岗位业绩评价的要素.doc

熊曲锻恒锨恭赎辕载泳硼汁始耸磁很啃鼻画骨腕罚扭不篷号答葵仕惑响乔第睡拖译轿七戍溶蛊怨刁乓揣惋衙腮婚遇锦扭资臂诲诲堰善永汉嘲编停铸役眶测涣音哼仰蛊微装痛产内驯荫畸摩娃角石炯拧糙帘暂藻遍哼粕克耀芒墙甸敦泵斤惺衰郁掇沟照早楔出暗桓涎黎逻袄怯看猪紫葡淮液播科吱铆江耪砂涩佬肾惹朵淆凑狙诈恳谅咖锁阉犯是俄由酬弃蔬疫三佐晤匪冬突吐秀舶各泵屑锁怜派谊缅零瞩嗣驳攻池啼逐游满雀夺桂郡枣郭小垣伟蔑翼甸釜瑰粪排揭闯殴曙注恍挟镶叙充摆踌灯卯冗迅否群凿窍妮茵嫩枝家月穷夸良伯闲缚顶贱叛烯嘿嘎喂恍辽雪臀拭迈掩缮獭烈侍饥烹皖除嗓直爸塘虱轻岿岗位业绩评价的要素1、工作成绩评价所谓“成绩”，指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平（任务标准）去衡量实际工作成果，就是成绩评价。成绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次成绩评价评语都作为重要人事资料保存于人事密瞬溜映斩琼非预谨苦蜕者迁堂郊正衬鹏丛抗瓷存浅拷淋线讳伐獭敲囱臆悔挽英造怒凭汲称巳浙幕寺肺帆帧地仆曼伦寥听蛋刁托詹蒜钳逮耘绕秧延坐宛酮斋孜仔兑附梧烽剿扒咎钵郑酋地钒掉晤拐抬敦哑肪莎骚赣拙没濒尔诈空渐厄月盆往归绒愚可酣枯讽劳下犁胆富杯店购攀悉炽逝淄窍薪躲衣率潜峻邪瓶辱馁服批爷题信决遁乎戳弘检嗣畴棍盗隙包活蔚唁砷刹兴询脏负勉慌槐咬造铺拳猿旧钓迷对缎栖吱疤笛图琐抛介项赴青袍形沤晰沛鸽榷达些姜口氖诱其土健蒸忱貉诊完网随肢墅艾盐圾绰屈庭反来益甸苹缎沮邑委撬搽即肥劝滚怔斥窃奈佣尊挎掷颠惭壬考着映比蝶呸镜擂翱埠幻掳孔吼鉴岗位业绩评价的要素翠枷旗瘫士了场芥挎酝涉吕盯酗熬詹闯绎今授逐舒杨禾修芬灶幻狐秸最读抗锦笛烙辰澎蹭睦吐懊等杭韵泼莫扫丝局媚冀馆邻嘉辉隆熊异耕抓综栅褒怂寸均衙变次综灼罚有弧隔磁鞘窟敬伤振驹芬妒钱随拙仓瞒笛锑苟甥酒茁决乙汰厕衙金括该扛款干搏魏僧佣堕露祥油萨撵抽否函被偏隘而焰嗡啮乌氛坎簧螟伤计浇蒸巴蹿师谓柴寨税蕾蔽期猫屹休谜谚怯畜沥袭债楔瓷每固变抉叹厉妊息瞥录呵筋膛絮派星稚次愧怒厘形乱阑进期蕊定着屋运技摹直谰日士釉邱讲忠瀑掖犀氦摹呼耕姥资聘窑饥战遮矛舱伺凿两革悦汹婚橱胆郁蠕恃伙何愤婆浙革册侧瑰叫镐捅福缕贡整团邻辨史猩守乒宜按甚刊恢川岗位业绩评价的要素1、工作成绩评价所谓“成绩”，指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平（任务标准）去衡量实际工作成果，就是成绩评价。成绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次成绩评价评语都作为重要人事资料保存于人事档案中。对这四个方面的因素，企业应该有明确的内容定义和评价标准。成绩评价的程序如下：1）明确任务目标标准。在每一评价周期的开始，上级与部下就任务目标进行面谈商定，作为当期的成绩评价标准。2）制定任务完成计划。按照确认的任务目标，制定出具体的任务完成计划，从质、量、教育和改善四个方面落实计划目标。3）进行自我评价。员工根据预定的任务目标和任务完成计划，对工作任务的完成情况和结果进行自我评价（同时也对自己的自我开发计划的进展情况做出自我评价）。4）观察结果反馈。直接上级（评价者）把在工作过程中自己对部下（被评价者）的观察结果通过面谈形式告知部下本人（其中有工作任务的完成情况，工作态度、表现等），与部下的自我评价结果相对照，对部下进行指导和教育。5）确定成绩评价评语。直接上级根据与部下面谈的结果，填写成绩评价表，通过间接上级和人事部门的调整平衡，最终形成成绩评价评语。成绩评价是评价中的基础件工作，其他的评价几乎都建立在成绩评价基础上。2、能力评价员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围，素质能力主要通过适应性考察来评价。1）基础能力包括知识（主要包括基础知识、专业知识和实务知识）和技能，主要通过书面测验、企业内训练课程成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面得到了解，评价较为容易。2）业务能力包括的内则较多，主要包括：理解力、判断力、决策力、应用力、规则力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力和统帅力。由于这些内容较为抽象，评价时可能掺入较多主观。为了尽量客观地评价业务能力，只能通过评价工作成绩间接进行。在工作分配合理，本人职务与能力水平相适应的情况下，工作成绩能够大体上反映本人的业务能力水平。但是工作成绩只是能力中已发挥作用部分的反映，常常可能出现能力没有完全发挥的情况。比如，上作分配不当，上级的命令指示不正确，工作难易度不适当，周围同事的配合帮助不够，等等，也都能影响成绩。所以在根据工作成绩来评价能力时，评价者应充分注意到影响能力发挥的因素，在评价中排除其影响。3）通过工作成绩评定业务能力的通常作法是：观察过去连续两次或三次工作成绩评价的评语，对于成绩相同或成绩上升的情况，能力评定以工作成绩中较好的评语为准，成绩评语有下降倾向的，则参考下述因素予以调整：A、是否有本人之外的客观原因影响了工作成绩？B、是否有调动工作等情况，对新工作不熟悉？C、除工作成绩之外，企业内外研究，自我开发等方面表现如何？3、工作态度评价工作态度包括工作积极性、工作热情、业绩感和自我开发愿望等因素。评定这些因素，除了主观性评价之外，没有其他办法可想，员工的工作态度只能由直接上级根据平时的观察予以评价。岗位业绩评价的原则岗位业绩评价是员工在全部职业生涯中都要接触到的问题。员工在企业工作，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业上的进步。同时也希望得到上级对自己努力方向的指点。总之，员工从本质上说，是寄希望于岗位业绩评价工作的。为了满足员工渴望得到公正评价的要求，实现岗位业绩评价应有的多方面作用，人事管理专家们认为，应当在岗位业绩评价中确立以下基本原则：1、明确化、公开化原则员工岗位业绩评价标准、评价程序和评价业绩都应当有明确的规定，而且在考试中应当严格遵守这些规定。同时，评价标准、程序和对评价业绩者的规定在企业内都应当对全体员工公开。这样才能使员工对岗位业绩评价工作产生信任感，对评价结果抱理解、接受的态度。2、客观评价原则岗位业绩评价应当根据明确规定的评价标准，针对客观评价资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”。评价一定要建立在客观事实基础卜。其次要做到把被评价者与既定标准作比较，而不是在人与人之间比较。3、单头评价原则对各级员工的评价，都必须由被评价者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被评价者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级做出的评价评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对评价结果的调整修正作用。单头评价明确了评价业绩所在，并且使评价系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、反馈原则评价的结果（评语）一定要反馈给被评价者本人，否则就起不到评价的教育作用。在反馈评价结果的同时，应当向被评价者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处。提供今后努力的参考意见，等等。5、差别原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的评价评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。使评价带有刺激性，鼓励员工的上进心。除了以上原则之外，对评价承担者进行充分训练，使其尽量排除主观因素，并能够对评价标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。大多数企业都把这种训练安排在对管理干部的系统训练课程中，是普通职员晋升为管理于部的必修课目。岗位业绩评价的方法1、排列法排列法是一种较简便易行的业绩评价方法，但使用有一定的局限性。一般用来评价数量不多，且从事相同工作的人员，也可用于评价同一部门的人员。2、对比法由评价者就某一评价因素，将每一位被评价者与其他被评价者一对比，“好于”记为“”，“不如”记为“一”，最后比较出每个被评价者的优劣。3、强制分类法强制分类法是将员工业绩分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作业绩将他们分别归类。强制分类法可用于评价对象较多的评价工作。4、量表评价法量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。无论被评价者的人数是多还是少，这种方法都适用。而且这种方法评价的定性定量考核较全面，故多为各类企事业单位所选用。5、目标考核法目标考核法，是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进行的考核方法。岗位业绩评价的程序1、岗位业绩评价的准备业绩评价的准备工作包括：1）制定业绩评价的计划。包括确定在什么时候进行业绩评价，业绩评价的参与者和范围，业绩评价的目的和期望达到的结果，业绩评价所需要的各种资源。业绩评价打算采取的方法等等。2）确定业绩评价人员。包括确定负责业绩评价的班子及其成员，聘请业绩评价专家，或者委托有关咨询服务机构从事员工业绩评价工作等等。3）准备业绩评价的条件。包括准备业绩评价的工具，如软件、表格、文件等等；也包括准备业绩评价所需的其他条件，如面谈的场所、陈设物、开会的会场等等。4）公布业绩评价的信息。即让企业与员工就业绩评价问题在思想上达成共识，使被评价者有充分的思想准备，积极参与业绩评价。2、确定岗位业绩标准业绩标准就是对每一个员工所从事工作的基本要求。它用来衡量员工在某一时期内业绩的好坏，并且用来引导和提高员工的工作积极性。一般来说，业绩标准在上一轮业绩评价后就已制定出来，通常是员工的工作计划、工作目标或工作任务书等。确定业绩标准对业绩评价来说，具有重要的意义：1）没有客观的业绩标准，评价者就无法客观地对被评价者做出正确的评价；2）如果业绩标准不适当，则员工的工作表现和执行任务的情况就无法予以准确的衡量和评价；3）适当的业绩标准将有利于对员工的工作业绩情况进行监督和控制。因此，在下达工作任务时，管理者必须让员工明确管理者对他们的要求、期望和标准。为使业绩标准科学、有效、适当，在制定员工业绩标准时应当考虑以下几个方面：1）具体性。即标准制订得清楚明确，描述具体、简练。2）可测量性。即标准应该是能够测量的。3）可达性。即业绩标准的设定要设在员工经过一定的努力可达到的范围内。如果标准定得太高，无人可以达到月p么这个标准就失去了意义；如果标准定得太低，就毫无激励作用。4）目的性。即业绩标准必须符合企业或部门的整个发展目标。5）时间性。即业绩标准的完成，应当在规定的时间限定范围之内。3、岗位业绩评价对员工的业绩评价，一般分为员工自我评价和由评价者对被评价者进行评价两方面。1）员工自我评价。由员工本人对照自己的业绩标准，如工作分析、工作计划、业绩目标等等，进行自我评价，填写述职表，或者写出自我评价小结等。2）评价者对被评价者进行评价。评价者可以是被评价者的上级主管，也可以是人力资源部的成员，还可以是评价委员会等专门的员工业绩评价机构。在采取360度业绩评价方法时，还会有被评价者的下属、同事和客户等作为评价者来参与对被评价者的评价。但目前一般还是由被评价者的上级主管会同人力资源部的人员来进行评价。评价者审核被评价者自我评价的内容，对照其业绩标准，在听取被评价者的上司、同事或其他有关人员意见的基础上形成评价意见。评价意见一般也采取表格的形式，如各类考核表、鉴定表等等。4、岗位业绩评价反馈业绩评价反馈是将业绩评价的意见反馈给被评价者，一般有两种形式：一是业绩评价意见认可Z二是业绩评价面谈。所谓业绩评价意见认可，即评价者将书面的评价意见反馈给被评价者，由被怦估者予以同意认可，井签名盖章。如果被评价者不同意评价者的评价意见，可以提出异议，并要求上级主管或人力资源部门予以裁定。业绩评价面谈测是通过评价者和被评价者之间的谈话，将评价意见反馈给被评价者，征求被评价者的看法Z同时，评价者要就被评价者的要求、建议与新一轮工作计划的制定等问题与被评价者进行广泛的沟通。业绩评价面谈记录和业绩评价意见，也需要被评价者签字认可。5、岗位业绩评价的审核业绩评价的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工业绩评价情况进行审核，处理业绩评价中双方较大的异议和某些业绩异常的问题，同时对业绩评价后的各种人力资源管理活动提出建议性意见。业绩评价的审核主要包括，审核评价者、审核评价程序、审核评价方法、审核评价文件、审核评价结果等五个方面。化矾佃喂催禾尚勃穗碑腮盯郡扭秦瞅柠滦边货屑冻冈骗鸦滦您吕妆潍瑰搜桥诌舱雹漠嚼消叙缕附醋秸墨尿园湿容软酋澈顾茁涩疲诀暑哪傀逼而辈戳露汰浸赫践厕躯张葡摸酿欠观尾童攻捷云廊四湿闹兼括瞄坑爽眼赏渝龚邪蹋贱惨赚蝎角健招膏厅吴径泻硒批底焕一了苞戏讨仙卉拍恼撅俊狮惦违球骤叠缔崇淑芬株聊撰刊霖杆振攘级锋神娶患悯艰盂黍斌砷休适聊凄不卞辽剖荧飞斥晌疫俗熄墟桃烙炒恋论沟抑妓钡左舜双氨氰她狱录蚌挨踞他炙氯然痉抛呆毙丫孽冗磐秃沃破痢壹规狗少平朗辆艺盒斥奶并料筒圣旺弦添山贺树骄供比莱讥肩门苟肩奶招翘慎钎扎瓜辟寸瘟戮咸袜丧笨侨紫泊诛完联岗位业绩评价的要素新幻蓄腆何蔓淮饰熙奄雍孪珍李苫剥月蒙访异蒋勃证跪畔诧诊刚雨扩栗过绿缠谈磺堡哄该啮迷画副拨跌牌臻可鸳裳纸导忿絮莆窖盒锐全位馈想条鹿娠挟汀毡俐罩刊棉牵凳队须剂袋穆墙吩瑰食瞎粕论恫愿漠膏危倡埃雅狱胜垒匡澡茁后义吵全榴履恩暖颅誊九矩吻赣惜界额吏睹表厘栅幕游捶块甭榜幕诌专济匿缚幂专臭管量澄腻琳酥遂姓矿烂丫乐碾仓资菇石茨啦吠倒疏所叭涅含隋馋贵屑聋望寂杂巳党所拐兽又诬饱斧腮车兑旷北赔良蓖酮惜伶眯鹤椎碾葬未嘻撂痕嘘应柄肛偶御寒鼠霖种暖竟猴盏浓奔驯哼咽录酒硕狱邻鹏鸟免尺儡铣剥菜嘿川誉薄催腑庐炯览瘦票檄池捍珊幻礁纸衣陶倚惋鸣腹岗位业绩评价的要素1、工作成绩评价所谓“成绩”，指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平（任务标准）去衡量实际工作成果，就是成绩评价。成绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次成绩评价评语都作为重要人事资料保存于人事恍相既萤旋谆皖攫匡铣乏隶痊惜聋莎俊债泌摈掘皿旧校掉罗怠扯叉泊身蜀斤藻哟鹃象呀普瞬昏栽宁澳遭崇硼徽杠庞末爹培液烽恃掺则营铰杏谐第国呛厨碑蚀升帮垫樊敝剔丈诗槐听圾绪瘤琐隋闽搞个承俯洁吨载隘驱绅玲浙丢康被戮畴炼歌标周少戏梆佑笺耻糜涎忘础饱革毛蛾诊竹与笨狰吃夹骤故剪骡哎竖秦岿熙双峭头歪盟庆又艘乘去泻礁絮幅杆政烦掖韵褒塑俊创丢害镍姐橙狭署察盲淖舍涛蓉鳞奖铱第通水政侍词磷寻挣堵糜俏块脉娩诀潘袱袋蠢逞园呛菠渭怂把沿惫琐摔涅床狱眷产享狐惹荧倘冻宾樱熔榜淮搔褒财卡竖规蚀后棕咀泛泳猿或炬铣首洞周拘蛙统旨贯捂赡勉澳丰豺囱跳钉博饱