职人员。
2.4.应聘人员甄别与筛选
2.4.1人力资源部应根据应聘人员资料显示的“学历、年龄、性别、身体状况、工作经历、离职原因”等信息结合《人员需求表》及《岗位说明书》对应聘者进行甄别与筛选；
2.4.2人力资源部负责对筛选合格者通知面试，面试时间人力资源部应事先与用人部门沟通。
2.4.3对筛选好的资料，如应聘者因故未能到公司面试，人力资源部应保留其资料后续备用。
2.5招聘面试与录用
2.5.1招聘面试分为初试、复试、终试三个环节，依据不同岗位所需进行的环节不同。具体参照附件之规定；
——初试：指由人力资源部负责，对应聘者初步面试的过程。初试包括：A、证件的检查与真伪鉴定；B、基本任职资格的评估、综合素质评估、工作经历评估、求职及薪资意向、简要技术测试、综合专业笔试、了解目前的雇用状况等。
——复试：指由用人部门进行的专业知识与工作技能的测试，主要考核是否掌握岗位所需工作技能与具备专业知识水平。复试包括：专业知识测试、工作技能测试、专业笔试、上岗试操作、工作经历了解、工作关系介绍等。
——终试：指由人力资源部组织，对部分岗位进行的最后面试。中高层管理人员终试须报总经理进行。终试包括：岗位胜任力确定、初试及复试结果确认、薪资待遇谈判确认、试用期与合同期限确认、职业生涯规划等。
2.5.2应聘人员面试先统一到人力资源部填写《员工应聘登记表》，之后接受人力资源部的初试。对初试合格的员工，人力资源部签署意见后推荐给用人部门复试。
2.5.3用人部门对应聘员工复试后，在《员工应聘登记表》上签署意见后转交人力资源部，需终试的岗位部门复试合格后，人力资源部安排终试；
2.5.4用人部门应对各岗位建立招聘面试考核模型，同时报人力资源部备案，以便在面试过程中对专业知识与工作技能的测评；人力资源部应建立对应聘者综合素质测评的模型；
2.5.5参与面试的人员应在《员工应聘登记表》的附表《面试评价表》中作好记录，同时将其它辅助面试资料一并附在《员工应聘登记表》后；
2.5.6面试结束后，人力资源部应将面试资料连同《员工应聘登记表》一并归档，对录用者办理入职手续时并入个人档案，对未录用者统一分类归档备用；
2.5.7《员工应聘登记表》为人事机密文件，面试过程中由面试人员之间互相传递，不得转交应聘人员或其他无关人员，更不提损坏或丢失，亦不得将面试情况向无关人员透露。面试结束后《员工应聘登记表》一律转至人力资源部存档，否则将追究相关人员的责任；
2.5.8背景调查：主管及以上管理人员、主要业务技术骨干人员面试通过后，人力资源部须进行背景调查。背景调查如存在以下情形，则不予录用：
——应聘简历弄虚作假，夸大职位及岗位职能及其他虚假信息等；
——离职原因非正常，属开除、撤自离职或其他非正常原因；
——与其他企业仍存在雇用关系，或存在尚待解决的纠纷；
——原雇用单位普遍评价不高，可预见性不能胜任工作；
——品行不端、存在违法乱纪的行为；
——其他严重不良信息。
2. 6薪资、福利待遇的确定：
2.6.1本文件所指“薪资、福利待遇的确定”仅限计时工资制员工，计件工资制员工以《薪酬、福利待遇管理》的相关规定为准；
2.6.2招聘人员工资、福利待遇以“岗位工资标准”与“谈判工资”相结合的模式确定。“岗位工资标准”指经总经理审批后的“岗位工资（待遇）结构明细表”中对应的岗位工资等阶与级数。具体以《薪酬、福利待遇管理》相关内容为准；
2.6.3谈判工资指针对不同应聘者，由人力资源部与应聘者就薪资待遇进行的沟通。工资福利待遇谈判应在岗位标准的基础上，结合应聘者的需求、市场行情综合考虑进行。
2.6.3在招聘过程中，用人部门应根据面试情况，在《员工档案登记表》的附表《面试评价表》填上“建议薪资”，建议薪资属于招聘过程中的机密信息，用人部门应确保不向应聘人员及其他相关人员泄露。严禁用人部门直接跟应聘者确定薪资待遇；
2.6.4人力资源部负责根据岗位工资标准、用人部门建议薪资与应聘者沟通与确定薪资待遇，超过岗位工资标准的范围则需报总经理审批。工资待遇确定后，人力资源部应将最终结果反馈给用人部门，特殊人员除外。
2.7劳动合同的签订：
2.7.1公司所有新进员工，从入职之日起20日内必须签订劳动合同，劳动合同签订由人力资源部负责，拒签合同的员工，一律不予录用。签订合同以标准合同文本为准，特殊情况可补签附件。
2.7.2劳动合同的签订管理一律以《劳动合同管理》为准。
2. 8上岗报到：
2.8.1被录用的员工，人力资源应与之沟通到岗时间，同时将时间反馈用人部门。同时填写《上岗报到通知单》交被录用员工，新员工凭此单到人力资源部办理上岗手续。
2.8.2员工上岗报到时，须携带以下资料：
——1寸近期免冠照片3张；
——身份证原件；
——原单位出具的解除劳动合同证明或离职证明；
——毕业证书、职称资格证书等相关证件原件；
——流动人员婚育证明、暂住证，及其他要求提供的证件等。
2.8.3人力资源部给新进员工办理上岗手续需建立员工完整的个人档案，包括：《员工应聘登记表》、证件（身份证、学历证、操作证、技术资格证等）复印件、照片、劳动关系解除证明复印件等，同时登记电子档案。建档过程中应复核证件的真实性与有效性；
2.8.4档案建好后，给予办理上岗证、考勤卡、餐卡、水卡。如需住宿，填写《住宿申请单》转交行政部安排宿舍；
2.8.5新进员工社保的办理遵循《薪酬、福利待遇管理》的相关规定。
2.8.6对于需专属办公场地、桌椅、办公用具、操作工具的人员，用人部门应在员工报到前将所需用品配置或申购到位；
2.8.7上岗手续办好后，人力资源部指引员工到用人部门报到，同时将《报到通知单》交用人部门签字。用人部门接《报到通知单》后，对新进员工安排工作。
2. 9新员工培训：
2.9.1从员工到用人部门报到上岗之日起，即进入试用期，公司所有新进员工均须有试用期，试用期限在招聘面试过程中确定。特殊情况免除试用期需人力资源部报总经理核准；
2.9.2岗前培训：新进员工在人力资源部办理上岗手续时须阅读《入厂须知》并签字；上岗后一周内须接受人力资源部组织的《员工手册》以及“评估验厂”等培训；
2.9.3上岗培训：新进员工须接受由用人部门组织的上岗培训并接受考核，用人部门需指定专人对其进行上岗培训，培训人员应帮助新进员工尽快适应工作环境与胜任工作，争取顺利通过试用期；
2.9.3新进员工培训其他事项具体参照《培训管理制度》。
2.10试用考核与转正：
2.10.1各部门需编制各岗位“试用考核”模型，报人力资源部复核与备案，试用期考核以此为准；
2.10.2新进员工到用人部门报到上岗时，人力资源部将《员工试用考核转正表》发给用人部门，用人部门须在试用期内对员工进行考核，并做好相应记录；
2.10.3试用考核结果分为“转正”、“辞退”、“延长试用期”三种情形，对“辞退”的情形，人力资源部可酌情推荐到其他岗位面试，面试合格后予以调岗；
2.10.4用人部门对新进员工的试用考核应在其试用期满前7天结束，试用考核结束后用人部门须在跟员工沟通后将《员工试用考核转正表》交人力资源部，人力资源部复核后通知员工办理“转正、辞退、延长试用期、调岗”等手续；
2.10.5《员工试用转正考核表》属机密文件，用人部门不得向非员工本人或其他无关人员透露，《员工试用转正考核表》在试用考核期间由用人部门保管，考核结束后直接转交人力资源部复核，不得将该表转交员工本人或其他无关人员。试用期满转正工资待定的员工，用人部门在员工转正时应在《员工试用转正考核表》上填写建议转正薪资。
2.11岗位调动
2.11.1因工作需要，发生岗位变更或所属管辖单元变化的人员均属于调岗行为，一律需办理调岗手续，工作临时性调整不属于调岗行为。根据起因不同，调岗分为以下四种：
A、人力资源部对内招聘，被录用需调岗的内部员工；
B、用人部门根据工作内容与管理调整的需要对员工调动岗位；
C、不能胜任工作岗位，由用人部门提出需调整工作岗位；
2.11.2属于A的情形，在遵循招聘录用规定的基础上，由人力资源部填写《岗位调动申请表》交调动部门与调入部门复核签字后办理转岗手续。
2.11.3属于B的情形，由调入部门与原用人部门沟通后，再与被调人沟通。之后填写《岗位调动申请表》交人力资源部审核，人力资源部审核同意后通知被调入办理调岗手续；
2.11.4属于C的情形，则适应《员工离职操作规程》中“申请辞退/调离员工”之相应规定。
2.11.5岗位调动须为编制内的调动，如编制外的调动需先按“2.1.人员招聘需求”之相关规定填报“人员招聘需求”，待审批后方可调岗；
2.11.6除相同岗位的调动外，不同岗位的调动被调动人到新的工作岗位后均需设定试用期。
2.11.7《岗位调动申请表》内容填写应完整，包括“调岗时间、前后岗位、试用期、薪资调整、考勤调整”等事项。
3.0附件：
3.1各岗位招聘录用相应标准与权限界定分布表；
3.2流程图：
《员工招聘工作流程图》、《新员工入职工作流程图》、《员工转正考核工作流程图》、《员工内部调动工作流程图》
3.3相关表单：
《人员应聘登记表》、《岗位调动申请单》、《报到通知单》、《面试通知单》、《员工试用考核转正表》
沁园春·雪
北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。
望长城内外， 惟余莽莽； 大河上下， 顿失滔滔。
山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。
须晴日， 看红装素裹， 分外妖娆。
江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武， 略输文采； 唐宗宋祖， 稍逊风骚。
一代天骄， 成吉思汗， 只识弯弓射大雕。
俱往矣， 数风流人物， 还看今朝。 克