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ABC公司薪酬管理体系模板

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ABC公司绩效管理体系模板

建立以岗位价值和工作绩效为导向的薪酬激励机制，提高员工的积极性、工作效率和服务水平。建立员工个人收益与企业经营业绩挂钩机制，使员工共享企业经营成果，实现员工与企业共同发展。

1 基本薪酬政策
1) 效率优先。员工薪酬充分反映岗位价值、员工能力和员工绩效，建立科学合理的竞争性战略薪酬体系，充分调动员工积极性。
2) 兼顾公平。公司工资福利必须符合国家相关法律法规和政策要求，反映钢铁行业薪酬水平和当地居民收入水平，保护劳动者合法权利，体现企业的社会责任。
公司最低岗位工资设定为1100元/月，员工每月收入不低于当地政府规定最低工资标准。
3) 宽带薪酬。建立科学的薪酬通道，每个岗位都有3-5个岗位工资等级，根据员工能力和绩效进行合理定级。
4) 薪酬与绩效挂钩。通过绩效考核，将员工考核结果与员工薪酬直接挂钩。绩效工资基数占岗位工资为20%-60%。
5) 中层管理人员和享受中层待遇的关键岗位人员采取年薪制，年薪包括基本工资、年度绩效工资、廉政建设和竞业禁止保证金3部分。其他员工采取月薪制，月薪包括岗位工资（基本工资、绩效工资）、加班工资、工龄工资、岗位津贴、职称补贴等。
6) 灵活的薪酬调整机制。每年1月份根据员工（中层及享受中层待遇员工除外）上一年度的能力成长和业绩表现，表现优良的15%员工酌情予以升级和加薪，表现相对落后的10%酌情予以降级和减薪。新员工、个别为公司带来重大贡献或重大损失的员工，可视情况根据相关制度个别调整薪酬。
2 宽带薪酬体系
2.1 薪酬基本概念
n 职系，即职务系列，指工作性质和专业特点相近的一类岗位，是对公司所有岗位进行的最大的分类；
n 职种，即职务种类，指同一职系的岗位价值相近的一类岗位，是在职系的基础上对岗位进行更细的分类；
n 岗位工资，岗位价值的货币反映，是员工某段时间内完成岗位要求的业绩，公司应支付的工资性报酬，包括基本工资和绩效工资，实际操作过程中岗位工资可能以各种形式不同频率来发放，除特殊说明外，本文档的岗位工资均以月为单位计算。
2.2 职系分类
根据ABC公司所有岗位的工作性质和专业特点情况，建议分为：管理、市场、技术、操作、实习等5大职系，同一级别不同职系的岗位由于对公司生产经营的影响程度不同，给予的薪酬也有所不同。下表为具体的岗位职系分类方法：
编号
职系
职种
分类方法
1
管理职系
中层正职、中层副职、中层助理、主管、主办科员、科员
公司下设的一级部门的部门领导，包括正职、副职和助理级别管理岗位，以及职能部门的一般管理人员
2
市场职系
区域经理、销售经理、客户经理、业务员
销售部门的为客户直接服务的各种岗位
3
技术职系
首席工程师、主任工程师
技术、质量、装备、工程、生产等对专业技术要求很高的岗位，一般技术人员套管理职系
4
技工职系
首席技师、主任技师
生产、机械、电气等对操作技能和经验要求高的岗位
5
普工职系
普工
对知识和技术要求较低，以操作为主的岗位
6
实习职系
博士、硕士、本科、大专、技校、技校以下
所有缺乏工作经验，没有正式定岗，以实习学习为主的员工

2.3 ABC公司标准岗位工资等级
岗位工资是岗位价值的货币反映，是员工完成岗位要求的业绩公司应支付的报酬，包括工资和奖金，为便于各职系岗位的薪酬比较，宽带薪酬体系统一按月薪计算。根据钢铁行业特点和本地薪酬水平，岗位工资基数为1000元/月，其他等级的岗位工资均以此为基数，乘以等级系数来计算。根据公司薪酬政策，将岗位工资划分为22个标准岗位工资等级，具体如下：
级别
等级系数
岗位工资
级别
等级系数
岗位工资
1
1.2
1200
12
3.6
3600
2
1.3
1300
13
4
4000
3
1.4
1400
14
4.5
4500
4
1.6
1600
15
5
5000
5
1.8
1800
16
5.5
5500
6
2
2000
17
6
6000
7
2.2
2200
18
7
7000
8
2.4
2400
19
8
8000
9
2.7
2700
20
10
10000
10
3
3000
21
13
13000
11
3.3
3300
22
16
16000

2.4 各职系岗位工资等级矩阵

l 各职系岗位工资等级矩阵
等级
等级系数
岗位工资
管理职系
市场职系
技术职系
技工职系
普工
实习职系
中层正职
中层副职
中层助理
主管
主办科员
科员
区域经理
销售经理
客户经理
首席工程师
主任工程师
首席技师
主任技师
普工
博士
硕士
本科
大专
技校
1级
1.2
1200

1

2级
1.3
1300

2

3级
1.4
1400

3

1
4级
1.6
1600

4

1

5级
1.8
1800

1

5

1

6级
2
2000

2

6

2

7级
2.2
2200

3

7

3

8级
2.4
2400

4

8

1

9级
2.7
2700

1
5

9

2

10级
3
3000

2

1

10

11级
3.3
3300

1
3

2

12级
3.6
3600

2
4

3

1

13级
4
4000

3

4

14级
4.5
4500

4

5

15级
5
5000

6

16级
5.5
5500

1
7

17级
6
6000

1

2

1

18级
7
7000

2

1
3

1

1

19级
8
8000

1
3

2

2

2

20级
10
10000
1
2
4

3

3

3　

21级
13
13000
2
3

1
4
1
4　

22级
16
16000
3

2

2　

注：小框中数字代表在职种中的档数

l 各职系岗位工资等级列表
职系
职种
最低等级
最高等级
最低工资
最高工资
最低年薪
最高年薪
管理职系
中层正职
20
22
10,000
16,000
120,000
192,000
中层副职
19
21
8,000
13,000
96,000
156,000
中层助理
17
20
6,000
10,000
72,000
120,000
主管
11
14
3,300
4,500
39,600
54,000
主办科员
9
12
2,700
3,600
32,400
43,200
科员
5
9
1,800
2,700
21,600
32,400
市场职系
区域经理
18
20
7,000
10,000
84,000
120,000
销售经理
16
18
5,500
7,000
66,000
84,000
客户经理
10
15
3,000
5,000
36,000
60,000
技术职系
首席工程师
21
22
13,000
16,000
156,000
192,000
主任工程师
18
21
7,000
13,000
84,000
156,000
技工职系
首席技师
21
22
13,000
16,000
156,000
192,000
主任技师
18
21
7,000
13,000
84,000
156,000
普工职系
普工
1
10
1,200
3,000
14,400
36,000
实习职系
博士
12
12
3,600
3,600
43,200
43,200
硕士
8
9
2,400
2,700
28,800
32,400
本科
5
7
1,800
2,200
21,600
26,400
大专
4
4
1,600
1,600
19,200
19,200
技校
3
3
1,400
1,400
16,800
16,800

2.5 岗位定级原则
n 根据各岗位的行政级别和技术级别确定其所处的职系和职种，如某分厂负责整个电气部分技术的工程师，可套技术职系的主任工程师职种。
n 同一职种的不同岗位间，按岗位的职责影响范围和重要性，技术和经验要求等因素进行定级，影响范围广、重要性高、要求技术和经验高的岗位，定级较高。具体可参照附件三：《ABC公司管理白皮书_岗位定编定薪部分（卷四）》。

2.6 岗位测评
根据岗位价值评估模型对类似岗位进行测试，根据测评结果和职系岗位工资等级矩阵，对岗位进行具体定级。
岗位价值评估模型从岗位性质和岗位要求两个方面的列出10评估指标，每个指标占一定权重，指标权重之和为100，每个指标的评价标准从低至高分1-5档，分别得1-5分，由相关人员对某个岗位进行打分，将指标得分与权重相乘，得出评估总分，再将评估得分进行排序，与岗位工资等级矩阵中部长的等级分布进行比较，得分高的岗位对应较高的等级，得分低的岗位对应较低的等级，从而确定岗位的标准等级。
分类
指标
权重
评价标准
岗位性质(60)
工作量
10
1-很小
2-较小
3-适中
4-较大
5-很大
职责影响范围
16
1-很小
2-较小
3-适中
4-较大
5-很大
职责重要性
20
1-次要
2-一般
3-较重要
4-关键
5-很关键
劳动强度
8
1-很轻
2-较轻
3-适中
4-较重
5-繁重
工作环境
6
1-很舒适
2-较舒适
3-适中
4-较差
5-很差
岗位要求(40)
知识要求
6
1-很低
2-较低
3-适中
4-较高
5-很高
经验要求
10
1-很低
2-较低
3-适中
4-较高
5-很高
技术要求
9
1-很低
2-较低
3-适中
4-较高
5-很高
能力要求
9
1-很低
2-较低
3-适中
4-较高
5-很高
创造性要求
6
1-很低
2-较低
3-适中
4-较高
5-很高
2.7 员工能力评估和定薪
将员工能力和业绩与岗位要求相比较，用以下员工能力评估模型进行评估：
指标
权重
评价标准
知识或学历
10
1-低
2-较低
3-符合
4-较高
5-高
类似岗位经验
10
1-低
2-较低
3-符合
4-较高
5-高
技术或职称
15
1-低
2-较低
3-符合
4-较高
5-高
能力技巧
15
1-低
2-较低
3-符合
4-较高
5-高
努力程度
20
1-懒散
2-基本尽职
3-尽职尽责
4-积极主动
5-精益求精
业绩表现
30
1-差
2-较差
3-适中
4-良好
5-优秀

评估得分=（∑指标评分*指标权重）/5，新员工评估时努力程度和业绩表现一般应评2档，老员工的业绩表现可根据绩效考核结果来确定。员工能力评估可以采取360度评估的方式。最后评估得分按下表进行定薪：
岗位等级
评估得分
标准等级下浮2级
不称职，20-39
标准等级下浮1级
基本称职，40-54
标准等级
称职，55-74
标准等级上浮1级
良好，75-89
标准等级上浮2级
优秀，90-100

2.8 工资特区
为激励和吸引优秀人才，工资对公司生产经营急需、影响重大和市场稀缺的人才倾斜，特设立工资特区，具体原则如下：
1. 谈判工资原则，特区员工的工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
2. 保密原则，为保障特区员工的顺利工作，对工资特区员工的工资实行保密。
3. 宁缺勿滥原则，根据公司生产经营需要确定，宁缺勿滥。
特区人才的选拔以外部招聘为主。条件为名优院校拔尖的高学历毕业生、公司人力资源规划中急需的人才以及行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区的岗位设定、定薪、录用批准和退出特区等均由总经理决定。
工资特区的人才实行动态管理，有以下情况都退出特区：
1. 绩效考核达不到预定目标的。
2. 人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才的。
3. 其他情况发生变化，达不到当时引进人才目标的。
3 薪酬管理办法
员工薪酬以岗位工资为基础，包括工资、奖金、津贴、补贴和各项福利，根据公司薪酬政策，不同类型员工采取不同的薪酬管理办法，包括年薪制人员薪酬、销售人员薪酬、生产分厂人员薪酬和职能部门人员薪酬四种薪酬管理办法。
3.1 年薪制员工薪酬
l 薪酬模式
中层管理人员和享受中层待遇的关键岗位人员（销售部门和生产分厂除外）采取年薪制，员工年薪额度根据员工任职岗位、员工能力和业绩、以及公司薪酬体系每年年初确定一次。年薪包括基本工资、年度绩效工资和廉政建设和竞业禁止保证金3部分。
l 薪酬计算方法
n 基本工资=（年薪*50%）/12，实际发放时按出勤率进行扣除，发放时间：每月发放。
n 年度绩效工资=（年薪*30%）*年度绩效考核系数，绩效系数=公司年度绩效系数*个人绩效系数，公司绩效系数为公司总体绩效考核结果，标准值为1（即100分），个人绩效系数为公司对个人及其所负责部门的综合绩效考核结果，标准值为1（即100分），当员工当年在公司工作时间不足12个月，按实际工作时间折算年薪。
n 廉政建设和竞业禁止保证金=年薪*20%。
3.2 销售人员薪酬
l 薪酬模式
销售人员薪酬模式采取工资费用总额控制模式，充分调动销售人员的积极性。销售人员工资费用总额包括基本工资、绩效工资两部分。销售人员工资费用总额包括销售部门的中层及享受中层待遇员工销售费用、工资和奖金。首先由管理创新部根据销售考核办法核算出销售人员工资费用总额，再由销售部门根据各销售人员的业绩情况，核算具体各销售人员的薪酬，再报公司核准后发放。
l 薪酬计算方法
n 基本工资总额，按照销售部门人员编制数计算，每个编制1000元/月，当销售部门人员编制发生变化时，由管理创新部及时更新基本工资总额，发放时间：每月发放。
n 绩效工资总额由公司根据销量、价格、市场开发和回款等情况综合考核后确定。
n 销售部门中层及享受中层待遇员工的工资按公司核定的工资标准和考核办法来考核发放。

3.3 生产分厂人员薪酬
l 薪酬模式
生产分厂人员薪酬采取计件工资总额控制模式，分厂级领导及享受分厂级待遇关键岗位员工的薪酬不纳入分厂工资总额范围，先由公司根据生产分厂绩效情况核定每月工资总额，生产分厂根据薪酬和绩效考核办法再明细核算到个人，再报公司核准后发放。
生产分厂的工资总额包括基本工资总额和绩效工资总额，基本工资总额根据公司核定的分厂编制来确定，绩效工资总额根据公司对生产分厂的考核办法来确定。个人薪酬包括基本工资和绩效工资。
l 薪酬计算方法
n 基本工资总额核定。基本工资总额根据公司为生产分厂定编来确定，若公司调整生产分厂定编，由管理创新部重新核定基本工资总额。基本工资总额=生产分厂编制数*基本工资
n 绩效工资总额计算。绩效工资总额=当月产量*吨产量工资*生产分厂月度绩效考核系数+各单项奖罚。其中生产分厂月度绩效考核系数据公司每月对生产分厂考核结果来确定，标准值为1；各单项奖罚指未纳入绩效考核指标范围内的，公司及职能管理部门对生产分厂的临时性的单项奖励或处罚。
n 各生产分厂根据公司核算的工资总额在纳入工资总额范围的员工中进行二次分配。生产分厂的工资核算办法原则采取基本工资、绩效工资和专项奖罚三部分。
n 生产分厂中层及享受中层待遇员工的工资按公司核定的工资标准和考核办法来考核发放。
3.4 职能部门人员薪酬
l 薪酬模式
职能部门人员薪酬采取基本工资加绩效工资模式，基本工资为员工岗位工资的70%，绩效工资根据部门绩效和个人绩效共同确定。
l 薪酬计算方法
n 基本工资=员工岗位工资*70%，实际发放时按出勤率进行扣除，发放时间：每月发放。
n 绩效工资=员工岗位工资*30%*公司绩效考核系数*部门绩效考核系数*个人绩效考核系数，各绩效考核系数根据公司绩效考核和部门对个人绩效考核的结果来确定。实际发放时按出勤率进行扣除，发放时间：每月发放。
3.5 其他工资
l 加班工资
员工在法定节假日加班按公司有关规定执行。
l 年度奖
设置年度奖，范围为公司所有员工，根据当年公司年度绩效情况确定,由管理创新部拟订方案报总经理办公会批准后执行。年度奖按员工出勤情况进行折算。
3.6 津贴、补贴和福利
l 岗位津贴
为体现公司对员工的关怀，对高温、高空、危险、有毒等工作环境恶劣的岗位，建议设置岗位津贴。
l 职称补贴
生产分厂员工具有助理工程师或高级工以上各种职称，没有被聘用到相关的管理、技术、操作职系岗位的，每月给予职称补贴。
l 补贴和福利
为体现公司对员工的关怀，提高员工积极性，建议设置住房、就餐、交通、通讯、防暑费等补贴和福利。
l 社会保险和住房公积金
根据国家相关法律法规和当地政府相关规定为员工交纳养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险和住房公积金，并适时建立企业年金、补充养老保险等社会保障制度，解决员工后顾之忧。
3.7 薪酬调整办法
建议建立科学灵活的调薪机制，使员工薪酬及时、准确地反映员工能力成长和业绩变化。具体办法为：
l 正常年度调整（也称预算调整），原则上根据上年度公司总体绩效、行业市场工资水平变动情况和下一年度工资预算，进行一次统一工资调整，时间为每年3月。
l 试用期员工转正时，由用人单位和人力资源部对试用期员工的能力和表现进行综合评估，根据评估结果为员工及时定级定薪。
l 正式员工每年对员工（中层及享受中层待遇员工除外）的能力和业绩进行一次综合评估，评估结果排名前15%的员工岗位工资加1级，评估结果排名后10%的员工岗位工资降1级。
l 任职变动调整，员工因各种原因发生任职岗位变动（主要包括升职、降职、调动等），按新岗位的薪酬等级及时为员工调薪。升职员工的新岗位薪酬等级低于原薪酬等级，按新岗位职系中最靠近原工资水平的上一档，保证升职后薪酬不低于原薪酬。
l 实习员工由于缺乏工作经验，能力变化较快，建议在实习期内每半年由用人单位进行一次能力和表现评估，评估结果优秀者给予适当加薪。
l 个别为公司带来重大贡献或重大损失的员工，视情况由用人单位申请，人力资源部复核，分管副总审核，报总经理批准，及时对该员工进行加薪或降薪。

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