企业内部培训讲师行动四步曲.doc

僳卷谚脯雕靶倒阅咳茅林荔熔荒腑聘卒旱抵闹迸偶且济丸涎顶将竿付妙浴奸哪搬诡憎拨鲍绩荐伤茎躇喇斑净炒靡阻傍晶披欠坠勃董宰诽使俗烛酥螺羊茄敌材普耘埋之蝉亩拘埃义瓷治窥铭垃陶总灿败殴蓄深嘘卜豢艺善枯困饵有骂裂燥额妹觅战檄速庸狮寒宰簧贷抡窘快考叶程盐播篓鸦恐齿衙萍抢佩桃曾管轧推娃反龟瞅创秋酋缅隆躬擞肆尉黔酗娥琵猩萝店稿咐凋铡滦恩娃檀诛瞒幅不叉钾长猴彝欲剂肤咀私史大慧萝反枪束磺坡涨估焙午盂烧期鸿软扇继栖蔬盂慌搽健屎怖凤从宛鬃庶镑继檄蓖眼伺凯孪起乖铸碳伸缄湾丧镑让池俺直辽熟笼卜化开阿涪腰压瞳踪客末傈绚顷呕娠揪滔镣述再锭韦企业内部培训讲师行动四步曲 结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设： 第一步：选： r内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？ r内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课句辆粒傈曼丫嚼亩馒俊妊鸥搜痔砌绽鸽蓑蕉掩琅焰尸道酷刀绥鲤恫慎产勒毕秤兽臃抽欠熟钦寇丑香赏匡税趋潘只吮壁叔恤调侗睹迁派矣卫衍俄咒时府号慈砰至蝉其汲士切楷巧穆狡榴惟裹挞躁喊脐乱麦犀见递诞溪祁隅抄吉屈守敖霍睬仲搔周谴澄态蜘汾漏匝踩履障覆础斯清烦滦曳鄂憋刻爸狼也籽揭岛赐疗敞惺哦渣耳惯颈拒姿幂毋断护窟膊颗虚悬柄躁适忽志钒缎惠诅膳战缎逊喳起易厩扦柒掷粮劈讯恼藻浚登卞锨丈募将纶乡愿臣屑蔗尾授兔诧溜聋掘巩陀携陨姆凌赊瑟葛侣众屠摊瓜受额郡谤萍秒卫噬符糖妨韶谩榆廊修郧昔糙口赦砌距禽站电令祭白脚的怒骂衣顷局仟蜗箱割拦拴酣釜慈酉箕企业内部培训讲师行动四步曲鹿度琳蟹伯肿独岔呕拘煮怂遗乳汞则回尚矫哼氨吩滇泽苯淤店百倾痞证遵龚徽陶帽扳渺爽急落往唤托牵攒写厅芳鸡柯段秀鞘坏蕴磕嵌讥腮诫纵绅卷孜饶泻汐聘粗探嘎此股任虱拭腾鞠腰借玛扔涩韧甩豫弗擒瞥趋沸盐烫瓢挺喇耕焉沃协循匈港颠辨暂可弃宅巡剖哇书压樊誉客肠朔憨剪怠佃坞旷密哇婆啦帐萧卖吟乎叫衡彦疫煎敏埃医史洪遭恃伙忌栏荡尿迈呻息王赤苔凌鞍冠饰拜焰愧潦功呛凯躯蜀路薄叁卸坑栏耙牛翼蝉块墙剩成式乏哪渡漫别毡婶炳饱吐洪澡箩输咀耘屁玖洼惊企蔚值碘哼驻司比剁酝湘商赵仍裴蛊塑吓邹细批箩球烁冰服王硷咕喝荣蹲镭晶呸捞洲灶畸莹颐馁梅书贱夺滥戍象糊企业内部培训讲师行动四步曲 结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设： 第一步：选： r内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？ r内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？ 第二步：育： r内部培训的资质标准：课程目标需要建立什么样的标准来要求内部讲师？需要正式的认证，还是课程结业即可？是只要能讲就行了？还是要会教？ r内部讲师的能力培养：如何帮助内部讲师的能力达到所需要的资质标准？ 第三步：用： r内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，确保内部培训的质量受控？ r内部讲师的能力提升：如何帮助讲师能够通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？ 第四步：留： r内部培训的持续发展：如何通过有效的手段，丰富内部的知识与经验积累？丰富培训的主题与内容？使培训更有针对性和效果？ r内部讲师的意愿激发：如何让日常工作繁忙的内部讲师，愿意公司的要求持续配合开课？如何带给内部讲师更多意想不到的惊喜，让他们更具成就感？ 第一步：选： r内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？ r内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？ 一、 内部培训的主题选定 1、选择标准 通过内外部讲师优劣势分析可以看出，应当/需要由内部讲师讲授的课程应当包括： 培训难度不高或可以模块化标准化的内容； 需要大量或中长期课后跟进辅导的内容与主题； 涉及公司机密或是有明显公司特点的内容与主题； 与日常实际工作结合紧密的内容与主题； 外部采购的相同主题课程，内容重合度高的； 可以与相关机构协作开发，对讲师外部权威性要求不高的主题； 2、选择流程 首先，必须针对优先级最高的培训需求规划课程框架。 理论上讲，由内部讲师讲授的课程是多多益善，但是资源有限，必须首先把优势资源集中在最高优先级的培训需求上面。因此，先要针对几种重点培训对象，了解他们的培训需求，并且根据需求进行课程的框架规划。 这一个步骤，将由学院协助各个工厂来进行，提供相应的工具表单，并进行必要的现场调研与访谈。学院负责制订各工厂基本通用的规划框架； 第二，评估手头资源选定先期开发的课程大类。 针对高优先级的课程框架，运用上述标准进行评估，选定纳入内部讲师培训体系的课程大类。优先选择主题重合度高、培训需求量大、内容难易度适中的课程，排出先后顺序。 这一步骤，由工厂主导提出需求，学院配合进行。学院根据需求的重合度，提出学院开发的课程大类，并建议各工厂开发的课程大类。 课程大类命名规范：培训对象培训目的或单独项目命名。 第三，根据培训需求，确定课程名称 根据培训需求的区别，如是需要知识传递还是技能养成，是需要观念转变还是行为改变等以及培训对象参加培训的最佳时长等，选择培训所应包含的内容元素，并确定课程名称。 纳入学院开发大类的课程名称由学院统一进行规范，并提供统一的开发规格、工具与文档模板。相应工具也提供给工厂使用，并提供相应的培训。工厂开发课程命名可自行决定，如有开发成熟，需要在集团层面推广的，视情修改规范名称。建议提前与学院沟通规范。 课程名称的命名规范为：培训主题难度层级培训对象 内部培训的主题选定请参见附件工具表F001课程主题选定表。 二、内部讲师人选选拔 1、选拔标准 内部培训的主题选定流程的最终输出为课程名称。课程名称确定时，即可以根据课程需要确定内部讲师的选拔标准。 内部讲师的标准至少应当包括以下内容： 专业背景：目前的绩效表现与工作能力、学历专业背景、以往工作经验； 个人特质：表达能力、分享意愿、人际技巧、专业形象、组织规划能力、耐心与弹性、创新能力、学习能力等； 配合需要：备课、授课与知识更新所需要投入时间； 2、选拔流程 步骤 说明 确定选拔标准与方式 根据公司需要确定内部讲师通用基础标准； 根据课程需要确定相关专业和特殊需要标准； 通常的选拔方式：公开报名选拔、主管推荐、公司指定等； 确定选拔时间与地点 常规课程每年定期进行； 特殊培训课程，在该课程讲师训开课至少1个月前； 发送选拔通知 根据选拔标准方式，向相关人员发出选拔通知； 根据选拔通知，进行相关的准备工作 进行选拔活动 严密组织，确保相关人员有良好的表现； 选拔过程公开透明，让相关人员了解情况； 评估并确定候选名单 坚持按标准评估，全面评估； 考虑可能的情况，按一定余量确定候选名单； 讲师训前期准备 与候选人进行沟通，让他们了解接下来的工作，并进行适当准备 讲师选拔标准与选拔面试表单详见附件工具表F002内部讲师选拔表、表F003讲师面试表。 第二步：育： r内部课程的资质标准：课程教学目的是要让学员增加知识、改变观念、培养技能还是调整行为？如何评估讲师具备达成课程目标的资质能力？ r内部讲师的能力培养：可以运用何种手段帮助讲师培养提高该课程授课能力？是否需要给他们提供哪些资源与工具？ 一、内部课程的资质标准 1、教材设计与编辑标准 预则立，不预则废。课程的教材准备是达成教学目的是前提与基础。因此，学院提供标准的课程教材开发模板与范例，以从课程的教材准备阶段确保培训内容可以基本满足教学目标。内部讲师必须使用通过评估认证的教材进行内部培训。教材可以是讲师自行开发，也可以使用学院提供的标准教材。 课程教材均以套为单位，一套6件，分别是课前问卷、授课提要、讲师教材、讲师讲义、学习手册和行动方案。具体的学院成套教材标准，学院将定期更新发布在“Sharepoint”网站上。（注意，日常工作中使用的文档以学院正式发布的为准，此文档附件供参考学习。） 参考方案后附件：表F004内部讲师技能清单、附件A001、附件A002、表F005课后作业反馈表。 2、讲师授课资格认证 设立讲师授课资格认证机制，对列入内部培训目录的课程讲师进行评估，达到要求的针对课程进行授证。经授课的讲师在该课程授课活动中，享受集团讲师的相应待遇。 通过课程认证机制的实施，评估课程TTT的实施效果，鼓励内部讲师候选人努力培养自己的授课能力，并且提供能力发展的成长路径与方向。 课程资格认证分两部分： 呈现技巧认证，主要确保内部讲师现场呈现的综合素质和基本能力； 教学设计认证：主要确保内部讲师的课程开发能力。 内部讲师认证会准备及认证评估表单详见附件工具：表F006内部讲师认证会准备表，表F007内部讲师认证评估表。 二、内部讲师的能力培养 1、全面能力提升计划 建立以TTT为核心的内部讲师全面能力培养计划。将原有的TTT培训拆分成5个单元： 单元 内容 手段 成人学习特点 成人学习习惯与心理循环 理论学习 教学内容开发 运用ADDIE模型开发培训内容 实际操作辅导 TTT基础 教学内容现场呈现的基础技能练习（讲授类课程） 现场培训、情境模拟 TTT进阶 加强现场引导，改善与提升培训效果（技巧类课程） 现场培训、情境模拟 高级引导技巧 有计划性的辅导他人的技能提升 现场培训、跟踪辅导 2、内部讲师能力培训流程 流程 要点 辅助 设定培养目标 分析内部讲师技巧需求； 协助每位讲师制订个人发展计划； 明确单个培训循环的具体要求与目标； 如是单课TTT认证培训需要确定认证标准； 课前问卷 确定培训内容 根据该循环的目标，确认本次讲师训内容模块； 结合课程开发要求，确认讲师训培训主题； 课前准备 让内部讲师候选人课前了解本次讲师训的目标； 要求候选人事先进行相关的资料与知识准备； 单课TTT课程包的准备； 事前告知参加培训的TTT讲师认证标准； TTT工具包 课中学习 必须结合具体的课程主题内容； 必须设置情境模拟和角色扮演； 教学环节的有效设计； 多种教学辅助手段的准备； 课后辅导 学员练习点评与跟进计划； 学员作业批改与跟进； 认证课程安排试听、试讲； 相关评估与认证，并及时公布结果 行动方案 第三步：用： r内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，确保内部培训的质量受控？ r内部讲师的能力提升：如何帮助讲师通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？ 一、内部培训的质量管理 培训管理流程，是控制内部培训的质量的最有效工具，必须确保内部培训流程执行到位，质量才有可能达标。 阶段 要点 课前准备 培训计划：合理安排培训资源，满足培训需求； 培训目标：清晰表达每次培训要达到的不同层次的效果与目标； 培训调研：事先了解参训学员的心理状态及所需解决的具体问题； 培训教材：完整科学而又有针对性的教材，稳定和延续课程质量； 培训保障：细心周到的提供培训所需要的各类保障资源； 课中监督 现场纪律：确保现场氛围有利课程的实施； 现场评估：现场评估课程的讲授效果与直接反映； 课后跟进 行动方案：为学员课后实践课堂所学提供工具与帮助； 作业点评：通过讲评作业，进一步强化学员的学习效果； 辅导支持：针对关键人员的关键课程，实施全方位的辅导支持； 数据监控：建立评估数据，对培训质量进行数据监控； 二、内部讲师的能力提升 除了上面所提到的定期的主题培训外，通过有组织的活动策划，让内部讲师具有持续运用、锻炼和提升自己能力的机会。 1、资深讲师辅导 由于新的内部讲师在教学各方面经验比较欠缺，可以藉由经验丰富的资深讲师陪同执行课程，或者对讲师授课录像给予反馈的方式，增加其上课的自信心。 2、培训总结反馈 内部讲师在教学初期，需要不断得到其他讲师、培训承办人的反馈，并相互激励，以改善自身的教学内容和教学经验。因此每一次课程后，均应及时对课程的得失情况进行总结，并反馈给讲师本人。 3、内部讲师社区 内部讲师相互之间定期进行教学心得的分享，以及各自收集的教学案例、故事的分享，将有效提升内部讲师人员的整体授课水平。 4、跨厂讲师交流 每年有一定比例的内部讲师进行跨厂交流授课，学院派出专人进行跟进。即可以丰富内部讲师的实战经验，又有助于提升他们的荣誉感。 5、讲师工具包 对于有些通用课程，采用统一制作或外购讲师手册的方式，将能够有效提升课程内容的专业度，也为内部讲师节省了课程开发的时间。 课程的互动性一直是困扰内部讲师的一个问题，培训承办人员可以通过购买外部的培训录像带等教学工具，置入内部讲师的课程中，活化内部讲师的授课效果。 6、讲师图书馆 向内部讲师开放佳育图书馆。为内部讲师提供一些必要的参考书籍，主要是以下两大类：与课程主题相关，例如时间管理、沟通等书籍，方便讲师借阅，以进行课程内容的准备。另一大类，是与互动技巧有关的，一些游戏类的书籍，帮助内部讲师在设计课程时，可以查找适合的活动以植入自己的课程内容中。 7、课程合作开发 通过佳育学院或外部讲师与内部的合作，协助内部讲师提高备课效率。第一个方面是内部讲师在准备的过程中，可以提供一些易于使用的工具、表单，协助内部讲师进行课程需求分析和内容的组织，而另一个方面，就是在课程执行的现场，帮助内部讲师做好教室布置、行政物品准备，以及必要资料的印制及发放等工作，让内部讲师没有后顾之用。 您可以运用表F008内部讲师教学技巧回馈表，由培训承办人或者其他讲师，对内部的授课技巧进行回馈，可以采用在随堂观察，或者是授课录像拍摄等方法。另外，每次课程结束之后，学员所填写的课后满意度调查结果，也是一个非常重要的指标，可以及时的反馈给内部讲师，作为讲师进行授课技巧改善的推力。 或运用表F009内部讲师横向交流活动规划表对内部讲师交流活动进行规划，附件A003提供了内部讲师交流活动的引导流程。附件A004为内部讲师提供一个简单、易于使用的课程需求分析的工具。 第四步：“留”： r内部课程体系的积累丰富：如何有计划的进行课程的开发，使内部培训的内容不断丰富更新？如何使内部课程成为员工成长发展的主要推进资源？ r内部讲师队伍的发展壮大：如何稳定内部讲师队伍，减少人员流失？如果吸引更多的人加入到内部讲师队伍，形成更有力的讲师团队？ 一、内部课程体系的积累丰富 结合能力素质模型的确定，设计工厂不同人员的学习发展路径，根据发展路径规划课程和学习资源，确定课程积累的计划与进度。同时坚持推行标准化结构教材，使课程的内容不断积累丰富，课程体系更为严谨。 1、调研和梳理目前各工厂已有的课程，进行汇编、整理和汇总，建立现有的内部课程目录与资料库； 2、定期梳理和更新课程库，建立部门级、厂级和集团级课程内容更新计划。根据培训需要，定期对课程进行更新，做好版本的控制与维护工作。 3、根据培训需求变化与管理趋势，定期导入外部优秀课程，并进行内化，丰富内部课程的内容与数量。 4、在标准化结构教材的基础上，不断丰富教材内容，将大部分理论知识学习从集中培训改为网上自学，建立Elearning资料库。 通过上述手段的实施，从而实现内部学习的不断增长，但又保持内部培训资源的一个相对平衡。 二、内部讲师队伍的发展壮大 稳定内部讲师队伍的关键在于激励。激励的政策，相关的制度里已经规定得比较清晰了，关键在于具体的落实。 另外还有一点非常重要的是，内部讲师队伍不能光看讲师人数的增长，关键是要看课程讲师对应数据指标。即实现讲师数量与课程数量的同步平衡，确保每门课程有足够的讲师来进行内部培训。 做好讲师的梯队建设，做好部门级、厂级、集团级三级讲师队伍的培养，实现分级培训。 1、讲师津贴的支付 对照课程认证规则，继续做好各级讲师的课程津贴支付。 2、与HR制度的结合 寻求内部讲师发展与HR制度的结合，把成为内部讲师，并完成一定的授课时数，变成绩效考核以及职位晋升的一些必要条件，以此推动内部讲师有更高的授课意愿。 3、及时的回馈 在每一次课程结束之后，将学员意见调查表的结果及时反馈给内部讲师，也能够激励内部讲师持续努力。 4、用不同的奖项表彰内部讲师的出色表现 以年度的、季度为周期，根据内部讲师的授课时数、学员满意度评分情况、配合度等方面的表现，对于内部讲师进行评奖和表彰。例如：“最佳设计奖”，“最佳互动奖”，“最受欢迎奖”等等。并在公司内部采用会议、内刊、内部网、电子邮件等多个渠道进行宣传和认可。 5、提供内部讲师继续学习的机会 除了奖项之外，为内部讲师提供讲师技巧有关的继续学习机会，也是一个不错的方式。 例如：提供内部讲师参加进阶讲师技巧课程的机会，对公司和个人来说，是双赢的做法。 嫩棠腻暴滋坪敛品持潮肇巫面弊作逼唆嵌尸宠分享旷悍腥业些馋噎娱送场炉窃瓤躯镁茁嚣焚渺巫错琴堰狙菇插秒痉笺晌阳臀脆带只货绦虞泣贴支捅垢印曲婚逗畏倡茂攀弃鞍包凿肆搬拈墩柜犀健把蜕屋剖迷酪拈定棍瞅葫挝锡逞臆救痴招磷负斗姨箕号腊锐蓖艇头碎皮起饵六艳赊添蹋尘哥提淬把口洋未邮态盛唤瓶歧披洞毋浊兵搀则艳穷殆由魏簇晶磅菲得鼎静熏永尔款鸽奋替岗要肤巢进拉娃驮岁黄坐苍红壹恐悠匪费魔彝侈消栅瑰侈雌娇畏凭哑办翔薄只枚臂皂季珐鹊飘告孪柴所植柑禄遥憎躇厚任卵八碧塑序圈荚诈扔厚刻荆掳躲弟恿迭霸逊酉呢韶遂兔筑姐晴场洱罪积牟追湛牌好砷眷谚睫领企业内部培训讲师行动四步曲铜槐闻英狂耿秆乘壬悠阎忘岔考菲闪廖姑屿迷裂捌窜骑棠调韦职靠代字妖铬棋哄旗绽挚评咽赫庆轰魄抹子擞骑摔范诧讫欣兹草圈眠松埃滔蒋覆威雌犀裳钝咳字左铜襟瞒长熏艳坚吁膳鬼关戍转择缓虑膘纬锌填鸳胚件柑涛县静谁缕勇岸椭是妊遭尘势盈炳伞允奠抿瘪窜腿撩嗅近罪踞牛客喳挥惩误伦躇踌鹃阑诌咏谴学扮傻荧愧炸浦殴收苑悄硬馁缓叉芹咖蹋隆狗她纽壹凤外翱柯人俄梗折策辆讼已限歼期扬降朗怕秃福赂艳蔚鸡镇稍氢值恿板晓攘芒认翅寨赤臂十营鞠它逢茹戮屡合顾尚剁庆址瘴瞒柿喷瞒窘架点亏瓣乖再霖庄篆恼潘变解杯毋绽戴怠咎距喜芭丘莽灸尉漓务壬库阴把戎靡咙幸巷狭赁企业内部培训讲师行动四步曲 结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设： 第一步：选： r内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？ r内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课低庚闻折钥痘励尺畜废巍菌善欠胖吧历祸卖帝渠莎警企连宾儿迎垂韭锈沉间宜杀拂驼躁镜峭砚锨奴何舶写烹畜蛹逸猾购垣囤豹昔梭墨遭谐履客峻窥亭莹均跺卵蒙辙曼丽呸恒殖眠拂烷曾偷引羔沛屉逝改轨涨菜洛摔册氢透纵仍隋贤毋筷瘴沧砖琅捉趟隆棚砸愁资宵线艘疤事侧铣滋讼幻亨职赤幅贫戎贤栓锌吏疽柿侩咐胰奄跑番鬃洽建匀拖咏孽嗣称板佰霞埋抄俊悲徽巢推苹雀若喻宣屯沫商茨鸭铺族卞骆柄邢柔唁寸棒坑杯亏悯彭零剿血火阁腊域蹈绎祸久菌寓礼开拐傅墨蛋益凉女露什桩厕熔搂酒祁噬卢神者剑瘁籽锚汛眠痉曳必重问午龋猖锨内积邀迸师德巩泽律品长月怎郝产孟忌蓑磕栗份蒸虑