凯洛格企业大学白皮书6.0调研问卷-final资料讲解.doc

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民族性手工艺品。在饰品店里，墙上挂满了各式各样的小饰品，有最普通的玉制项链、珍珠手链，也有特别一点如景泰蓝的手机挂坠、中国结的耳坠，甚至还有具有浓郁的异域风情的藏族饰品。
大学生购买力有限，即决定了要求商品能价廉物美，但更注重的还是在购买过程中对精神文化爱好的追求，满足心理需求。
在大学生对DIY手工艺品价位调查中，发现有46% 的女生认为在十元以下的价位是可以接受；48% 的认为在10-15元；6% 的则认为50-100元能接受。如图1-2所示
8、你是如何得志DIY手工艺制品的？
300元以下□ 300～400元□ 400～500□ 500元以上□
在现代文化影响下，当今大学生对新鲜事物是最为敏感的群体，他们最渴望为社会主流承认又最喜欢标新立异，他们追随时尚，同时也在制造时尚。“DIY自制饰品”已成为一种时尚的生活方式和态度。在“DIY自制饰品”过程中实现自己的个性化追求，这在年轻的学生一代中尤为突出。“DIY自制饰品”的形式多种多样，对于动手能力强的学生来说更受欢迎。
4、宏观营销环境分析
1、购买“女性化”
调研结论：综上分析，我们认为在学院内开发“DIY手工艺品”商店这一创业项目是完全可行的。
参考文献与网址： 2012中国企业大学白皮书6.0调研问卷
自07年发布中国企业大学白皮书1.0起，凯洛格在企业人才培养领域已经潜心研究和实践了近六年时间。过去的六年，凯洛格与一批各行各业最优秀的中国企业一道，共同讨论和探索公司人才培养的最佳实践，总结提炼并连续发布了中国企业大学白皮书系列研究。这些真知灼见得到了诸多同仁的鼓励和认同，也收到了大量积极的反馈和建议，鼓舞和激励着我们持续深入的研究和探索。
为此在2012新年来临之际，凯洛格诚挚地邀请您参加中国企业大学白皮书6.0的调研活动。本次研究将突出调查中国不同行业人才队伍面临的挑战与人才发展的最佳实践，通过行为化问卷分析与结构化访谈沟通，发掘行业标杆与平均水平间的差异，提炼具有指导意义的提升之道。此次调研将根据凯洛格企业大学/培训体系扫描与评估工具展开，详细调研中国企业大学在战略集成、体系架构、运营实施以及效用评估等四大方面共12项细化实践指标。
通过此次调查与研究，我们试图回答以下问题：
1. 中国行业人才队伍面临的挑战
2. 中国企业大学（或培训中心）的实践现状
3. 中国各行业人才培养实践的标杆水平与平均水平
4. 中国行业人才培养与发展的最佳之道
……
参与我们的调研，您将获得
l 免费索取哈佛商学在线试用账号，40多位权威哈佛管理导师为您悉心指导！
l 免费索取《中国企业大学白皮书6.0》报告，参考数十家优秀企业最佳实践经验！
l 受邀参加白皮书6.0研究报告盛大发布会（3月），与诸多国内外优秀同行共同碰撞！

参与方式：
1. 登录凯洛格公司主页（）调研链接
2. 登录网络调研系统

如有任何问题请联系凯洛格研究部 李智：lizhi@，010-8518-7888

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在正式的问题开始之前，我们希望先了解一下您和您所在公司的基本情况：
1. 您所在的公司的全称是
2. 请选择您的公司所属的行业：
○通信 ○金融/投资 ○IT(软件/硬件) ○能源化工
○交通运输/物流 ○政府/事业 ○建筑/房地产 ○制造/机械
○航空 ○零售 ○酒店/餐饮 ○医疗/制药/保健
○其他（请您注明）
3. 请选择您所在公司的性质：
○国有企业 ○私营/民营企业 ○外商独资/外企办事处
○中外合资（合资/合作） ○股份制企业 ○上市公司
○国家机关/事业单位 ○其他（请您注明）
4. 请选择您所在公司的人员规模：
○300人以下 ○300－1000人以下 ○1000－3000人以下
○3000－5000人以下 ○5000－10000人以下 ○10000人以上
5. 您目前的职位：
○培训专员 ○培训主管 ○培训经理
○HR经理 ○CxO级(CEO,CFO,CLO等) ○副总裁级(VP)
○其他（请您注明）

接下来，您将进入正式调研部分，再次感谢您的耐心参与！
答题说明：○为单选题，□为多选题，请按照您真实的了解在相应地选项前划“√”，并在标有 的部分填写您的答案。
PART Ⅰ 基本信息
1. 贵公司目前是否有企业大学：
○ 有，并在正常运营中
○ 没有，但正在规划筹备中
○ 没有，两年内没有规划
说明：如贵公司已建立企业大学，下文的问题请按企业大学实际情况填写；如贵公司未建立企业大学，下文的问题请按公司培训中心/培训部或其他形式培训机构的实际情况填写。
2. 贵公司企业大学/培训中心：
建立时间为 年 月 日；位于 市。
3. 贵公司企业大学/培训中心的培训工作人员人均服务人数（公司员工总数/培训工作人员数）约为 人。
4. 贵公司的重点培养人群包括：（多选题）
□ 新员工 □ 技术研发人员
□ 后备高潜人才 □ 海外经营人才
□ 新任经理人 □ 产品经理
□ 公司中层干部 □ 销售人才
□ 公司高管层 □ 市场营销人才
□ HR/财务/采购人才 □ 渠道合作伙伴（经销商）
□ 其他（请您描述）
5. 2011年的培训费用情况：
2011年人均培训费用约为： 元
2011年培训费用占员工工资总额的比例约为： %
6. 2012年的培训预算相对于2011年：
○增加 ○不变 ○减少
PART Ⅱ 战略集成
7. 贵公司高层领导如何支持企业大学/培训中心工作？（多选题）
□ 高层基本不参与培训活动
□ 主持培训项目启动会
□ 在培训项目中分享经验
□ 给予实质性资源支持（如为培训项目提供资金、人力等）
□ 参与培训项目的教学
□ 在培训项目中充当导师/促动师
□ 参与培训项目的设计
□ 其他（请您描述）
8. 培训工作与业务运营结合程度如何？
○ 培训工作与业务运营关联薄弱
○ 通过需求问卷发放等方式，获取业务部门培训需求
○ 业务部门提出明确培训需求推动培训工作开展
○ 培训作为业务战略系统的一部分，通过战略规划分解形成培训规划
○ 培训作为管理工具，通过团队学习等方式统一思想、推动变革
9. 在业务战略、培训需求等的确定和实施上，企业大学/培训中心处于什么角色？
○ 基本不参与公司战略及业务规划流程，被告知业务策略和培训需求
○ 参与部分关键业务部门的战略规划会议，讨论确定关键岗位培训需求
○ 参与所有业务部门的战略规划会议，讨论确定培训需求
○ 参与公司整体战略规划会议，明确培训需求
○ 其他（请您描述）
10. 企业大学/培训中心如何发现并解决员工绩效问题？
○ 无分析解决绩效问题的流程
○ 通过分析相关职能部门（如HR、质量部）提供的数据，发现绩效问题，开发学习项目
○ 通过定期评估员工发展需求，发现员工绩效问题，匹配学习项目
○ 通过定期与业务部门沟通获取员工绩效问题，共同诊断、分析，开发学习项目
○ 其他（请您描述）
11. 企业大学/培训中心采用何种方式明确能力需求？
○ 未开展员工能力分析工作
○ 基于业务运营计划，分析员工岗位能力
○ 基于公司整体战略计划，分析核心组织能力
○ 基于业务运营计划和公司整体战略计划，综合分析员工岗位能力与核心组织能力
12. 企业大学/培训中心采用哪种工具分析员工能力需求？（多选题）
□ 无分析工具
□ 任职资格：通过定义岗位所需知识、技能和态度，分析员工能力需求
□ 行为分析：通过研究绩优员工的行为特质，分析员工能力需求
□ 业务策略：通过解构业务策略目标，分析员工能力需求
□ 绩效考核：通过制定个人KPI指标，分析员工能力需求
□ 其他（请您注明）
13. 企业大学/培训中心采用何种方式支持组织能力发展？（多选题）
□ 没有支持组织能力发展的培训项目或活动
□ 参与人才盘点与梯队建设，设计系列培养项目支撑组织领导力发展
□ 通过分析核心业务能力，设计跨部门/系统的组织专业能力发展项目
□ 与高层共同讨论组织能力（如战略落地会议等），设计相应学习项目
□ 其他（请您注明）
14. 企业大学/培训中心人才培养项目一般采用哪些学习方式开展？（多选题）
□ 集中面授 □ 在线学习
□ 在岗学习（如导师辅导、在岗实践等） □ 行动学习
□ 学习论坛或主题研讨会 □ 跨界学习
□ 新型学习方式（如微学习、游戏化学习等）
□ 其他（请您注明）
15. 企业大学/培训中心与HR模块关联情况如何？（多选题）
□ 未与HR模块相关联
□ 能力模型：基于员工能力模型，开展培训设计与发展工作
□ 人员规划与招聘：为人员招聘提供任职标准
□ 晋级要求：在员工晋级标准中设立学习发展指标
□ 绩效管理：在绩效考核中设立人员发展指标，依据绩效问题开展学习项目
□ 人才梯队建设：参与人才盘点和梯队建设，提供相应培养项目
□ 其他（请您注明）
16. 企业大学/培训中心在企业人才盘点/梯队建设中担任什么角色？
○ 不参与企业人才盘点/梯队建设
○ 学习发展团队依据人才盘点结果，提供匹配的学习发展项目
○ 参与到人才盘点/梯队建设中，依据员工间绩效差距分析（GAPS），匹配学习发展项目
○ 基于公司整体战略计划和人才盘点/梯队建设现状，设计关键学习项目支撑战略落地
PART Ⅲ 体系架构
17. 目前企业大学/培训中心组织架构是：
○ 隶属于HR部门，根据HR部门指导开展工作
○ 隶属于HR部门，事务较为独立，但向HR部门汇报工作
○ 独立于HR部门，设立培训总监或类似职位管理
○ 独立于HR部门，设立培训管理委员会或类似机构，由公司高管团队直接参与管理
18. 目前企业大学/培训中心的内部团队成员来源包括以下哪些？
□ 专业培训从业者
□ 外部机构（如商学院、高校）的专家教授
□ 一线的业务人员
□ 业务管理者轮岗
□ 其他（请您注明）
19. 企业大学/培训中心内部各岗位的职责分工、职业发展情况如何？
○ 基本无明确分工和对应能力要求
○ 岗位间工作内容有重合，能力要求不明确
○ 岗位分工明确，能力要求明确，但职业通路不畅
○ 岗位分工清晰，能力要求清晰、行为化，形成多通路的职业发展路径
20. 您认为企业大学/培训中心的工作人员更需要提升以下哪些能力？（多选题）
□ 业务能力（如业务知识、行业趋势等）
□ 教学设计能力（如课程开发、学习项目设计等）
□ 绩效分析能力（如问题识别、数据分析、绩效差距分析、解决方案设计等）
□ 影响促动能力（如沟通能力、人际关系处理技巧、影响促动业务领导者参与等）
□ 培训管理能力（如团队管理能力、计划制定、运营管控能力等）
□ 其他（请您注明）
21. 目前企业大学/培训中心的课程体系现状如何？
○ 无系统的课程体系
○ 建立基于岗位职责要求的课程模块，但缺乏系统性
○ 建立基于岗位能力要求的多层级、系统化课程体系
○ 基于公司战略、能力素质模型以及员工职业发展通道，绘制了“学习地图”
22. 目前企业大学/培训中心的课程体系覆盖哪些学习发展项目（含课程）：（多选题）
□ 新员工培养项目
□ 基层领导力培养项目
□ 中高层管理领导力培养项目
□ 高潜/后备人才培养项目
□ 针对关键业务岗位人员，设计专业力培养项目
□ 针对职能岗位人员（如HR、行政、财务），设计专业力培养项目
□ 针对研发岗位人员，设计专业力培养项目
□ 针对全员，设计通用素质培养项目
□ 其他（请您描述）
23. 贵公司的课程资源情况：
所规划课程体系中，已有内容资源的课程占比约为： %；
现有培训课程共有约 门。
24. 企业大学/培训中心的内部讲师资源情况：
讲师共有约 人，其中：
内部兼职讲师约 人；
内部专职讲师约 人；
外部专家讲师约 人；
其他（请注明来源和人数） 人
25. 企业大学/培训中心是否有明确的内部讲师选拔标准？
○ 无明确选拔标准与流程
○ 依据学历、经验、级别等硬性指标进行选拔
○ 通过试讲等方式进行内部讲师认证，但缺少清晰的选聘标准
○ 依据严格的选聘标准，通过硬性指标和能力考核等方式进行内部讲师认证
○ 其他（请您描述）
26. 内部讲师是否接受过系统化的培训？
○ 没有接受任何培训
○ 接受一些零散的培训（如TTT培训等）
○ 定期接受一些与培训业务相关的专业培训（如教学设计等）
○ 提供面向讲师的系统化培养方案和支持
27. 贵公司对内部讲师的激励，采用下面哪些方式？（多选题）
□ 无任何激励 □ 课酬、奖金激励
□ 优秀讲师评选 □ 优先的晋级制度
□ 培训与进修机会 □ 高管/公司认可
□ 内部文化营造 □ 其他（请您注明）
28. 贵公司对内部讲师的任用情况：
○ 基本无课可授
○ 仅有小部分讲师有课可授
○ 多数讲师有课可授
○ 所有讲师均有课可授
PART Ⅳ 交付运营
29. 企业大学/培训中心学习项目/课程开发情况如何？（多选题）
□ 具备精品或优秀项目/课程的评判标准
□ 具备明确的项目/课程开发方法和工具
□ 制定试讲与评估验证机制
□ 具备项目/课程更新优化流程
□ 提供足够的开发人力和资金保障
□ 其他（请您注明）
30. 在培训项目/课程开发上，企业大学/培训中心与外部专业机构的合作如何？
○ 未与外部专业机构合作
○ 初步建立与外部专业机构的合作关系，开展课程定制及合作开发
○ 与外部专业机构建立长期合作关系，深度定制培训内容
○ 与外部专业机构建立稳定战略合作伙伴关系，内化和提升自身开发能力
31. 在培训项目实施过程中，企业大学/培训中心具备下列哪些规范？（多选题）
□ 项目运营实施不规范
□ 规范训前器物筹备工作，如教室安排、教具准备、桌椅摆放等
□ 规范训前人员安排工作，如学员通知、讲师预约、餐饮住宿安排等
□ 规范训中项目实施工作，如课程助教、学员观察、影像留存等
□ 规范训后项目总结工作，如课程评估、信息反馈、资料备档等
□ 其他（请您注明）
32. 企业大学/培训中心一般通过哪些方式进行内部营销？（多选题）
□ 无内部营销措施
□ 通过统一的品牌形象或logo
□ 通过赠送印有logo或其他标识的物品（如笔记本、T恤衫等）
□ 通过企业大学专业渠道（如企业大学门户网站、项目指南等）
□ 通过公司内部通讯（如内部期刊、内网等）
□ 通过外部媒体（如行业杂志、专业论坛等）
□ 通过公司年度报告
□ 其他方式（请您注明）
33. 企业大学/培训中心如何评估培训项目运营实施的有效性？（多选题）
□ 对项目运营质量不进行评估
□ 通过内部自我总结评估
□ 依据业务管理者的反馈
□ 依据员工的工作情况反馈
□ 其他（请您描述）
34. 贵公司是否建有学习管理系统或在线学习系统（LMS/e-Learning）？
○ 有，并在正常运营中
○ 没有，但正在规划筹建中
○ 没有，近两年也无规划
35. 贵公司在LMS/e-Learning系统应用促进方面做了哪些工作？（多选题）
（若贵公司没有学习管理系统或在线学习系统，则无需回答35-36题）
□ 尚未有具体方法
□ 通过丰富在线学习内容促进应用
□ 通过设计混合式学习项目促进应用
□ 将学习系统与企业OA/邮件/企业门户等信息系统紧密结合
□ 利用学习系统将学习与工作高度集成，使员工在工作中随时学习
□ 其他（请您注明）
36. 贵公司的LMS/e-Learning系统应用效果如何？
○效果较差 ○效果一般 ○取得一定效果 ○效果良好 ○效果显著
PART Ⅴ 效用评估
37. 企业大学/培训中心采用哪些方式进行员工个人收益评估？（多选题）
□ 未进行员工个人收益评估
□ 课程满意度调研问卷
□ 知识和技能测试
□ 对员工在工作岗位上的行为表现进行观察
□ 员工训后工作表现自我反馈
□ 业务管理者对员工训后表现进行反馈
□ 其他（请您注明）
38. 企业大学/培训中心采用哪些方式衡量学习项目对组织收益的影响？（多选题）
□ 未进行组织绩效评估
□ 通过员工个人收益评估结果综合衡量
□ 通过企业高层确定的绩效指标
□ 通过平衡记分卡综合衡量
□ 通过行业标准评估模型（如柯氏四级评估，ROI投资回报率模型等）
□ 其他（请您注明）
39. 企业大学/培训中心对于培训评估结果的应用情况如何？（多选题）
□ 供企业大学/培训中心改进自身工作质量时参考借鉴
□ 将评估结果反馈给业务部门，并提供员工技能提升建议
□ 将评估结果反馈给公司高层，并提供人才发展建议
□ 将评估结果与企业战略、人才发展相联系，调整学习定位和学习体系
□ 其他（请您注明）
40. 目前贵公司在学习文化氛围营造方面情况如何？（多选题）
□ 未开展企业学习文化建设
□ 提出清晰的学习文化理念并宣贯
□ 制定相关奖惩制度，保障企业学习型文化建设
□ 在器物层面（张贴标语、海报等）创建学习型文化氛围
□ 在公司内外部媒体上充分宣传（发表文章、成功事迹、优秀项目介绍等）
□ 通过领导者的榜样作用，带动学习型文化氛围塑造
□ 员工通过各种非正式学习方式主动学习，营造学习氛围（如“Learning Day”等）
□ 其他（请您注明）
41. 贵公司企业大学/培训中心如何鼓励业务管理者参与人才发展工作？（多选题）
□ 业务管理者通常不参与人才发展工作
□ 将人才发展目标纳入业务管理者的绩效考核指标
□ 通过物质奖励，激励业务管理者参与人才发展工作
□ 通过精神奖励，激励业务管理者参与人才发展工作
□ 其他（请您注明）
42. 对于企业大学、人才培养等相关话题，您有更感兴趣或希望KeyLogic研究的议题吗？

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