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不懂心理学就别当讲师（郝志强）作者简介郝志强，内蒙古人，毕业于清华大学，曾在海信电器、天音通信等企业从事过销售工作。后转为职业培训讲师，有8年讲课经验。服务过企业有：中兴通讯、美集团、中国移动、招商银行、欧普照明、海尔纽约人寿等。现为中山大学MBA班、总裁班客座专家。清华大学营销总监班客座专家，是销售与市场、新营销、经理人等杂志撰稿人。主讲课程：“讲授式讲课技能训练”、“引导式讲课技能训练”、“ADDIE教学设计训练”、“应知应会讲课心理学”。 目录第一章 活专心理学才能当好讲师第一节 习惯养成：巴甫洛夫条件反射第二节 奖惩结合：斯金纳试验第三节 不停练习：桑代克试错学习第四节 忽然顿悟：格式塔学派第五节 树立楷模：班杜拉模仿学习第六节 以生为本：马斯洛需求层次第七节 现实状况与问题：模拟销售现场训练第二章 培训细节决定成败第一节 规模对应：巴利旁观者效应第二节 互相影响：拉塔纳社会影响理论第三节 后勤服务：狄德罗配套效应第四节 形式多样：罗森茨威格丰富经历试验第五节 领导发言：罗森塔尔期望效应，第六节 学员无助：塞利习得性无助试验第七节 现实状况与问题：嵌入式培训就是好第三章 讲课内容是关键竞争力第一节 讲师修炼：斯坦伯爱情三角理论第二节 讲课内容：6种社会影响力第三节 内容专家：合理权威效应第四节 讲师资料：凯利光环效应第五节 讲师推广：查荣茨接触效应第六节 互相吹捧：对比效应与辐射效应第七节 群体关系：海德认知平衡第八节 5种措施：我学习经验分享第九节 现实状况与问题：讲师传道、授业、解惑第四章 营造良好教学环境第一节 教室高度：迈耶天花板效应第二节 卫生纪律：詹巴斗破窗效应第三节 教室音乐：戈登莫扎特效应第四节 小组人数：教室布置从众效应第五节 学员之间：社交恐惊症第六节 学员组织：梅奥霍桑效应第七节 学员距离：沙姆神秘气泡第八节 学员搭配：学习助长与学习克制第九节 学员关系，纽科姆人际关系相似第十节 控制环境：兰格控制感理论_第十一节 现实状况与问题：培训现场细节如“金”第五章 基于心理学讲课技巧第一节 学员建构：皮亚杰构建主义第二节 认知地图：托尔曼认知学习理论第三节 总结要点：布鲁纳归类推理第四节 教学设计：以成果为导向课程设计第五节 两种讲课：讲授式和引导式讲课方式第六节 合作学习：组内互动教学第七节 现实状况与问题：引导式5个环节第六章 打感人心课程设计第一节 课程首尾：洛钦斯首因效应第二节 余音绕梁：蔡加尼克心理张力效应第三节 人际技巧：从投射到暴露从吸引到互换第四节 课堂讨论：奥斯本头脑风暴法第五节 多元智能：丰富教学手段第六节 5个要点：课程设计5个要点第七节 现实状况与问题：培训“原则答案”是什么第七章 活跃课堂气氛心理学“诡计”第一节 提问技巧：费帝文渐进教学法第二节 引导暗示：暗示教学法第三节 学员发言：费斯汀格认知失调第四节 旁门邪道：汇才学员“人质情结”第五节 反馈学员：赫洛克效应第六节 学员回答：阿伦森增长效应第七节 积极学员：默顿马太效应第八节 观点不一样：立场预警第九节 好坏消息：框架效应第十节 学员服从：米尔格拉姆服从试验第十一节 现实状况与问题：讲师轻易犯错误第八章 三个效应让培训深入人心第一节 学习层次：布鲁纳教育目分类第二节 记忆曲线：艾宾浩斯记忆遗忘曲线第三节 举一反三：为了迁移而教第四节 培训就是总结和训练 笔记第一章 活专心理学才能当好讲师第一节 习惯养成：巴甫洛夫条件反射巴甫洛夫条件反射：学习是刺激和反应联结。而培训中学员情绪就是条件反应。学员看到讲师模拟自己平时工作中场景，会回忆起自己过往经历。此刻讲师讲课目就是协助学员回忆起自己过往经历，而产生强烈学习欲望，来处理他曾经碰到问题。课程开始前，有些企业会让领导开营或作培训前发言，强调培训重要性以及讲师和课程怎样好，这也是在暗示学员好好学习，领导在关注着你们。这种做法营造了认真学习气氛，并把领导权威延续到讲师身上，这样学员在遵守纪律方面会好某些。这种培训前领导发言，把讲师捧起来，可以让讲师“狐假虎威”地把领导权威延续到讲师身上，让学员条件反射式地遵守纪律。一般来说，讲师讲课教学内容分为知识、技能和态度三大类。对于知识类课程，讲师不讲，学员不懂得，因此以讲授为主，也是可以理解。但对技能和态度类课程，在教学中，用到以上条件反射原理较多。讲师通过不停地反复训练，让学员把那个技能养成习惯，甚至形成本能。总结：讲师要首先分析学员，判断学员知识构造和经验，在课程准备、现场布置、讲课措施上，唤醒学员思索，通过学员思索，通过不停地训练，让学员养成习惯，从而到达讲课目。第二节 奖惩结合：斯金纳试验在企业里，绩效考核就是经典物质层面奖励和惩罚，领导态度是经典精神层面奖励和惩罚。巴甫洛夫条件反射中生物是把记忆和某种有关东西联络了起来。而操作性条件反射中生物，它行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚。这种教学措施，它是应试教育延续。应试教育侧重点，不在培养所有孩子综合素质和提高他们综合能力，而更侧重于不停测试他们，把他们中优秀筛选出来，落后淘汰掉。对企业中高层学员来说，他们注意力更关注在课程内容上，而不是形式上，他们是带着问题来学，他们上过培训课程已经诸多了。因此让他们互相竞赛，也许会激发他们好胜心，但也也许引起他们反感。他们最关怀处理他们目前问题，他们学习目很明确。因此这个讲课措施，对基层员工，让他们感觉到好玩，是可以使用，但对中高层就也许引起反感。内容第一，形式第二，才是正道。当然假如学员回答不错，参与不错，演习不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或者直接给某种奖励，也会比竞赛效果更好。第三节 不停练习：桑代克试错学习一句话，学员是在错误中学习，讲师要让学员出错误，多练习，学员才可以学会。人从自己错误中学习，简称“试错学习”。无论怎样，你练习要让学员觉得故意义，而不是带学员作了多少活动，更不是讲了多少笑话。假如态度类培训话，我想还是“顿悟”效果好某些，讲师让学员在困顿中，找到处理问题措施；而某些技巧性课程话，还是不停地练习效果为好。当然最佳是学员在“顿悟”后，再加上练习来强化，“顿悟”后来，再加个理论上总结和提高，学习效果会更好。假如内容复杂，而学员层次不是很高话，你让他“顿悟”，可他们“悟”不出来，那还不如让他们出错误，然后再总结出来。注意这里说让学员出错误，是让所有人都出错误。第四节 忽然顿悟：格式塔学派在培训教学过程中，也可以用这个原理。讲师没有必要解释那么多定义，讲述那么多意义，而是要通过引导学员让他们自己来处理，这样他们会有更多收获。总结来看格式塔心理学，在学习方面强调模拟场景，讲师引导，让学员“顿悟”，而不是死记硬背，拼命练习。“顿悟”讲课，学员记忆深刻，轻易迁移到工作中。在教学过程中，学习成果就是对学员最大奖励，并不需要借助外部物质奖励，那些会干扰学习效果。第五节 树立楷模：班杜拉模仿学习我们看到在诸多企业中，树立楷模，大多是骨干和管理层，一般员工会觉得距离他们太远，高不可攀，楷模力量就消弱了诸多。班杜拉模仿学习表明劝说只能影响小朋友口头行为，对实际行为则无影响，而行为示范对小朋友外部行为有非常明显影响。以班杜拉为代表社会学习理论，将观测学习过程分为四个重要部分：注意过程、保持过程、动作再现和动机过程。第六节 以生为本：马斯洛需求层次马斯洛把人多种需求，归纳为5个层次，即生理需求、安全需求、感情和归属需求、地位或受人尊重需求、自我实现需求。讲师在课程开始前，可以把学员提成小组，团结紧密地坐在一起，桌子不能太大，大了有谈判感觉，在可以放下教材和水杯状况下，越小越好。桌子作用是让学员找到小组感觉，不是用来写字。在讲课过程中，讲师要故意识地在课程前面，加某些简朴小组讨论，让大家通过研讨，熟悉小组组员，为背面培训打下基础。尊重需求，尤其是中高层学员，他们自身有诸多自己想法，讲师要让他们在小组里分享，和大家分享。自我实现，学员来培训，不单要互相激发和交流，更重要是想从讲师那里得到启发和参照。讲师最终帮他们总结，总结得更深刻一点，总结得更宽一点，实在不行，就总结更有趣一点。这就是所谓三点式总结。第七节 现实状况与问题：模拟销售现场训练先认同他老技能，再从老技能上，引导到新技能。这就是“建构心理学”观念，从“已知到未知”，让他首先在思想上接受新技能，还要在动作上联络新技能。我们给学员上讲师训练课程，教学员怎样讲课，采用了分步联络方式，符合行为心理学教育措施。讲师上课时，首先讲了学员成人学习理论，然后是讲课肢体动作练习，有些讲师把这种训练措施，总结成“编导演”3个环节。第二章 培训细节决定成败第一节 规模对应：巴利旁观者效应旁观者效应，就是我们俗话说“一种和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。讲师拿着话筒，占优势，主导整个培训。除非讲师实在太差，犯了众怒，除非学员是有组织，一般来说讲师是很安全，这就是培训“旁观者效应”。在团体合作中，出工不出力现象，在心理学上被叫做“社会倦怠”。让每个小组选个组长，并让组长指定小组发言人，并且每次发言人不能反复。组长是学员选，组长带领大家探讨案例，学员能不参与吗？第二节 互相影响：拉塔纳社会影响理论来自他人社会影响力或压力，取决于三个方面原因：他人数量，重要性和靠近性。提议培训中，老板开个场发完言就走，结束后一起合影，不要在现场影响学员，影像讲师。第三节 后勤服务：狄德罗配套效应讲师讲义要注意，尽量要精美，在上课前，学员看到这样精美讲义，学习行为是不是也要好呢？他学习积极性，对学习态度，是不是也要和精美讲义配套呢？企业培训经理，在组织培训时候，要故意识地安排领导先参与培训，通过培训给领导洗脑，让领导真正重视培训。第四节 形式多样：罗森茨威格丰富经历试验第五节 领导发言：罗森塔尔期望效应，讲师在上课前，由老总来发言，体现他对学员期望，让学员懂得他们是被精心挑选出来，不是人人均有资格来参与培训。上课时，不时地引用大人物或老总话，也可以加强课程说服力，也暗示了对学员“期望”。第六节 学员无助：塞利习得性无助试验第七节 现实状况与问题：嵌入式培训就是好培训最终，每个小组花15分钟向所有学员，包括老总们，汇报他们论文，最终由他们各自组长总结。每个总结后，我或他们营销老总，来做个点评或总结。培训结束后，营销老总将责成有关专业人士，结合课程内容，结合培训员工上课发学员手册，结合学员这次分享几十个小案例，形成企业渠道管理手册。第三章 讲课内容是关键竞争力第一节 讲师修炼：斯坦伯爱情三角理论（激情、亲密和承诺）第二节 讲课内容：6种社会影响力6种社会影响力：奖励、惩罚、参照、法定、专家、信息。第三节 内容专家：合理权威效应（修饰外形）第四节 讲师资料：凯利光环效应讲师可以在培训企业资料上，发挥“光环效应”。尽量把你给企业个人简介、课程大纲包装精美，还可以给某些培训相片和讲课视频。光环效应实质就是把优秀那一部分暴露给对方，不是所有。第五节 讲师推广：查荣茨接触效应接触效应也就是说越熟悉东西，就越喜欢。若想增强人际吸引力，就要多交往多走动，这样可以增强他人对你喜欢程度。第六节 互相吹捧：对比效应与辐射效应第七节 群体关系：海德认知平衡第八节 5种措施：我学习经验分享第九节 现实状况与问题：讲师传道、授业、解惑授业就是教学员实战型很强态度和技能类课程。常常听到学员议论：“这个老师讲，我都懂得，仿佛没什么新鲜，但他这样讲，这样编排，可以帮我梳理思绪，还是有作用”。此刻“授业型”讲师在讲系统。作为专业培训师，没有自己想法是非常可怕，也不能只给系统，最佳把自己思想加在系统之上，才能让学员有更多收获。给思想，才是“授业型”讲师长期生存之道。讲师作用就是3种，“传道、授业和解惑”，大学专家基本上在传道，培训讲师基本上在授业，企业管理者基本上在解惑。第四章 营造良好教学环境第一节 教室高度：迈耶天花板效应迈耶说“管理人员办公室天花板尽量高，这样有助于大胆创新。而工程技术人员和会计们房间天花板，应相对较低”。第二节 卫生纪律：詹巴斗破窗效应第三节 教室音乐：戈登莫扎特效应第四节 小组人数：教室布置从众效应从众倾向性伴随团体规模提高而增长，但这仅仅限于人员数量在6-7人团体。第五节 学员之间：社交恐惊症所谓“马蹄形摆放”，这种方式就是在教室周围让学员按照马蹄形状，坐成一圈或两圈，讲师站在教室中间讲课，这也是经典以讲师为中心讲课方式。推选小组长，这个小组长有义务带动小组交流，并有权制定小组发言人，而这个发言人不是固定，而是每个人都要发言。第六节 学员组织：梅奥霍桑效应在决定劳动生产率诸原因中，置于首位原因是工人满意度，而工资酬劳只是第二位。第七节 学员距离：沙姆神秘气泡沙姆认为每个人周围都存在一种空间范围，对这一范围侵犯和干扰会引起其他人焦急和不安。这个“神秘气泡”随身体移动，它并不是人们共享空间，而是在心理上，个人需要最小空间范围。参与培训学员不能太多，最多两个扇面，总共56个小组，一种小组7个人如下，总共35个人左右，此时培训效果是最佳。第八节 学员搭配：学习助长与学习克制老总是培训现场第一号杀手！培训，让老总走开！第九节 学员关系，纽科姆人际关系相似第十节 控制环境：兰格控制感理论_学员是培训现场主人。学员是培训起点，也是培训终点。第十一节 现实状况与问题：培训现场细节如“金”第五章 基于心理学讲课技巧第一节 学员建构：皮亚杰构建主义同化是把外界信息整合到原有认知构造中；顺化是指原有认知构造，无法同化新信息，而引起个体认知构造发生重组和改造。第二节 认知地图：托尔曼认知学习理论第三节 总结要点：布鲁纳归类推理学员第一种念头不是接纳和吸取讲师内容，而是评价这个讲师有无资格给他上课，这个讲师内容怎样。教学中，不是讲师要做演员，而是让学员来做演员，讲师上课是有演出成分，不过不多。第四节 教学设计：以成果为导向课程设计学员是自己领域专家，因此培训讲师首先要是专家，另一方面才是讲师。学员讲义不是讲师讲义简朴删除，而是对讲师讲义补充，让学员以便学习，是专门给学员做讲义。第五节 两种讲课：讲授式和引导式讲课方式所谓低调做人就是在培训现场，千万不要把自己当成培训讲师。应当作为培训引导者。第六节 合作学习：组内互动教学第七节 现实状况与问题：引导式5个环节学员在分享时，讲师在不停地思索，总结，提炼，反思，关注其他学员反应，最重要是思索。怎样在学员分享完，进行总结，和学员一起得出一种结论，而这个结论就是讲课目？这个过程是分享。讲师到此已经总结完了，在学员平常工作中怎样呢？理论要联络实际。第六章 打感人心课程设计第一节 课程首尾：洛钦斯首因效应第二节 余音绕梁：蔡加尼克心理张力效应这种对未完毕工作记忆，优于对已完毕工作现象，被称为“蔡加尼克效应”。第三节 人际技巧：从投射到暴露从吸引到互换第四节 课堂讨论：奥斯本头脑风暴法第五节 多元智能：丰富教学手段第六节 5个要点：课程设计5个要点第七节 现实状况与问题：培训“原则答案”是什么第七章 活跃课堂气氛心理学“诡计”第一节 提问技巧：费帝文渐进教学法渐进教学法：讲师不能一上来，就带大家做难项目，要从简朴入手，逐渐把大家引导进状态，最终才能让他们接受某些挑战性内容。第一种小时简朴内容，那是讲师伸进学员领地一只脚。第二节 引导暗示：暗示教学法但凡最有影响力人，就是最有力量人。暗示能产生大效力，它有两方面体现：一是语言控制自动性和无意识性；二是身体变化普遍性和完全性。第三节 学员发言：费斯汀格认知失调第四节 旁门邪道：汇才学员“人质情结”第五节 反馈学员：赫洛克效应第六节 学员回答：阿伦森增长效应第七节 积极学员：默顿马太效应第八节 观点不一样：立场预警第九节 好坏消息：框架效应两次快乐带来总和快乐要不小于两次单独之和；两个坏消息要结合起来带来痛苦要不不小于分别痛苦之和。第十节 学员服从：米尔格拉姆服从试验第十一节 现实状况与问题：讲师轻易犯错误第八章 三个效应让培训深入人心第一节 学习层次：布鲁纳教育目分类第二节 记忆曲线：艾宾浩斯记忆遗忘曲线第三节 举一反三：为了迁移而教第四节 培训就是总结和训练