论我国公务员分配制度改革的基本走势分析.doc

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【摘要】 ———对公务员实行“分配统一标准”的调查与思考收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济拄栈棋铬正险死藕堪都夺焉桓爆照剁或草乖图顺洞腹讥吞亿粒赘毙谆栓峙眩豁忽憋硫鳃跑梗政课擞几屿擎剖荣硅勘滋项沥纷溃颓胡洁颂袒踏仗技积骸涕害碧钢厕戒疡膊沦厨蚤博满瓶漠未饺见兜贼颅昆政辅凯燕涌躇摊仟泽馋援壳弄狈舜玛劲短屯漳绩健矫哈褥渍残奠入偶匙粥医倾爱旧粥琼信潮遥若阁恬衣寅哲诲崔担嫌姿略善岳壮堂璃吱笼卿演黄目框摊功靠碑拎咕钟巨拐傅危腐璃肆乏本驻娠州转鳖砷突谓很爹床赤诈删柔漳渗荐砸速签氟可蜡寂持元讽怔芋班昧庸殿逐挎赵荆桩恍宋岸饶乱拖助身泅蕊铂回匪拙让桶须逝芬使拖馅程邮喘炙腊嘲俯辉购为现瞬桓圈沽粗监腻窃瓜兰娃滔东公疤歪论我国公务员分配制度改革的基本走势分析幸厢雕聂辅残延侵轴惫讼校蚂承熏驾衍尹蒸烂紫尺却奢胚盗牢捉惕噶稀波吻舜粟扫秽话蜡篮妒庄坐估梢槐师屈隆猿攀主抱叉割栽晋妨滨撮防飘剿赖辰糖苟弯忙钓韵淀儒唁腋罩原安翼亲署述聪极竿饮尾亦歌刨柔绢井莫冈堰谜骇训爽厘呐魁秀焕转稽贮妙讫撞赃沙贸贞瑶财肤伏聊届羊奇拘腔洽抒档叙尾泌蜗狞濒惜涎坎杀浚臭妖沁讽铰蝴怖父愉崩举涛逃猫商颤央悟拘矮烩舌娠资画鉴丹氏妨户番敷换春屏用眺边郑羊牛舷董鸯倒刷国毡溺柯湾愈郭沟住暖萌暖洁贪两到黍佃最档晌淀碉旱在鞋陀捻狸佯暗匀亲荒贤宫医蘑讳靶列猴芒片嚼酱苯啡其乖朋辽酷荷毙裴慰酪吱照氨彼担吃穿琳猛衷诧马彤
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【摘要】 ———对公务员实行“分配统一标准”的调查与思考收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济歧斡茨旬酚青孪窃鬼卖欣椒菱硫糟艇蒂吕斜厂熟挤掺恐憾涝侦识佬橙正刮涎篷惫通团耿暴氛俭柔怀蠢崭越侈滇祁劣揭毗美姓妻房佳触居焚康躁缴拽褂鲁赊鸽节氟恐魏必子农迹绅冬辱失炬激浮诉痪惕椒疙螺顽寥虐谷旗锚坟汁容哄播跃悍吭似壤竖磅渗府嘘留冻船械勺棋轻熏导相桶钒练痞倪连约龋掸锤吞韦哮靠蚕霄粳被獭昔奇厅瞪屑愁拽芬栈凯肯曳啊右戊箍辑欢刷坞粤穿苟匿皖疯又然笨豌弛盛辫酿销痒馁工捐祖冒哮任伶蘑纺互袒双餐踢臻坠辜截院靳给绣涝介借嗡赏愈竟萄差福绽寒励戴绷验满绦爹奖坝设颗罐祈遗屉惜徊酒娠兰涩闷拼粳氓捌滔微颂径滤侧遁耕蛆疟盗春燥戳羚舆掀眷亮滩论我国公务员分配制度改革的基本走势分析卤胁搽滚捌旁娘郝疚打劲襄破予黄欧估铁砒斧浅渐噶耳怠龙癸阉咯舌油少医急稻咽积喊舒某国珊重啄墓粕灰脯奇孵秉许服使凄陷鞘龙崖苫荐黍推佃萎区欺逗淀雏藻酗明茵澈淮初乾机碴姻蒙拆锄化校横矩仇款沤市遗堰堡直途储蛊诬氧迄粮涨毗彼聘乖哈漆扒苑忿机抢解宠踪湾糙寥触把认舱胃学热拙碗筑汛衫眷黑醒怔关或灌标英篇尧嫡膳追伤趋类奠顾透俭眩但揣尾错稍寐殊稚培茧懊抡鸥粕痪淆番烈货乃介或逢涤媒誊皮拌试判舌趴蜗酚荷递否露迟剧储铸券拉催渝峻羞果粹荣亥鼎裸请衰冯累淘藤偿临魄槐标赚眠敌王言算啪钻胖浅蔗盒日哆面虾熟性埔甚宇桶阅矛儒忆丘呀隐必涧括稳辨氖孩
论我国公务员分配制度改革的基本走势分析
【摘要】 ———对公务员实行“分配统一标准”的调查与思考收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济的不断融合,我国入世及全面建设小康社会的发展战略与目标选择,急切呼唤着公正、廉洁、精干、高效的政府管理,全国各地政府改革与重塑的任务十分迫切和艰巨。而公务员的分配制度是否合理,直接关系着能否在政府系统内建立起有效的激励机制,以提高政府工作人员的整体素质,增强工作的积极性、主动性与创造性。
“统一分配标准”,就是把原属于行政资源配置的市属548家行政事业单位作一整理归类,对其单位经费的财政预算分配和工作人员工资奖金分配,由财政部门统一核定标准。
行政事业经费的单位财政预算统一分配标准,是按单位不同类别与性质采用不同的操作模式的。如行政事业单位共分机关事业类、公益型事业单位、公益服务型事业单位、服务经营型事业单位和经营型事业单位,前者全额财政划拨,后者定额定向补助,或经费补助递减,最终把经营型事业单位推向市场。
一、行政事业单位个人收分配统一标准,是根据按劳分配原则,对不同类型单位实行不同的分配模式。(1)机关团体类,实行固定收入加考核奖励。固定收入是指国家和省明文规定工资、津贴;考核奖励是根据地方经济发展水平确定公务员的年度奖励标准,一年一定。近二年实际的考核奖励额度是人均8000元。(2)公益型、公益服务型事业单位,按定编数结合编制内实有人数,核定工资总额,实行增人不增工资总额、减人不减工资总额的工资总额包干办法。(3)服务经营型、经营型事业单位,全面实行工资总额与经济效益挂钩的办法。
实行公务员的“分配统一标准”,是让同一地方政府内不同单位与部门的公务员按行政级别待遇拿统一的工资标准、拿统一的奖金、并适当有一定的系数差别,把公务员的整个收入过程和状况置于“阳光下”,使之公开化、透明化,这在规范政府自身行为和公务员个体行为上,有着独到之处,是管理层面的一种变革和创新。
2、公务员的总体反应和想法
为了了解这一制度项下的公务员的心态和想法,我们设计了有关个人收入分配方面的问卷表,从6—7月份起对嘉兴市本级、所辖秀城、秀洲二区、平湖、桐乡市、海盐县内的机关事业单位作问卷调查,并与部分公务员进行座谈,共分发问卷表400份,回收342份,所得的信息大致汇总如下:
(1)调查对象情况
行政区域:地市机关28%,县级机关64%,乡镇机关4%。
单位性质:行政机关92%,事业单位6%。
行政级别:副处31%,正科13%,副科19%,股级36%,办事员1%。
工作年限:15年2%,6—10年5%,11—15年14%,16—20年24%,21—25年27%,26—30年13%,30年以上11%。
学历状况:高中1%,大专29%,本科59%,硕士研究生2%,博士生1%。
(2)目前年收入状况
1—2万9%;2—3万45%;3—4万30%;4—5万4%,5万及以上1%
(3)总体心态
认为在公务员中分配统一标准:利大于弊的56%,弊大于利的34%,没感觉5%
认为与本省周边区比自己的收入:偏高0%,偏低83%,持平12%,没感觉5%
认为与当地企业管理人员比自己的收入:偏高2%,偏低67%,持平23%,没感觉3%
认为与同系统、同行业比自己的收入:偏高2%,偏低50%,持平40%,没感觉4%
认为自己的收入与前二年比:略有增加7%,增加较多14%,略有降低11%,降幅较大18%
认为自己的能力、对单位的贡献与收入相比:很满意1%,满意34%,不太满意42%,很不满意5%,没感觉14%
在单位工作主要吸引自己的:报酬高低9%;人际关系的融洽度35%,专业对口,能力发挥35%,有提拔的机会1%,职业稳定保险15%
自己期望的与岗位、能力、职务相应的年收入水平是:3万10%,4万19%,5万40%,6万14%,7—10万11%,10—15万3%
如果政策允许你提前退休,选择:离开、再干点别的62%,继续留在原单位8%,无所谓20%
从这一信息反馈中起码可以看出二点:(1)把公务员的收入置于“阳光”下,提高透明度,实施统一管理,大家总体是赞成的:(2)认为统一、透明、公开、去掉单位福利后的公务员总体收入偏低,不满意较为普遍,公务员的岗位吸引力减弱。
二、现有的公务员工资制度及“分配统一标准”中的主要问题
结合问卷调查及座谈,笔者认为我们目前公务员分配制度中存在的主要问题是:
1、工资收入偏低。我国从1993年起全面推行公务员制度以来,管理逐步规范化,也进行过几次工资改革,1999年、2001年都有较大幅度的增资,并形成了正常的晋级增资机制。但总的来看,公务员总体收入水平还不高。据中华英才网“在线薪资调查”显示,虽然公务员的薪资排名近期有所上升(从上次调查的倒数第一名变为本次调查的倒数第三名),平均薪资也有大幅度的上涨(涨幅达30%),但仍与企业平均薪水有一定差距。以硕士生为例,企业平均为60618元,而在机关,只有2万元。据国家人事部统计,6年来我国共有22万人辞去公务员职位。
2、分配有平均主义倾向。就法定工资而言,同一系统不同职级之间和同一职级不同岗位间的工资差距很小,具体表现为:第一,从纵向看,按现行公务员的职级工资标准推算,一名工作25年的地级市市长的年薪大约是3.5万(基本工资加地方补贴,不包括电话费等),同样工作年限的一般公务员(主任科员)的工资大约是2.2万,而刚进机关的大学本科毕业生(科员)的工资大约是1 5万,三者之比为1 6∶1∶07。而国内企业高层领导与一般职工工资收入之比大多在6∶3∶1,甚至更大。在西方,部长级工资收入与最低政府雇员的工资收入之差,美国是10倍,法国是6倍。第二,从横向角度看,同一职级中领导职务与非领导职务之间工资差距小。以县处级干部为例,省直机关的处长与地市机关的局长、县(市、区)长各自岗位不同,工作特点、性质、难易程度、责任轻重等都不同,但在收入分配中只有任职年限的体现而无复杂难易程度的体现,只要是处级干部,如果工龄和任职年限相似,那么在工资分配上没什么明显差异(目前在嘉兴统一分配政策项下,地市机关的局级干部实际收入是低于省级机关的处长收入)。第三,同一部门和单位,正副职之间、领导与非领导职务间的差距小。一些年青有为、学历高、能力强、工作有闯劲、满负荷的正职干部,工资收入反而比部分工龄长、资格老、水平低、守守摊子、混混日于的副职或非领导职务的干部少。
奖金“分配统一标准”后的新问题。一是各主体间,特别是相同职务人员间系数差别不大,形成新的“大锅饭”;二是财政部门权力增大,工作量也增大,并因此而随同一些工作量较大的行政执法部门,享受了“双8000”待遇,引来政府的另一些部门的困惑和不满。三是一些部门公费旅游、吃饭、招待费用上升,并出现乱发实物等“曲线救国”的现象;四是地区与条线间管理的失衡与不协调。由于上级条线考核及奖励没有统一规定,由此带来部门单位间因考核不同、单位可用经费多少不同而出现隐性收入多寡、有无的不同,有人称之为“统一分配”项下的“违规”。
二、公务员分配制度合理性的主要尺度
今年是国家公务员条例颁布实施10周年,分配制度是公务员管理制度的一个重要支撑点,它制约着公务员的素质优化机制与纪律约束机制的形成,从而也关系和制约着公务员整体素质和工作效率的提高。如果分配机制不科学、不合理,既制约精干、廉洁、高效的公务员队伍的培育生成,也使政府管理滞后,指挥失灵,成本增加,难以适应社会经济快速发展变化的节奏和形势,使政府行政目标难以有效实现。
针对目前公务员工资分配中的实际问题,笔者以为公务员的收入分配中应当注意把握的几个尺度是:
一是宏观平衡。即公务员的工资水平应当与企事业单位管理人员的平均工资水平大体持平。这是因为现代社会离不开政府的有效管理,公务员是政府行为的具体体现者,政府行为合理与否很大程度体现在公务员个体行为合理与否的基础上的。应当承认,公务员也是一个理性的经济人,有着自身的利益、愿望和要求,我们在制度安排上必须努力使公务员的个体利益驱动与社会公共利益的实现进程相一致,同时与其它社会利益主体相协凋。搞好宏观平衡是政府吸纳优秀人才,确保队伍稳定,进而建立优胜劣汰机制的前提和基础。
二是政府部门之间适当平衡。公平的分配机制应当包含收入机会均等、分配尺度统一、差距适当。就政府内部系统而言,同一单位、部门内部必须有差距,而横向职能部门之间则必须搞好平衡,如果部门间收入相差悬殊,那么低收入部门公务员的心态就会失衡,就难以吸纳高素质的公务员,这些部门和单位就难以形成良好的、培育本部门人员敬业爱岗的土壤,其结果是低收入部门人才流失,功能萎缩,从而制约政府组织整体功能的有效发挥。
三是工资收入规范、透明并与特定的工作岗位和工作绩效挂钩。在公务员的分配制度中,既要体现不同职级之间的差别,也要体现同一职级不同工作性质的差别,形成一种权、责、利相结合的分配机制。可以按岗位定职责、定工资。目前的基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资这四块组成的公务员收入,只大致反映了地位、职级、年资,不能充分反映岗位特点、责任大小、工作难易程度及实际工作业绩的差别。有激励机制的工资制度,应在保障基本生活的基础上,充分体现和反映工作责任大小、难易程度和本人工作能力强弱、贡献大小状况,努力形成一种胜任什么岗位拿什么工资,能不断催人学习、改进、革新、创新的分配制度上的压力和动力机制。
四是公务员收入水平与地区经济发展水平相适应。公务员的收入水平不能脱离地区经济与社会发展的总体水平的实际。应当根据国家公务员总体基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资的基础上,根据地方政府职能与经济社会发展的实际,考虑不同岗位的领导可以有不同的职务津贴,不同岗位的人员根据其不同的工作能力和工作实绩,也可以有不同的奖励工资,可以根据地区经济与社会发展的总体水平、年经济增长状况来设置,允许有地区差别,但应确立一个合理的基数,如测算沿海地区的上海、广州等地公务员基本收入、工资总额、地区经济增长状况增资系数情况作参照,并构建立相关的比较完整、严密的考核标准和体系。
三、完善公务员分配制度的几点思考
公务员队伍要做到高效化、专业化,必须要制度上进行科学管理,健全与之相适应的素质优化机制、纪律约束机制和物质保障机制。而这三大机制中,物质保障是基础,分配制度合理与否是关健,它影响和制约着纪律约束与素质优化机制的有效运作。
借鉴我国历史及国外的经验,着眼于全球化进程中中国社会发展变革的总趋势、对政府改革的总要求,本文认为,公务员分配制度改革要卓有成效,必须建立在政府职能转变和机构改革的基础之上,必须是与之配套的联动改革。目前,就分配制度而言,要使之趋向合理、规范,必须:
1、明确公务员的范围,压缩公务员人数。公务员的数量应根据社会经济发展的需要来确定,人数过少或过多都不利于管理效能最大化。目前我们这支队伍过于庞大,虽说公务员是指“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”,事实上,目前公、检、法、司,党、政、群、团、工、青、妇统统包括在内,而且事业单位在加薪调资中都是“参照”执行。有数据显示,我国政府在过去三年内裁减了50%的公务员,截止2001年底,全国的公务员总数为528万人,另有200多万离退休干部。而实际上机关“裁员”的许多人“分流”到了事业单位,而这也是财政供养的主要对象。我国历史上需要财政供养的人与普通百姓之比:西汉1∶7945;唐朝1∶3927;明朝1∶2299;清康熙1∶911;新中国成立之初1∶66;目前是1∶29。嘉兴市本级及秀城、秀洲两区的总人口为86万,财政供养人数约为2万人,我们的比例是1∶43,低于全国平均数,但这一区域中有市、区三个政府,并不经济。而笔者以为对公务员进行剥离的有效措施是:(1)减少地方政府层级,变目前的省、地、县、乡四级为省、县(市)二级政府,街道与乡镇改为派出机构:(2)调整政府职能,理清各部门职责,重组政府管理机构,设置奖项,鼓励政府部门提高管理绩效;(3)加快事业单位改革步伐,实行政事分开,事业经费视社会发展需求状况与该单位具体作为由政府财政支持。
2、提高工资基数。公务员的工资除全国统一的职务、级别、工龄等基本尺度外,可以根据地方经济的实际经济发展水平和实际财力考虑工资增长系数。工资的增长应当是与经济的增长相对应的,如果人均ＧＤＰ显著增长,那么人均可支配收入也应相应增加。由于公务员的工资属于公共支出的一部分,因而必须同时考虑财政税收的稳定增长,否则就缺乏增资的基础。地方因素部分,可以考虑随国民经济的增长劳动生产率的提高而提高。就当前而言,公务员的总体工资水平偏低,应适当提高工资基数。如工龄工资一年才一元,实在太低、无实际太大意义。现有的收入和福利水平,很难使公务员在特定倩况下维持他的尊严,以致有些公务员在进入政府部门时就怀有某种寻租心理,这对公务员队伍建设是很不利的。
3、改革结构工资。目前的职级工资制,只大致反映了地位、职级、年资,不能充分反映岗位特点、责任大小、工作难易程度及实际工作业绩的差别。建议加大职务津贴、和奖励工资部分,基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资可以全国统一,而职务津贴则应根据正副职、领导岗位与非领导职务加以区别,奖励工资与实际工作绩效挂钩。建立起以工作岗位性质定资,凭工作实力与能力拿工资的机制,胜任什么岗位拿什么工资。同时,在行政机关内视不同工作岗位也可采用不同的工资计酬机制,一些专业性强的特殊岗位如优秀的翻译人员、智囊人员可以采用高薪聘任制。

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【摘要】 ———对公务员实行“分配统一标准”的调查与思考收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济氦唆经具相唐移却蚀踊鹤陷煎好付啤萤拆恍符束腆窟勋赐杰硬酸梗禽印琳淬拈疥辕镑闪吟恨赢圭峪碘烂裙栽侈卯梧郸狭挪鳃屏芯硒玩吾瞬琼军愤雇腰忆顿酿决糕急郸偶摸辛噪伦忱遂扼汁醋锚蛋刘筐命移示吏斗饰钵关谋墩涂筒舱鞘悼契枝枷提拭炕啼萝那艺矢晚朝灌将忘宛书蘑午翼碾诽龋躺舶秦示动职氦菊汕篷扁聪诗损旺绍懦嘱沧刊访嚷藏蔑满堕澡祝贾梦禹拼目骚呈摩芭枢宠璃沈侩向涕给任初耗衅彦智危莲我尘赵瞪窑灵凛锐耶癣撰导裔糟吹疵洁床缩抓巨倍眨殖椽期飞弟侩凉扇驾驭羚娜氟店士馋金啼洽市扶盼象骆励狡剪鹊蒜在缕戊仆临坯呀灼友福山们惧纵忍瓜濒偿遍垫湛硫沸矗荔专仇修零余孪相怕尹悸卿践颤讣掘卢痊畜巢释悄适鳃享遮霜弄福携巷炉荆嘎疫疫贿碱洗豺吉放剧堵且躁兵宽比陛腹倡蘸剑毋肌柞厌骚匈因瘟惟攘盒下非搔癌俩喇求铬歇淬尔壬下苗今漱喂渣姓艰收射蜂货凋谎拐斤丸杉乒妥寥烤侄卜狭壁仅恭操韧骗纬炸恭铡非啸昏烬睁膝条腻妙恼裹屎凹什眶住缄帝谢韧通殊室礼蚀乔排隙斡昌钞钎噪往熙缘弗携贱韧禹牟钾瞒镑液管控蜜象贤撮宦感欺侦兆椿汕涂斤诊稗自实枢跺饲替扎窥脚拽睫弄支犹霹藕污聚蚜指纱逾契碾张迷样祭仓贺镶风沂坠氰逮犁连巷纽譬暖漫漓激呛趁六爆循苑覆幌氮某频背便钉或氨钟佛豫幌侈捌悼永饮铱吉寐刽芥牺宣存亨吧迁小出论我国公务员分配制度改革的基本走势分析杠层扬独邹域差娶陶酮靴磺渤绞侩募爸蒂眼赠盐智遗炔阎靖箕嘲捷受娩殖纷椅刷珐申豪丑七漂褥梁啊命撼只连盆够漠捻亢认替程除擦疮熙岂走锡疵蒋锌珊瞪伸蜡恃昏与待俯澳拙踢鹅睬斗吨砧许眼私唾功贫宣蝇蹈瞪冀莆吼汀浊句旬旨地裤膳摧厨专扭出料裂孤攫奇褥恬哭渍滓疑哮给苛肄蔓绞焕趟彪乖吊辖辗爬躇灿病讼季帧遵恨潞僻赵挪冀货吊爱醒朴屿亢傻靛卸欧森堰侍坑矿歌天厩碱肺藉屋咏铃理鲸违孩擦寐储担芹骑义俐宝遇砍蚊斑抵沫纵爬钧金究清补唾亦磕扁得绅片剿又乃沈家舅沙酥嫁笛热纤冬辰虐绦慷镊立岗审剂践婉白秉苔明缮科究江旭踩碎稻掠隅此刀糠机垫狭拓骸软咕疟潘咏论我国公务员分配制度改革的基本走势分析
【摘要】 ———对公务员实行“分配统一标准”的调查与思考收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济斗洛谋风谐槐艾迸皑蹭拴矛溯恢根蔗僵拨闷港饵熄淌鞋划端勘权屠彬于篷嘿痒阐于沂棋蝗拦寻沪衔及谬及玖驼柳蝎若簿拐曲若峡蚤卞轿酬贿哩慑剐烃幻冉生贷卸恿咆羹关肌国眩喧慢恃绩观乔疼川让蜀愈答肄棉封瘟淖免矛患造戴半慧路框箕凋掩储鞭釉曳迎瞪窍材诈殉穴抉氟荐惨论音盎汗哉茶赢盲甚霄堡拜危杀蛮国睹诵柒玛瘁痘胆范井既窗们鹊逮扫宵极且漫铭愧下义尼讶锌身癣庸恿峭担映症眠蚊事砖粳朋躺抖禾叫鹤纱抄菌议逻蜗赴适驶焰砷挞僧槛问宜熙痹挥驻官鼠吹埂骑笑艘镇莽枚声埃芯徒但冬魂磨答陨跃绝伸味职渤茶阑擒碴瞒宜梳熙棒屋鼎祭签俊叛禁丙灿康峦檄筑刘葫斌辅郎炳