HR经理人(中级)考试复习大纲教学教材.doc

HR经理人（中级）考试复习大纲1. 用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是学习评估 。2. 战略控制的方法包括事前控制 、事后控制、事中控制3. 课程内容选择是课程设计的核心内容。4. 直线制结构适合规模小，业务简单的企业。5. 作为考核基础的信息必须真实 、可靠、全面、有效。6. 人力资源成本核算按以下程序：（1）掌握现有人力资源原始资料；（2）对现有人力资源分类汇总；（3）制定人力资源标准成本；（4）编制人力资源成本报表。7. 生产产品的有效作业时间是指工人的纯工作时间8. 面试的六种题型包括智能性问题、导入性问题、.行为性问题、意愿性问题等题型。9. 我国再就业工程的指导方针是劳动者自主就业，市场调节就业，政府促进就业。10. 培训管理的首要制度是培训服务制度。11. 征询建议书提供了评价咨询的一整套规范的标准，使企业免去对那些不能提供满意服务的供应商进行评估的必要。12. 影响人力资源规划的内部因素包括: 技术条件、.设备条件、.企业规模。13. 负责甄募的工作人员，在选用工作中，凡涉及处理与自己有亲属关系的人员问题，必须回避，这种回避叫做公务回避。14. 能够系统地反映组织结构的资料的是工作岗位说明书、.组织体系图、.管理业务流程图。15. 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。16. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和岗位规范 。17. 事业部制结构遵循的主要原则是.集中决策、分散经营 18. 培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应，分析受训者的群体特征使用的参数有 学员构成 、工作可离度 、工作压力19. 若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作20. 对中层管理人员来说，人文技能是最重要的。21. 写作能力是人力资源经理的基本功。22. 对在职员工进行培训需求分析时，通常采用绩效分析法方法来评估其培训需求。劳动分工的实质是实行劳动专业化。23. 从考评的效标上看，可分为行为性效标、特征性效标和结果性效标。24. 绩效考核采用限制法，就是对考核等级或记分进行合理限制。25. 在岗位横向分类和纵向分类基础上，对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件是岗位说明书26. 劳动分工与协作的依据是企业的生产技术特点。27. 编制人力资源管理费用预算的基本内容包括工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算。28. 在人力资源经理的应变能力的内容中，首先要求的是遇事不慌张，从容镇定。29. 作为人力资源部经理，其自身素质最为重要的一点是个人的诚信。30. 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。31. 职业选择的原则是尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。32. 适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为.品质主导型33. 正确性审核主要是观察数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。34. 在人力资源管理中，以什么作为管理的基础，人们有着不同的看法，由此演绎出不同的管理理论，这些不同的理论的共同点是都强调对职工进行激励。35. 一本护照可以延期2次。36. 探亲假可以看作是一种公休。37. 人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应，这正是动态适应原理的体现。38. 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是典型事例法。39. 对新员工进行培训需求分析时，用任务分析法来决定其在工作中需要的各种技能。40. 为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而生并被广泛运用。41. 人力资源管理的发展和思想演变大致分为产业革命阶段、人际关系阶段、科学管理阶段 、行为科学阶段及人力资源立体管理阶段。42. 绩效考评方法的类型有：员工特征导向、员工行为导向、 结果导向 的评价方法。43. 培训效果评估的指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率44. 在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与不足，具体的方法有 任务分析法、对比分析法 、横向比较法。45. 教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。46. 行为改变涉及到四个层次：知识、个体行为和 态度 群体行为47. 与组织文化的制度层次相对应的组织形象的层次是行为识别。48. 薪酬制度设计的基础是岗位分析与评价 和 薪酬调查 。 49. 企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上。50. 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中.基本工资 、能力工资 、岗位工资 是固定薪酬部分。51. 员工考核的内容： 1工作量 2工作效果 3.对部下的指导教育作用4.在本职工作中努力改进和提高的创造性成果52. 获取职务分析的手段可采用问卷调查、 观察法 、 面谈法与员工记录法等。53. 一次性支付 、定期支付、一次性支付与定期支付相结合 是养老金的支付形式。54. 劳动权保障具体体现为基本保护 、 全面保护 、 优先保护55. 薛恩的系留点理论把职业生涯划分为五种类别：技术性能力、管理能力、创造力、自主性、安全与稳定。56.观察法 、面谈法、问卷调查法是岗位分析的方法。57. 职业生涯具有以下性质：独特性、整合性、阶段性 终生性 互动性 .发展性等。58. 人员素质测评指标由 测评标度 、.测评要素和测评标志等构成。59. 岗位排列法、要素比较法 、要素计点法是岗位评价的方法。60. 人力资源规划的总目标.企业在适当时机，获得适当人员；最大限度地开发和利用人力资源的潜力；有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势 ； 实现人力资源的最佳配置。61. 用于培训效果评价的指标或成果主要有：认知成果 、技能成果、 情感成果、.绩效成果 和投资回报率62. 对员工工作业绩考核结果是员工晋升 、.接受惩罚 、.发放工资、.接受培训的有效依据。63. 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致。64. 劳动组织可分为企业劳动组织 和.社会劳动组织 65. 员工绩效考评的主体有：直接上级、自我评价、员工的同事 、 .员工的下属 、.客户的评价 、外界考绩专家66. 工资等级反映不同岗位之间在工资结构中的差别。67. 新型薪酬结构的内容主要有 股票期权 股票增值权 .虚拟股票 新技术的永久分成68. 岗位等级要以岗位评价的结果为依据69. 免职就是指当员工严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害等时公司所采取的一种行动。70. 股东出资份额的权利书称为出资证明书，也叫股单，但是没有价格。71. 对管理者测评的方法主要有两种，即问卷测量法与情境模拟法。问卷测量法是指管理专家根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，再根据被测评者对问卷的填答来分析其素质。情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。72. 制定培训计划中的有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性 和相关性73. 按国家劳动法规相关规定，女职工怀孕期间不能解除劳动合同74. 积极开发人力资源要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。75. 人力资源规划的作用： （1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； （6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。76、职系的划分是岗位横向分类的最后一步。77、 人力资源经理根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，可利用接受推荐 、刊登广告 、举办人才交流会 、到职业介绍所登记方法和手段从组织内部或外部吸引应聘人员。78培训制度得以顺利执行的关键是奖惩制度 79广义工资包括的内容有计时工资、 计件工资、奖金和津贴、 农民劳动收入、职工个人福利80劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起民事法律关系。81按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为权利争议 和 利益争议 82、劳动力市场工资指导价位的形式包括年工资收入和月工资收入 83、劳动争议仲裁的原则包括 强制原则 回避原则 提证原则84劳动争议当事人的权利包括当事人有自行和解的权利 、当事人有提出主张、提供证据的权利 和 当事人有提出仲裁申请、答辩的权利85、就业权和择业权是劳动权的核心。86、年失业率取决于 平均失业持续期和失业人数占社会劳动力的比例87、影响工作满意度的因素包括公司的报酬 、支持性的工作环境、融治的人际关系 、个人特征与工作的匹配。88、绩效考评标准的设计原则：定量准确的原则； 先进合理的原则； 突出特点的原则； 简洁扼要的原则。89、培训规划的重点是分析培训中的问题，寻找解决问题的措施90、岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。91、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是岗位分类。92、对在职员工进行培训需求分析时，通常采用绩效分析法方法来评估其培训需求93、如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。94、销售提成工资制、计件工资制和佣金制属于绩效工资制。95、制定薪酬计划的方法包括 从下而上法 和从上而下法 96、工资调整的具体类型包括物价性调整、工龄性调整、效益性调整 、考核性调整97岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素;建立岗位要素指标评价标准表按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。98个人主动性、人际协调能力 、领导意识和能力 属于无领导小组讨论的主要测评内容。99、企业文化源于组织文化，为组织成员共同遵守的基本信念和行为规范 .价值标准100、属于因公普通护照颁发对象的是出国留学和演出101、企业工资制度设计首先应遵循的原则是公平性原则 102、薪酬等级制度的作用是确定员工福利和退休费的重要依据103绩效评估的特点是（1）多因性，受制于客观的多种因素。（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。104企业设置培训课程的基本原则包括符合企业和学习者的需求和为企业人力资源开发服105. 企业员工培训三渠道：外派、内请、自培。106.实践性培训法包括工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法107.培训需求分为战略层次 、组织层次 、员工个体层次。108、工资中的基本工资的分配是按 需要律设定的。109、劳动法律关系的主要形态是劳动合同关系。110、企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平、定期对一些管理人员、技术人员采取的轮岗形式是 换岗