“家文化”在企业管理的建立和运用教学文案.doc

“家文化”在企业管理的建立和运用精品文档“家文化”在企业管理的建立和运用【摘要】随着市场竞争的日趋激烈，很多企业对于企业文化对一个企业的发展进步所起的作用已有了更深层次的了解和认识，并通过各种方式建立自己的文化。我认为，在中国，不管是什么样的企业，“家文化”可以作为每个企业的基础文化、母文化，在此之外，可以延伸出各具特色、形式多样的文化体系，为企业的发展起到巨大的推动作用。本文旨在说明建立“家文化”的原因以及建立“家文化”对企业发展进步所起的巨大作用。【关键字】 家文化 凝聚力 归属感 一、文化的作用所谓文化，其实就是一种习惯。习惯不是与生俱来的，习惯来自于在一个环境氛围中日积月累的重复行为的潜移默化。中国人文大师柏杨说中国是酱缸文化，其实不是每个刚刚出生的中国人都是酱缸里的一份子，只是由于后来的长期浸透，才使每颗新鲜的豆子不自觉地都成了酱粒，正所谓久在鲍鱼之肆不觉其臭也。由此可以知道两点：首先，文化是可以培育的；其次，是文化氛围引导个体习惯，而不是个体习惯组成文化氛围。有人说，企业文化是大中型企业的事，一般规模不大的小企业，无须有企业文化来作秀。其实，这是一种短视或者无知的说法。一个没有文化的企业，正如我们小时侯爱在溪边搭建着玩的石塔，因为没有水泥的粘合，不仅搭不高，还容易倒塌；正如没有共同文化的人群，形成不了一个民族。文化就是一种黏合剂，就是一种凝聚力。 藏文化以佛教作为主题，日本以武士道精神行世，穆斯林膜拜真主，汉民族尊行儒教。综观历史，那些没有保持自己鲜明特色文化的民族，最后都被汉化。这里不是讨论汉化的是非问题，只是想说明，一个企业如果没有自己的文化，在激烈的竞争中是立不住脚的。二、 文化的本质文化的本质，就是有着共同的是非价值观。一个企业里的人群，如果有了共同的是非价值观，那么这个企业就有了文化，有了共同的思维模式，有了共同的行为守则，有了共同的奋斗目标。这样，就有了凝聚力，就有了战斗力，就有了归属感。归属感正是文化的真正魅力所在，也正是提倡企业文化的原因所在。因为价值观的不同，各民族也体现出不同文化的特征。比如，犹太人以富甲一方作为毕生追求，美利坚以唯我独尊行世；英格兰以绅士风度为荣，法兰西以浪漫人生为趣。企业也是如此，有以质量至上为追求的百年小店，也有以市场占有率为目标的大鳄企业；有以利润最大化为目的的榨取型企业，也有以致力于造福人类的环保型企业。其实，文化也不是一成不变的，只能说是什么样的领导者决定什么样的文化取舍。秦始皇喜欢法家，讨厌遑论是非的读书人，于是焚书坑儒；汉朝感觉儒学有利于统治，于是罢黜百家独尊儒术；李姓皇帝唐玄宗感觉本家老子的道教不错，于是不仅认了老子为祖宗，并且封为“太上老君”；铁碗朱元璋却认为前任都太婆婆妈妈了，规定非四书不能取士。那么，究竟什么是好的企业文化呢？只能说是仁者见仁智者见智。但是，文化有大文化和小文化之分，小文化超越不了大文化。法家儒术也好，道家理学也罢，都在中国文化这个大筐里。如果超越了中国文化这个大筐，就会出问题。三、文化的建立从文化的本质可以看出，文化有大小之分。因此，一个企业的文化对于整个中国名族文化来说，是一个小文化，它必须在中国文化的这个大筐里。在中国，由于受儒家文化的深刻影响，历来重视家庭、家族，家的意识非常强烈，因此，以“家文化”作为一个企业的基础文化、母文化是再合适不过的。 （一）“家文化”是以人为本的企业文化我国的国有企业职工是“公家的人”，国有企业职工向来也自翊“企业是我家，我是企业人”。但国有企业的职工在这个家中并没有感受到企业是真正的家。是什么原因呢？企业职工心知肚明，企业管理者肚明心知。鉴于这种情况，国家才提出要构建和谐社会。当我们认识“企业是我家，我是企业人”时，那就要真正摆正企业与职工的关系，那就应该去考虑如何团结职工、依靠职工，提高企业的凝聚力，让职工真正感受到企业就是自己的家，我为企业干活，就是为自家干活。因此，我们的企业就要树立“建家就是建企业、建家就是建队伍、建家就是树形象、建家就是创品牌”的理念，实现职工成长和企业发展的双赢目标。建立和谐企业，首先要有“人和”。因此企业要为职工提供“家文化”的服务。这些年来，很多国有企业改制，把社会服务功能都“摒弃”了，只片面强调企业就是搞经济抓生产。当然，也有些企业鲜明地提出企业要提供“家文化”的服务，给人以一种亲切的“家意识”。既然是建家，职工就要有当家做主人的感受，有了主人的身份，也才有建家的动力。这是辩证法。企业职工从观念上要实现从“要我干”到“我要干”的转变，造就一支忠诚企业、勇于创新、技术过硬的核心员工队伍，为企业的健康发展提供动力源泉。（二）“家文化”能够增强企业的凝聚力 我们的企业在改革中推行新制度，这个制度必须明确一点，那就是要始终坚持以人为本，顺应构建和谐社会的发展趋势，结合企业实际，建设富有特色的和谐职工之家，努力把企业的干部职工凝聚在一起，使干部职工同心同德、众志成城，爱企如家，以企为家。（三） 如何建立起企业的“家文化”其实建立“家文化”并不难，作为企业的当家人的经营管理者，要有“家长”的责任感。当领导要像做家长一样，就要把职工当成自己家中的成员加以呵护关心，而不要把职工当成企业的“劳工”，要让职工在企业里与领导有亲如一家的和睦相处的感受。那么企业就要积极为职工办好事、办实事，真办事，急职工所急，想职工所想。不要以为企业只是生产经营的场所，不要以为企业与职工只有经济关系，必须建立起企业与职工的亲情关系。近些年来，有的企业经营者的思想走入了一个误区，将企业与职工的关系仅视为劳动合同关系，从而缺乏“亲情”和“人情”，使企业人气不旺。正是由于缺乏人气，企业没有生气，令人感到压抑。这种缺乏人气的企业当然不可能长久地留住人，凝聚人气。企业领导要有“心为上处”的人文关怀思想，工作的时候，体现层次管理，生活的时候要有亲情和友情。这样才能体现企业与职工的和谐，这种境界所产生的效应必然是职工开心地工作，开心地生活。领导要求企业做到职工不带着情绪上岗，那么就要让职工平常有一种愉快的心情，让职工把愉快的心情带到工作中去，让家文化转化成职工的工作热情。 说真的，大多职工并不完全是为了多挣钱而活着，他们希望在企业里工作能享受家一般的生活环境，他们需要的是“亲情”和“人情”的工作环境。而这种环境完全是人为的，是人造就的，说明白一点，完全是企业领导者可以驾驭的。有人说，企业文化是老板文化，也可以说企业的“家文化”也是老板文化。一个善于煽情的领导，必然会以人为本，“晓之以情”，“动之以理”，会以其情感调动企业职工爱企如家、以企为家。这才是企业管理的高手。这就需要企业领导具有发散思维，以其人格魅力聚集职工的人气，形成强大的企业凝聚力。这正是家文化所具有的凝聚作用。（四）“家文化”是职工工作的动量构建和谐，不仅是口号，而要有行动，要营造凝心聚力、团结融洽、公平竞争、干事创业的内部环境，建立良好的劳动关系、人际关系，企业就要全面履行社会责任，营造良好的内部人文环境，促进企业和谐。有句话说：细节决定成败。企业的“家文化”往往在情感细节上影响十分大，甚至影响职工的情感走向。比如改善单身职工的住宿条件、改善职工就餐环境、修建职工体育活动设施、棋牌活动室、阅览室、户外运动设施等，以能丰富职工业余生活；在企业工作区加大绿化力度，美化职工生产生活环境等等，这些举措贴近职工工作和生活，解决职工关心的实际问题，从而会受到职工的普遍欢迎称赞，增强全体职工的凝聚力和向心力。重视这些生活细节，展现出企业领导心系职工、为职工办实事、办好事的真情。企业领导不要只想到干部圈子，而要本着全心全意为职工服务，考虑职工的事，关心职工的学习、生活，体现对职工的关怀，如生日送贺卡，生病去看望等。实际上这是把工作做到了“家”，领导不仅关心职工，而且还关心职工的家属，逢年过节会给职工家属写慰问信，送一份慰问品、慰问金，让家属真正有一种家的感受，让职工感受到企业的“家庭”温暖。企业文化建设中，不要以为“家”是私事，而要正视“家文化”在企业中的凝聚作用，企业既要坚持凝心聚力、催人奋进、促进和谐、提升形象，也要施行关爱职工、关心企业、关注社会，从而推进具有时代特征、企业特色的“家文化”建设，构建人企价值共融的情感共同体、人企价值共创的责任共同体、人企价值共享的利益共同体，打造企业的“家文化”，营造企业的和谐环境氛围。四、结束语知恩图报，是中国人的优良传统。对员工抱有感恩之心的领导者，在日常管理中自然充满了人性化，自然会让员工感觉到企业这个“大家”的温暖，感觉到自己如果不好好替这个“大家”努力做贡献是一种不齿行为。如此，员工对企业的认同感和归属感就会越来越浓，对企业的工作热情就会身不由己的全身投入，而老板对员工的感恩之心也会越来越重，逐渐地就打破了老板与员工之间的隔膜，逐渐地老板与员工之间不再存在所谓的劳资关系，大家都成了企业这个“大家”的一份子，工作岗位有分工，工作职责都是一致了，就是：为了企业的生存发展而工作和努力！收集于网络，如有侵权请联系管理员删除