人事劳动管理风险点与应对(表格).doc

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一定要明确录用条件 ② 将招聘广告存档备查 ③ 采用如下方式公示：招聘广告明示；入职时，明示录用条件，要求其签字确认；在录用通知书中明示要求其签字确认；在劳动合同中明确约定。 3 录用通知书①录用通知一经发出即具有法律效力②与劳动合同不一致的处理 ① 列明不录用的情况 ② 明确应聘者应承诺的期限 ③ 合意后约定不能如期报到的违约责任 ④ 先体检再发录用通知 ⑤在劳动合同中约定以劳动合同为准。入职审查与管理 4 入职审查内容年龄审查素质审查劳动关系状态审查身体状况审查 ①建立职工名册，要求职工提供以下文件身份证明与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明、离职证明、体检报告、家庭住址、联系电话、通讯地址；一一核实并保留复件件，归档 ②在劳动合同或入职声明中保证提供的上述资料真实，如假，公司有权产即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。 ③确认通讯地址为送达文书地址，以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为已向本人送达。 5 如实告知义务应在员工入职信息登记表或劳动合同等文件中声明：公司已经告知本人工作内容内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。 6 禁止扣押证件、要求担保和收取财物（处500-2000元罚款）不能以任何形式收取、扣押劳动者财物，或者采取其他方法变相为之，如收取费、培训费和服装费等，或扣押员一个月或部分工资。同时不能要求劳动者提供人保、户保等。订立劳动合同 7 订立形式，除了非全日制用工，必须签订书面合同 8 订立时间，用工前；用工开始时；用工后一个月内制定完善劳动合同签订流程，及进依法与劳动者订立劳动合同 9 单位不依法订立劳动合同的法律后果 ① 支付双倍工资，补签劳动合同 ② 故意拖延，管理部门责令改正，部分地区罚款 ③ 给劳动者造成损害，予以赔偿 10 劳动者久拖不签劳动合同的法律后果 ①1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿 ②超过1个月，不满1年，书面通知终止劳动关系，支付补偿金 ③超过年，视为订立无固定期限劳动合同，支付11月双倍工资在法律规定的期限内行使好终止权利，同时固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据劳动合同主体 11 用人单位：非法用工单位用工，劳动者已付出劳动的，应劳动报酬、经济补偿、赔偿金；造成损害的，予以赔偿两类八种形式合法用工主体（民办非企业单位）分公司取得营业执照或登记证书的，直接签，否则受总公司委托签 12 劳动者年满16岁，具有劳动行为能力特别关注未成年人；退休返聘人员、在校实习生和外国人 ① 未成年人禁忌劳动；定期检查；办理登记备案， ② 退休人员签订聘用协议，并约定商业保险 ③ 外国人注意特殊的聘用要求和规定，登记备案 ④ 仅提供实习实践机会时，务必订立实习协议，约定报酬、工作时间、事故责任，协商购买商业险 ⑤ 对特殊人群，做好专门人事档案登记管理。劳动合同条款 13 必备条款9项必须明确约定欠缺必备条款责令改正，造成损害，承担赔偿责任 ①采用当地政府发布的新的劳动合同范本，在此基础上根据自身情况增加或修改相应的规定 ②遵守必备条款中法律法规的强制性、禁止性规定。工作地点约定 ① 约定细化到城市，在一个城市内调动劳动者工作地点，是可以的 ② 根据自身业务和劳动者特殊性，可约定几个工作地点，并要求劳动者在签订合同时予以确认。 ③约定合理的流动工作地点的 14 约定条款用人单位不得在法律规定的情形之外在合同中约定劳动合同的终止、解除条件及违约责任可约定试用期、培训、保守商业秘密、补偿保险和福利待遇等事项劳动合同期限 15 法定必须订立无固定期限劳动合同的情形 ① 在同一用人单位连续工作满10年 ② 初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同，在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年 ③ 连续订立2次固定期限劳动合同 ④ 自用工之日满1年未订劳动合同 ① 做好劳动合同的续订和跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，即签订相应的无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿 ② 如果符合订立无固定期限劳动合同的情形时，劳动者要求或同意订阅固定期限劳动合同，要保存好书面证据，以免其反悔。 16 以完成一定任务为期限的劳动合同以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务的合同、因季节原因临时用工的劳动合同 ① 合同终止时支付经济补偿金 ② 签订此类合同时，一定在合同中明确工作任务完成的标志或时间点 ③ 应为劳动者办理社会保险，提供劳动条件、劳动保护和薪酬待遇劳动合同的效力 17 有效条件 ① 主体合格 ② 形式合法 ③ 内容合法 ④ 程序合法 ① 谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息 ② 严格根据法律规定确定劳动合同的内容 18 无效劳动合同 ① 法定情形欺诈、胁迫或乘人之危用人单位免除自己的责任，排除劳动者权利违反法律、行政法规强制性规定的 ② 法律后果全部无效：随时解除合同；劳动者已付出劳动的，支付报酬；有过错的一方承担赔偿责任部分无效：无效条款按法律规定确定，且追溯到合同订立时；有过错的一方承担赔偿责任 ① 劳动者原因造成无效，同样支付相应劳动报酬。 ② 用人单位原因导致合同解除，除支付报酬外，还得支付经济补偿，造成损失，要赔偿。试用期管理 19 试用期法定上限 ① 劳动合同期限3个月以上不满1年，不得超过个月 ② 劳动合同期限1年以上不满3年的，不得超过2个月 ③ 3年以上，不超过6个月企业应按劳动合同法的规定和岗位实际情况确定合法合理的试用期，对于背景不了解的员工和需要较长时间考察的岗位，约定较长的试用期；对于比较熟悉的员工和不需要较长时间考察的岗位，可以设置较短的试用期 20 延长和缩短 ① 用人单位与劳动者协商一致 ② 延长后的试用期不得超过法定上限 ③ 必须在之前约定的试用期届满前延长谨慎决定是否延长试用期，必须在之前约定的试用期届满前征得员工同意，且采用书面形式征求劳动者意见，并让其签字确认。 21 工资 ① 不得低于用人单位所在地的最低工资标准 ② 不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80% ③ 事先约定适用用人单位注册地的标准，前提是注册地的最低工资标准高于合同履行地 ④ 事先未约定适用何地时，直接适用履行地最低工资标准 22 福利待遇享受医疗期、婚假、产假等待遇 23 试用期约定限制 ① 部分合同不得约定试用期 ② 不得单独设定 ③ 只能约定一次 ④ 违法约定试用期的后果。尚未履行的责令改正；支付赔偿金；补足差额，支付补偿金（25%） ① 单独约定试用期，因约定无效丧失了试用期内享有的一定的灵活性和相关权利 ② 超出上限，白白搭上超出期间的工资 24 劳动者在试用期内解除劳动合同 ① 劳动者只要提前3日通知，无需任何理由 ② 用人单位出资对员工培训，员工解约无需支付培训费 ③ 用人单位出资挪用员工，应赔偿招收录用所支付的相关费用。 ① 尽量不要给试用期的员工安排连续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免员工随时走人使企业工作陷入被动 ② 尽量将专项出资技术培训放在试用期结束后，试用期内的员工主要提供基础的入职培训和上岗培训。试用用人单位解除劳动合同 25 用人单位在试用期内解除劳动合同 ① 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 ② 过错性解除情形 ③ 非过错性解除情形患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的工作的；劳动者不能 ④ 合法、清晰和明示的录用条件 ⑤ 有效的试用期评估考核 ⑥ 在试用期届满前作出解除决定，并送达劳动者 ⑦ 在日常管理中做好录用条件、岗位职责描述、老校标准乖相关规章制度的完善。公示，并通过书面形式，让员工签字确认 26 用人单位解约的程序 ① 向劳动者说明理由 ② 经过工会程序 27 用人单位解约的法律后果 ① 如果是过错性解除情形，不需支付任何经济补偿 ② 如果是非过错性解除情形的，应支付经济补偿，还需要提前30日书面通知，或者付相当于1个月工资的代通知金规章制度 28 生效要件 ① 内容合法（依照宪法、法律、行政法规、地方规章） ② 民主程序经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ③ 公示程序公示方式首选发放员工手册，将企业规章制度汇编成册并融合进企业的员工手册里，让员工签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。 29 规章制度违法的法律后果实体违法 ①行政部门责令改正，并给予警告②赔偿责任③劳动者可以解除合同，并要求支付经济补偿。程序违法不具有约束力，但实务中，对于未经过民主程序，或无法达成一致的，只要内容不违法，就可以作为用工管理依据 30 规章制度的制定 ① 内容合理 ② 细化标准规章制度全，但不具有实际操作性，缺乏明确的适用标准。③ 将严重违约、严重失职、不能胜任工作、重大损害等情形进一步细化，使其具有操作性。 31 规章制度与劳动合同的关系规章制度与集体合同、劳动合同发生矛盾，有权选择适用对劳动者有利的劳动合同的约定 ①避免将规章制度作为劳动合同的附件。 ②制定或修改规章制度时，避免和劳动合同已经明确约定的内容出现冲突与不一致。保密与竞业限制 32 商业秘密 ① 必须具有秘密性、价值性、合理的保密措施 ② 技术信息和经营信息 33 商业秘密的范围和内容范围：信息的秘密性（不正当竞争司法解释）、价值性（现实价值和潜在价值，积极信息、消极信息，具有客观性）内容：经营信息（经营战略、经营规划和决策，合同、可行性研究报告和重要会议纪要，客户资料，进货渠道，招投标信息）、技术信息（技术方案、设计图纸，计算机程序，产品配方，产品模型，制作工艺，制作方法）、财务信息（财务预决算报告，各类财务报表，银行账务信息）、人事信息（人事档案，组织架构，薪酬体系）、第三方信息客户名单： ① 具有特定性：应是具体明确的、区别于可以从公开渠道获得的普通客户名单 ② 内容较为全面：包括客户需求类型、需求习惯、经营规律、对商品价格的承受能力等综合客户信息，单独客户名称的列举不构成商业秘密 ③ 具有稳定性：权利人经过一定的努力和付出，包括人财、物和时间的投入，在一定时间段内相对固定的，有独特交易习惯内容的客户 ④ 具有秘密性：采取了合理的保密措施予以保护的客户信息，他人无法通过公开途径获得。 34 保密措施和保密制度 ① 建立完善严格的保密规章制度 a/立登记制度和设定保密区域 b/文件和档案的保密管理 c/对生产设备、生产过程、原材料的物理隔离 d/计算机的使用管理 e/对离职人员的保密管理 f保密措施和制度的明示 ② 签订保密或竞业限制协议建立商业秘密侵权索赔机制保密协议的内容 ① 企业与员工的权利义务 ② 保密期限从劳动者知悉用人单位的商业秘密到商业秘密解密时为止 ③ 违约责任不能约定违约金条款，应在保密协议中对员工泄密行为和泄密造成损失的计算标准及方法作出明确约定，保留好相关证据竞业限制协议 ① 竞业限制主体范围：高级管理人员、高级技术人员，负有保密义务的人 ② 内容：一是不能任职、二是不能自行建立。限制的范围和区域进行明确的约定，限定在员工在企业所从事的特殊的、专门的业务范围内，而不能任意扩大到整个行业和各种职业。 ③ 期限：不超过2年 ④ 签订时间：入职前或入职时，与劳动合同同时签订，员工更容易同意签。注意①竞业限制协议不能随便乱签，只能和确实掌握企业核心商业秘密的员工签订 ②即使已签，当员工离职时，也应就竞业限制问题作出专门说明，如果放弃对员工的此项要求，应书面通知，表明员工无须承担底图，企业也不需支付竞业限制补偿金。 ⑤ 补偿金综合考虑给用人单位的、限制时间长短、区域范围大小等因素。按月支付可降低损失 ⑥ 违约金，无统一规定。应对：只对企业极为核心和重要的商业秘密才需要采用此形式；确定范围，尽量明确合理，可采取列举方式明确限制员工就业的竞争对手名单；与劳动者协商确定违约金、补偿金的数额。培训与服务期 35 服务期 ① 必须在法定情形下才能约定：用人单位提供了培训费用；用人单位给员工提供的是除义务性培训以外的专业技术培训。 ② 服务期内劳动者不能解除或终止劳动合同 ③ 期限没有具体规定，根据培训时间长短，费用综合确定 ① 约定时明确服务期的长短和起算时间，避免服务期过长 ② 劳动合同期满，服务期尚未届满的，用人单位应及时与劳动者续订劳动合同。如果劳动合同约定的权利义务与原劳动合同不一致的，必须经过与劳动者的协商一致，否则，仍应按原劳动合同履行。也可约定服务未满，劳动合同已届满的，企业可以终止劳动合同 36 违反服务期约定的法律后果 ①支付违约金服务期未满，因个人原因单方提出解除合同的，经劳动者提出协商解除的，用人单位因劳动者过错解除合同。但在试用期内不需承担违约金。 ②承担损失赔偿责任未签订培训或者服务期协议，或虽签订协议但没有约定违约金，试用期满，劳动者单方解除合同，可要求支付培训费用。 ① 确定受训人员试用期员工应尽量排除在外 ② 明确培训费用明确约定培训费用的数额和所包括的项目，如果培训前无法确定的，应明确费用的支付依据和支付标准，规定由劳动者先行垫付，后凭有效票据报销。 ③ 约定合理的服务期限过长会显失公平。3-5年为宜 ④ 约定培训期间的待遇可约定不支付工资或仅支付最低工资 ⑤ 明确违约金标准在确定数额或者计算方法时，遵守法律规定的上限。工作时间与休息休假 37 标准工时年工作日：250天季工作日：62.5天月工作日：20.83天月计薪天数21.75天工作小时数的计算，以月季年的工作日乘以每日的8小时每天工作不超过8小时，每周不超过40小时用人单位有权决定是否将午休时间计入8小时工资时间，但应在劳动者入职时明确告知。 38 综合计算工时制某一具体的工作时间可超过8小时，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。必须满足两个条件工作性质特殊无法执行标准工时制必须经过劳动行政部门的审批。应当提交实行综合计算工时制的申请报告，实施方案，工时管理，工资支付规章制度，以及申请实行综合计算工时制的的职工名册及职工签名表，实施方案及规章制度需向本单位职工公示至少5个工作日，并提交公示反馈意见。在申请表及报告中一定要写明岗位的职能、特点和申请理由。 39 不定时工作制必须符合两个条件：确实由于工作性质特殊无法按标准工作时间衡量或者是需要机动作业；二是必须经过劳动行政部门的审批。未批准，不能擅自决定或约定实施。实行不定时工作制的员工，不能再以标准工时的管理制度要求员工打卡、记考勤、更不能以员工未记考勤为由而按照旷工作出违约处理。 40 加班、加点标准工时制下的加班 ① 加点：每日不超过1小时，特殊原因，不超过3小时，每月不得超过36小时，支付不低于150%的工资 ② 休息日加班不低于200%的工资 ③ 法定节假日，不低于300%的工资 41 综合计算工时制下的加班 ① 某一具体日或周工作赶时间可以超过标准工作时间但计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，应按不低于150%标准支付加班工资 ② 法定节假日加班，按不低于300%的标准支付加班工资认定加班与值班主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应认定为加班，否则属于值班。但虽然单位安排劳动者从事与其本职工作有关的工作任务，但期间可以休息的，也不能认定为加班。 42 不定时工作制加班员工在法定节假日加班，没有统一规定。对于值班，应制定具体的规章制度来规范，针对不同情形的值班，应规定员工在值班期间的义务和支付值班津贴的标准，以避免发生争议和分歧。关于津贴标准，没有明确规定，可由根据自身情况和行业惯例予以确认。 43 考勤管理与加班审批中问题 ① 没有考勤记录 ② 考勤只有简单签到 ③ 考勤记录没有员工本人签字确认 ④ 考勤记录未能妥善保管 ⑤ 没有加班审批制度 ⑥ 加班审批权限模糊发生争议时，用人单位有义务提供相关的规章制度和考勤记录等证据应防控和规范 ① 完善考勤记录的内容全面记载上下班时间，午休时间，迟到、早退时间，休假、旷工的时间。对于未出勤的原因，予以注明 ② 考勤记录要由员工本人签字确认当一个考勤周期结束时，要有负责人和主管人员的签字，并由本人签字认可，不能或不签的，由负责人签字并注明原因 ③ 建立和完善加班审批制度应对加班的审批权限，申请流程和汇报制度作出明确规定，员工未向有审批权限的人员提出申请，并获得批准的，不视为加班。申请加班应填写加班审批单，注册加班的原因，工作内容和加班时间，并由有审批权限的人员和员工本人签字。负责人以书面的加班审批单为准进行考勤记录 ④ 考勤记录应归档管理应加强对考勤记录、加班审批单、请假条等相关考勤文件和资料的存档管理，避免毁损和丢失。至少保存2年以上。休息与休假 44 休息日应保证每周至少休息1日，如果在休息日安排加班的，可以安排补休，如果不能安排的，按不低于200%的标准支付加班工资 45 法定节假日全体公民放假的，适逢周六、日应当在工作日补假，部分公民放假的假日，则不予补假用人单位安排加班的，支付不低于300%的工资 46 丧假直系亲属（父母、配偶、子女）一般为1—3天，另外再给予路程假，期间照发工资休息与休假 47 婚假正常婚假1—3天晚婚奖励假，各地天数不等，另给予路程假，期间照发工资 48 探亲假仅适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工。探望配偶一年一次，30天探望父母未婚一年一资，20天，两年一次的，45天。已婚的四年一次，20天另给路程假，均以自然日计算。假期待遇：假期标准工资发放，路费单位负担，但已婚职工工资30%内的自理，超过部分单位负担 49 社会活动假 ① 行使选举权和被选举权 ② 当选代表，出席各种会议 ③ 出席劳动模范、先进工作者大会 ④ 不脱产工会委员工会活动占用的生产时间 ⑤ 其他依法参加的社会活动待遇：依法支付工资 50 事假没有具体规定，自行制定相关制度 ① 对员工的事假申请有审批权，但审批理由一定要合理 ② 待遇：用人单位可不支付事假期间的工资， 51 带薪年休假享受的条件职工连续工作满12个月以上的不应享受年休假的情形 ① 职工依法享受寒暑假，超过休假天数 ② 请事假累计超过20天，单位按规定不扣工资的 ③ 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的 ④ 累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的 ⑤ 累计工作满20年，请病假累计4个月以上的计算年休假的天数 ① 由累计工作时间确定年休假天数 1-10年 5天 10-20年 10天 20年以上 15天 ② 特殊情况下，年休假天数按比例折算新进人员与离职人员在本单位工作不足1年的（已过/剩余日历天数／365*全年年休假天数） ③ 单位约定年休假天数应对约定年休假部分的休假审批程序和应休未休的处理，作出专门的规定。 ④ 年休假期间工资报酬不安排休假，或天数少的，按300%补偿。基数为前12个月（去除加班工资）月平均工资除以月计薪天数。劳动者书面提出不休假的，只支付正常工资 ⑤ 如何安排年休假 1个年度内集中安排，或分段安排，一般不跨国度安排 52 病假医疗期期限10年医疗期的计算，按自然日计算病休员工的管理 ① 规范病假申请流程，防虚假病假 ② 建立病假定期报告制度每周或半个月汇报治疗情况 ③ 对医疗终结或医疗期满的病休员工，及时作出处理（医疗终结就是医疗措施的结束） ① 企业可以规定，所有除了休息日和法定节假日的休假都须经过申请和审批，并要气假期的类型、长短及申请人的级别等因素，确定相应的审批权限和流程 ② 要求员工按规定的流程办理请假手续，经批准并移交工作后方可离开工作岗位。未按程序，未获得批准就离开的，按旷工处理 ③ 如遇特殊情况，应要求其说明情况，并尽快补办书面请假手续，逾期未办的，可以按旷工处理 ④ 完备销假制度在休假期满，按时上班后及时办理销假手续，保证对员工到岗情况的监督。员工薪酬管理 53 工资是社保缴费、加班、经济补偿计算的标准和依据 ①工资的组成与形式（月工资与小时工资）计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班加点工资、假期工资 ③ 不列入工资总额计算的项目（P108） ④ 按月标准支付的住房补贴、交通补贴、车改补贴和通讯补贴；节日补助、示统一供餐按月发的午餐补贴都调整为工资总额的一部分。业务提成是计件工资的主要方式之一应制定专门的业务提成制度或与劳动者签订书面业务提成协议，对业务提成的发放形式，计算方式及发放时间进行规定，避免纠纷 54 标准工资、基本工资、正常工作时间工资正常工作时间工资：是指劳动者本人所在工作岗位相对应的工资。不包括延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；国家规定的劳动者福利待遇企业可将员工每月的固定工资的总和设定为标准工资或基本工资有关正常工作时间工资，包括哪些项目，数额多少，用人单位可与劳动者协商制定在劳动合同中，作为计算假期工资、加班工资计算基数。 55 日工资和小时工资日工资：月工资收入除以月计薪天数21.75天小时工资：月工资收入除以（月计薪天数21.75天*8小时）月计薪天数：（365天-104天）除以12月=21.75天 56 最低工资标准 ①形式和确定方式月最低工资标准、小时最低工资标准，由政府每年调整一次，发存后，在10内向劳动者公示 ②剔除项目：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；国家规定的劳动者福利待遇应参照当地的具体规定执行如果员工当月提供正常劳动后工资低于本市最低工资标准的，则按本市最低工资标准发放工资。劳动者每月领取的工资标准不能低于最低工资标准 57 克扣工资用人单位无理由扣减工资不属于克扣工资的情形 ① 法律法规有明确规定的 ② 劳动合同中明确规定的 ③ 依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中明确规定的 ④ 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的 ⑤ 因劳动者事假等原因减发工资的在制定规章制度时，应对扣减的情形明确规定，扣减数额应相对合理。 58 代扣工资的情形代扣个人所得税代扣社会保险费法院判决、裁定要求的抚养、赡养费法律、法规规定可以从工资扣除的。 59 工资中扣除赔偿金情形单件的经济损失是由劳动者本人原因造成的每月扣除的部分不超过工资20% 扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准对是否给企业造成经济损失及损失大小，应注意保留证据 60 拖欠工资无故拖欠，无正当理由不包括：非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付的；因生产经营困难、资金周围受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付的。最长限制由劳动部门具体规定。企业出再工资无法及时发放的问题，一定要在第一时间将拖欠的原因和预计发放的时间告知劳动者，同时拖欠的时间不能过长，且在解除或者终止劳动合同时，均及时予以补发。 61 工资支付的规定 ① 支付记录和工资清单 ② 支付形式： ③ 支付方式 ④ 支付周期 ⑤ 支付时间，遇节日提前对完成一次性劳动或某项具体工作的劳动者，按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后立即支付。双方解除或终止劳动关系时，一次性全部付清劳动者。 62 工资支付标准的确定约定劳动报酬的方式 ① 直接约定一个固定的工资数额 ② 仅约定基本工资 ③ 具体列明基本工资、岗位工资、资金、津贴、补贴等数额 ④ 约定底薪的同时，明确绩效资金的计提方式 ⑤ 年薪制选择具体列明基本工资、岗位工资、资金、津贴、补贴等数额 63 假期工资的支付标准休息日和事假可不支付工资法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、社会活动假病假：医疗期内支付病假工资或疾病救济费，不能低于最低工资的80% 产假、看护假、流产假：停工停产期间：在一个支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期，提供了正常劳动的，支付不低于最低工资标准；没有提供正常劳动的，按有关规定办理。 64 未依法支付工资的法律后果 ① 全额支付或补发 ② 支付经济补偿金 ③ 支付赔偿金 ④ 逾期不补的，支付50%-100%以下的标准加付赔偿金 ⑤ 可解除合同，要求支付经济补偿。 65 标准工时制下的加班费标准延长工作赶时间的，支付不低于150% 休息日加班又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬法定节假日昌安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的报酬 ① 用人单位选择休息日加班的，可选择安排补休或支付加班工资的方式 ② 用人单位安排延时加班和在法定节假日加班的，则不能以安排补休形式代替支付加班费。 66 综合计算工时制下加班费标准具体日（或周）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时），但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，按不低于员工工资150%的标准支付加班工资。在这种情况不存在休息日加班的情况，自然也不存在支付休息日加班费的问题加班计算的实务操作： ① 法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应至少包括基本工资和岗位工资。对于资金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。 ② 用人单位直接约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的，将不会得到支持。 ③ 如果劳动合同和集体合同均未对加班费计算基数和劳动者工资标准作出约定，以正常工作时间所获得的全部实得工资作为加班费的计算基数，或其中一定比例作为计算基数。 67 不定时工作制下的加班费标准不存在延时加班和休息日加班的情形。但法定节假日，大部分地区不视为加班，只有少数地方要求按300% 68 薪酬管理的常见误区 ① 月工资标准低于当地最低工资标准 ② 以实物或购物卡等形式支付工资 ③ 不按时支付工资 ④ 直接规定以最低工资标准为基数计算加班费 ⑤ 以调休代替支付加班费社会保险 69 社会保险的强制性和法定性养老、医疗、失业保险，由单位与个人共同缴纳；生育和工伤保险完全由用人单位承担 ① 对新员工应当及时办理社保登记，并按时足额缴纳社会保险费。基数可以按新员工的劳动合同约定的工资标准（当地社会平均工资3倍以内）或员工社会保险转移单记载的基数确定。 ② 对于怠于缴纳社保的员工，企业可以分情况区别对待。对由于地哉限制，确实已在其户籍所在地或其他地方缴纳社保的，企业可以要求其提供相应的参保证明或缴费凭据，同时将相应的社保费支付给其个人；对故意或由于员工自身过错导致无法办理社保的，应以书面形式告知其提交办理社保登记所需的个人资料和信息以及不予提供的相应法律后果，并保留好相应的证据。 70 未依法缴纳社会保险的法律后果 ① 限期改正 ② 限期缴纳或补足，并加收滞纳金（万分之五） ③ 不办理登记的，对用人单位处以罚款（1-3倍罚款）对直接负责的主管人员和其他直接责任人处500-3000元罚款；未按时足额缴纳社会保险的，1-3倍罚款 ④ 对用人单位强制征缴 ⑤ 支付相关待遇或承担赔偿责任 ⑥ 解除劳动合同，要求支付经济补偿依法缴纳社会保险的义务包括：按照规定的险种、缴费基数以及缴费时间及时足额缴纳。关于社会保险费的补缴，司法实践中普遍不将其作为劳动争议的受理范围，劳动者主张予以补缴的，只能通过向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。 71 基本养老保险 ① 征缴范围企业及实行企业化管理的事业单位及其职工。 ② 缴费基数职工本人上一年度月平均工资。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资上限当地上一年度月平均工资300%，下限上一年度职工月平均工资的60%为下限。 ③比例个人为8%，单位各地不一 72 养老保险待遇享受条件：退休年龄办理相关手续；按规定缴纳养老保险费；缴费达到一定年限。累计达15年待遇内容：可依法按月领取基本养老金；因病或非因工死亡的，遗属可以领取丧葬祖金和抚恤金；未达到法定退休年检时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴对于职工玩失踪，企业应对员工及时作出相应处理，如果决定解除合同的，应第一时间将解除劳动合同的决定和通知送达到劳动者本人。送达解除通知的通知后，才能停缴社会保险费。 74 基本医疗保险征缴范围：企业职工；因家机关及其工作人员；事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。各地可把城镇个体工商户列为对象征缴比例无统一规定个人2%，单位差异较大 75 基本医疗保险待遇享受条件： ① 已按规定参保并缴纳保费，自缴费次月起就可以享受定点医疗机构就医，定点药店购药。 ② 退休人员享受基本医疗保险待遇、应达到一定的缴费年限。各地规定不同。 76 待遇内容对符合保险基金支付范围的医疗费用，由保险统筹基金和个人帐户分别支付。个人帐户支付的：①门、急诊医疗费用 ① 到定点零售药店购药的费用 ② 基金起付标准以下的医疗费用 ③ 超过基金起付标准，按比例由个人负担的医疗费用。统筹基金支付的医疗费： ① 住院治疗的医疗费用 ② 争论抢救留观并收入住院治疗的，其住院留观7日内医疗费用 ③ 恶性肿瘤放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药的门诊医疗费用 ① 参保职工患病或非因工负伤后，从基本医疗保险基金中享受的待遇只能是按规定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项目费用，医疗服务设施费用，但不能申请病假工资及治疗期间其他生活方面的补助。 ② 病假工资应由企业支付。劳动部的规定，不低于当地最低工资标准。 77 失业保险征缴范围企业、事业单位及职工。各地可将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工缴费比例无统一规定个人和单位缴存 1% 和2% 失业保险享受条件 ① 失业前，用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年 ② 非因本人意愿中断就业的 ③ 已办理失业登记，并有求职要求的失业保险享受期限 ① 失业人员失业前单位和个人累计缴费满1年不足5年的，领取期限最长为12个月 ② 满5年不足10年的，最长18个月 ③ 累计缴费10年以上的，最长为24个月失业保险待遇内容可以领取失业保险金和医疗补助金；领取接受职工培训、职业介绍的补贴等；领取失业保险金期间死亡的失业人员、共直系亲属还可以领取丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金等补偿。 78 生育保险征缴范围适用于东南雀飞企业及其职工。一般只要求单位为有本市城镇户口的职工缴纳生育保险缴费比例职工个人不缴纳生育保险费，但对于企业的缴存比例没有统一的规定。生育保险待遇可以在产假期间按月领取生育津贴；报销生育的检查费、检查费、接生费、手术费、住院费和药费；报销生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，上述待遇应由基金支付。未缴纳员工，应当按照上述标准承担相应生育费用和支付产假工资。 79 工伤保险征缴范围企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户均应当参加工伤保险。非全日制用工，不要求缴纳全部保险，但必须为其缴纳工伤保险。缴费比例要气不同行业的风险程度，参照《国民经济行业分类》，分为3个类别：一类为风险较小行业用人单位工资总额的0.5%。二类风险行业 1% 三类风险较大的行为 2.0%，在登记时，由经办机构核定的所在行业风险类别确定企业的缴费费率工伤认定条件 ① 主体必须是劳动法律关系一方 ② 劳动者必须有人身损害的事实发生 ③ 劳动者的损害必须是在履行工作职责过程中发生的（） ④ 事故与劳动者受到的三工损害间有因果关系 ⑤ 在法

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