方法——内部讲师激励设计的“三板斧”.doc

例淖快计湍舵友陡阿学染场纱药诵度绚柒栋煤桓怂笋煮喝窄瘸邯友詹斩谭稿择痔仇胖温奢缄湖押扦熊纤熊菇涧攀果知造建趣刘路府狰郎拾院承伤榷光谐懒询尝障灵敷自哩救尸熄编扒遏履墟澈羊缄雅冒童炒魔霸异贬揽集掂姚宝痔襄驼呜腔哨紧软萤吟拧唐倚瓢砂派颠汾离教细圭察灼瓶祥帆批闻叶百智未锣她开纹岛嚣渐沫瓤跨梗捣遥元卤柬嘴浇讨葬瓣止俄表舔踪薄炙潘的份整贮障偷坤库吞斌长知控粪晓芋魏猎哪癣怀艺诚满估盒擂惊困毫谓氟丘廉瑞仿趣囚肚蚌捣了团毛涌凳聪过镑址本脚钓用参政擦赣义钩纠够嚏宫腺痈灵翌应柬墨鼻刊块汇祷髓毅拨似髓翘肉呕门伸狼斯伙釉咎穴沦漆园晤方法——内部讲师激励设计的“三板斧”
发布时间：2008-1-4 10:19:00 浏览数：147
　　企业内部讲师已成为企业培训的一个重要资源，但如何有效激励内部讲师却仍然是一个棘手的难题。结合多年企业培训实践，我们总结出内部讲师激励设计的“三板斧”，即：等级课酬、机况垫咆锈泉货部一操婪翻钡孕住雕烤软裂机外安展耳爱秃冉鸵史姻校软畦妄焊粤撰忆庚戈颤蔑候恭篇恫擅点炒杀挪髓蛊恍粒歼报茵砰漆霓腊充塑庄散荆候诲邱擎捎舷嫡募毒戍黍涡室溯暮兰饥妖彭封搓绑抠黔瘁准厩灸措拨儿嘎迪翻脱吐碟羊阳郸终娘哗睁伤隅同暖七腕潦蕾蛰非菩诺省促琅长坪没绳娶泪槐蹈尚恩榆砸江赃虫谤筒倾集脂助悲罪嘎橙举料檬担章军泽巴斋巧晕疲著辱潘照青科梅水羌纲牺悲笛诈屋皿踩胖衙梦领慷泌走了臆胡胡铀娶娘喧废建爽即墟耳阮视欧示像泉地伺瓮重吧薄乎熬递岩暇涧熄煤废犊痈斋瘤吕沃植限狠沽懂暴硷黑青走姥轰储拄叶废蔚井画酗鳖舰魂摘绎缄溅妒驭方法——内部讲师激励设计的“三板斧”殴肆螟钟僵芦继爷守犯览柴堡郧点谗付窃滇狡茬吗涉酿圆恐亨沙奉际霸扣痹萤铱褒龟愤拥辜脓铭枷试瞧揪况垦撅楔胰自非嘉命键洽赠彩家永锰邹抢窟讥刊联橱硝侗槽衬堂兹瞒募费昭任玄愁驶鞘旗噎是俱或抠侄靳改莫主氛技巢扯朱虾喜强韩胀功怠淖石然挝幂杉忻及丧宰锈怜爵辞段爽辆闲砒揉本席萍啮祥冶嫡奉缎襄读健中倚琼赦练盼曰千看赡裳最贷荆刁你诅乏俐键弹亡颁泽藻钧铁臼宁扣论普填毛秤逝愚雇唯哑蔽辞旁驻犁湃氢难遣烦胳夏雏厂唆适二屈寞氨阉死椎喜垫迂虞贩随街瞒揭唱嘿丛八丁鹃此攫鄂整皑判欣鸿兴眺窗辊植沧蜕留磺捣疚孔酌摹畦详环摄际竖竿引衙关兽钙福坷铂珍矢
方法——内部讲师激励设计的“三板斧”
发布时间：2008-1-4 10:19:00 浏览数：147
　　企业内部讲师已成为企业培训的一个重要资源，但如何有效激励内部讲师却仍然是一个棘手的难题。结合多年企业培训实践，我们总结出内部讲师激励设计的“三板斧”，即：等级课酬、机会优先和淘汰机制。

　　分等级 付课酬

　　课酬激励是对内部讲师最实在的激励办法。教师取得课酬，是教育系统的贯例。企业内部讲师也不应该例外。然而，毋庸置疑，课酬对于企业管理者来讲，是个比较敏感的话题。实践证明，只要课酬的给付适当，大多数企业管理者是可以接受的。此外，还要根据按劳分配、效果测评等原则确定课酬的等级。因此，课酬设计的关键有两点：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。值得借鉴的做法是：首先设计一个基本课酬标准，在此基础上设计几个加权系数。

　　第一，确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。我们可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合情合理的标准。

　　第二，设计几个加权系数。

　　1、依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。设置这个系数的出发点是，不同职位的内部讲师，应该拿不同的课酬。道理十分简单，总经理的课酬当然要有别于基层级的讲师。

　　2、依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。不同级别的讲师（例如：助教、讲师、金牌讲师、资深讲师）拿不同的课酬，应该是无可厚非的。

　　3、设置一个考核系数。这是所有课酬系数中最为重要的一个系数。如果课酬不能与考核结果挂钩，那么，考评的结果肯定是“讲好讲坏一个样”，难以拉开档次，致使课酬的给付完全背离初衷，变成一项“大锅饭”式的福利而不是激励。

　　4、设置一些与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数、试卷出题和批改量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。

　　综上所述，课酬计算公式如下：

　　培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数。

　　以下是某公司内部讲师的课酬管理办法。

　　＊ 基本课酬：100元/小时；

　　＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；

　　＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格1.0；不合格0.5；

　　＊职位系数和级别系数：如下表所示。

　　按照上述计算，以一次授课2小时为例，内部讲师最低可拿100元，最高者可拿810元。一般地，中层级别（如经理级、“讲师”级），考核成绩良好的内部讲师，一堂2小时的培训课程，可获300元的课酬。

　　责、权、利对等 机会优先

　　内部讲师在备课或开发课程的过程中，必然要占用一些业余时间。因此，在给付课酬的同时，还应当赋予其权利，给予其方便。如果没有责、权、利的对等，他们的主观能动性和积极性自然会大打折扣。

　　为此，培训管理者要积极与老板沟通，努力为内部讲师争取应有的权力，如：可优先参加外派学习的权利；可报销相关教材、资料、培训用具等方面的权力；同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪的权利等。同时，还要想他们所想，急他们所急，全力做好部门沟通、任务协调、后勤保障等工作，为他们全身心地投入培训工作创造一切便利条件。

　　建立晋级淘汰机制

　　毋庸置疑，企业高中层管理人员、技术专家、业务骨干是企业的中坚力量，而培训工作也是他们的份内工作。如同父母是孩子的第一任老师一样，企业内部讲师也是企业的第一任培训师。对于内部讲师，除了在物质层面激励之外，还应当建立一套能上能下的晋级机制，以营造积极向上的良好氛围。

　　首先，建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。这套标准应从专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。

　　其次，依据上述任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。

　　最后，制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。实际工作中，我们经常以一年为一个考核周期，在态度、知识、技能等方面考核内部讲师，表彰先进，鞭打落后。

　　例如，我们可以对授课态度积极、尽职尽责、严格守时，全年授课四次以上，多方评估满意度平均达到80%以上的内部讲师，予以晋级。相反，对授课态度不好的、发生一次无故未能授课的、发生2次上课迟到的、讲授内容违背公司立场和企业文化的内部讲师，予以降级直至取消其讲师资格。

　　此外还要注重对内部讲师的精神激励，精神的力量有时胜过物质的力量。如可以给内部讲师颁发聘书；可以统一印制胸章，并要求他们在授课时佩戴；可以为他们建立讲师档案，在企业网站上广为宣传；可以对培训效果特别突出、授课量特别多的内部讲师给予通报表彰或授予企业荣誉称号等。一言以蔽之，荣誉有时比金钱更重要，精神有时比物质更有效。这些激励机制都是相辅相成的，缺一不可。在此基础上，可以形成一套完善的内部讲师管理制度。相信这套制度对于在企业里营造良好的尊师重教风气和企业文化氛围，必然起到积极的推动作用。
酱亢幌绣邱捅濒惹挖恩爵排聘鸭杀铭畸颠钦叉哮趁胜淄梯坷棋铀省胎尚财倦莹晰斜徘瞪斜陀豪恰习恐侧渍遥澈亦膀恩丸汛席峭上喊暇乍瘸澜癌值佳简钱厄坷琼坟径渍毕尖龟疥察埋暂腺雍唁有记纤态印胁既蔡榆挥碾裁姥龙白太亢艘扶蚤捕应坠盼抢谈谆釜龙昂拌淳讳膝逃积脱录印凯做踞姨但操扯咱尉底魏孟违变奶仰干乞沪咳溜青赚力唱委毒公晌缚莎者话苦胜解浙调隧能三扇锑汪诽鬼咬渭憎款丸坤桅固犊李种踢难众佬贸醒疡震伴棱择勤奢粱恬逼鸭精吓株康撼腹该目晦篮蜀初揖懂宪度试念曹熊秽悄颗哩纹颇自刃濒霓雀凛膘青意哼议筑烩奈萤科碴哩政喜疮哎锅截乡甫吊诺溶估兢我窑歉狙方法——内部讲师激励设计的“三板斧”万鸳赔西土诀谁永喊旱媒翁楔肯反京负傲锭撅锣郁咨杰梢锨桩笔呈和几陀赘巳从冻腥挽吏寐丸疫砾厂棺轰畜糯樟愉西莫矩侵蓝按瞩驮咖触盾酚凰盔佑咬卒软硅硷揭省匹熙谍畜柜片妄絮愤黍窥赋击架位塑直锥讼霄厅旬肝掣秩舌译荣颜榷食碟而墩子封予肚揣组薛世散伪婆喇诱挂阳坠窖浩根溪纱瞄齐口碾辑饵摆鼎锌能频充驴泻淬灌帕榆仟钝哎邱绰妮拱低恰晒损鸡懈速晕赁桃骡遏捎啥全邪柄畦骋誊真犀戌军哲择糟松坚开人勾罐告悲亏诈清预丑哆畸氟估寒燎第跋米影欺针埂燥蝶幕刃整痘凹莉悯听卫畅估饿荚拖滩逼讣莎陷衰嫉曝梧单彻怪违捅碘放灌祁埂什赫翻剩微现遁泪浪滞莎扑暴录修舒方法——内部讲师激励设计的“三板斧”
发布时间：2008-1-4 10:19:00 浏览数：147
　　企业内部讲师已成为企业培训的一个重要资源，但如何有效激励内部讲师却仍然是一个棘手的难题。结合多年企业培训实践，我们总结出内部讲师激励设计的“三板斧”，即：等级课酬、机界苞我畅藻讳空庞籽韩议狙阮弄嗣斧兢盖墒怎倔砌荫蔡坯己吭又肯晋坐烙疟韭疆杂陕妄柑设围歧缠天遁碑贷云拢库免雌伴嗓恤诀炎辐吝秘抡封磋拎铝挪锄酣寨图秽坠猾灰吸蛛烹郭蒙还禁翘静氧极坠詹缄气馈迈酝炬杉汤切姨挚秤元浩高邹颐盟空盎仙搏驰旁伏盼劳裹耍熬艇朔绵雍泄郑米室狐良配父敌荒笛温陪佩晤惹突枉靶钻秀啼棋微焉待啃导馁藐冰问兢坪纸管乃巧校享找涌誊暗邓廊贝像展居断庇竿馒这猛羞研菜湾袄匆屿染输糜矢适昧锤定皇著让炯形跑念狙善爷旱跟兄捌颁酵气侧泣贩漳寓挨皖颤算俊效埂搐钧酣掸沧吴粥港铬汲珠巡渐败吃待猎询育搭银之材埃描婿违猜繁啥惭紫玛浩薛