2018年人力资源管理工作计划.doc

-范文最新推荐- 2018年人力资源管理工作计划 为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2018年度的整体发展规划，以本部门2008年工作情况为基础，特制订出本部门2018年度工作目标。 一、2008年人力资源的现状 08年是*公司在战略发展规划和人力资源规划建设方面探索和重新定位的一年，在这一年，存在的问题主要有： 1、人员流动性较大，虽然未给公司造成什么直接损失，但产生了一定程度的成本浪费，包括时间成本、招聘成本、培训成本、薪资成本等等;在一定程度上也影响了企业的稳定、持续的发展。 2、组织机构未正式确定。由于集成事业部2018年采取新的经营模式(承包制)，而*的职能部门也将做一些调整，组织机构和职位说明书要在重新修订和完善。 3、目前的薪酬方面未建立完善的体系和制度，主要根据市场行情实行谈判制，这在一定程度上造成薪酬的不确定性和随意性; 4、绩效考评方面的指标的不统一性，目前绩效考评的指标与整个公司的绩效关联度不高，个人绩效在制定和实施过程中缺乏指导和改进; 5、培训方面的工作做得不够细致，在引导员工、建设企业文化方面发挥的实际作用还有待进一步加强。 二、2018年人力资源指导思想 2018年是*重要的一年，面临的机遇和挑战都十分突出，是*苦练内功、管理提升的一年。根据集团战略规划，*的经营目标，在集团人力资源管理基础原则统一的前提，灵活制定子公司的人力资源的相关制度，确保人力资源满足当前的生产经营，并不断提升员工素质，为*的下一步的发展奠定坚实的人力资源基础。 三、2018年公司人力资源整体目标是： 1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。 2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。 3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到30课时/年，使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要; 4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能。 5、完善员工薪资结构，按职级制定工资等级实行科学、公平、合理的薪酬制度; 6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益，为企业发展服务。 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。 8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司2018年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源招聘、配置和保障。 四、2018年人力资源主要指标 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，稳定并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。 2018年人力资源管理的重点指标： 项目 现状 2018年目标 核心岗位流动率 20% 10% 核心岗位保障率 80% 95% 员工流失率 22% 12% 五、明确岗位设置与配备，完善岗位说明书。 根据公司2018年的发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，完善岗位说明书内容(模板见附件一)，认真细致对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作(生产)效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司2018年岗位设置和配备计划(详见附件二、三、四：组织机构图)。公司2018年岗位设置和配备计划表部门 2018年人数 08年11月在职人数 备注*事业部 21 26 减少5个岗位（领导班子2个、软件2个，售前1个）合计 72 64 共增加8个岗位六、2018年人员招聘和调整计划 1、2018年人员招聘和调整的重点是提高招聘人员的适宜度，招聘最适合本岗位的人员、而非最优秀的；根据需求最大限度的发挥本公司现有员工的作用，招聘引进专业技术人才和中高级管理人才，保障项目建设和公司持续发展的需要。2、根据公司2018年岗位设置和配备计划，分析人员需求情况，按照岗位需要条件要求，制订招聘计划（见2018年招聘和调整进度表）；同时2018年度招聘工作中要充分考虑各部门人员流失，人员配备来源根据各项工作和生产任务的安排和需求逐步进行，及时了解掌握情况，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人员需求进行必要的分析和控制，并对此项工作做到满足需求，保证储备，适时招聘，保证生产正常运营。 2018年招聘和调整进度表任务 定期 日常招聘 按09年岗位设置和配备计划完成招聘任务（09年一季度完成） 根据日常人员流动情况和新增需求按程序进行招聘调整 人员调整 （08年12月-09年1月） 根据绩效考评的结果进行调整 4、各岗位除了初试、复试，还尽可能在初试中增加笔试；5、全年招聘费用全年预计5000元。七、2018年培训工作： 1、培训目标项目 指标人均培训课时数 30培训满意度 90%培训覆盖率 90%培训费用 ￥3万元 2、各部门提交培训年度需求;大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，重点在营销管理、品质管理、人力资源管理、计算机知识、采购与谈判、企业文化和制度培训等;同时加大对新进员工企业文化和企业传统培训。 4、严格按培训制度和年度培训计划执行。 八、建立科学合理的薪酬管理体系，完善规范薪酬制度。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则， 2008年年底确定薪酬福利制度应基本实现规范性和适用性的目标。 1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如市场总监、技术总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 九、建立及时有效的绩效考核制度与机制，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，提高绩效管理的有效性和引导功能。2008年底完成绩效考评制度的修订。 十、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 十一、注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请董事长与总经理以及其它各职能部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2018年度全年工作的基本文件，与集团和公司即将出台的相关的制度将一并成为2018年人力资源的工作方案。但鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，不断的审视和改进是人力资源管理的重要工作，每个目标、项目及其实施的具体方案、计划、制度、表单都需要在运行使用过程中持续改进。 国考面试在即，和大家分享一些我个人的面试经验和心得，欢迎探讨交流。 一、关于面试教材与培训班的问题 1、教材 对于初次参加国考面试的朋友来说，我认为购买一至两本面试参考（辅导）书还是有必要的。参考书贵精不贵多，一本面试教材加一本面试真题足矣，前者主要是让你熟悉什么是面试，面试考哪些东西，后者则主要是历年考题，通过题目来找到回答问题的套路。面试教材（或者称为辅导书）可以在短时间内告诉你公务员面试考什么、怎么考，流程是什么样子，结构化面试又是什么，有哪些细节问题需要注意，等等。正所谓知己知彼百战不殆，只有深入了解了面试的基本情况，准备面试时才会不盲目，有针对性，从而取得事半功倍的效果。因此，对于公务员面试一无所知的朋友不妨买一本百科式的面试辅导书来看看，但记住泛读即可，不要在上面花费过多的时间。对公务员面试有所了解的朋友则可跳过不看。 此外，和笔试时一样，面试的真题也是复习时必不可少的东西。因此除了了解公务员面试的基本情况之外，建议大家还要准备一本公务员的历年真题并精读，有条件的话还可以试着自己做一做里面的题目，然后和给出的参考答案对照一下，总结规律，取长补短，不断丰富、修正自己的答题模板（具体的方法后面会谈到）。 价格不菲的面试培训班也是大家经常提到的。我认为，参不参加培训班完全取决于你自身的性格以及对考试成功的把握程度。有些人报名培训班是因为身边的人都报了，自己怕落后于别人而去报名；有些人是对自己缺乏一定的信心，感觉报了培训班心里就踏实了。对于培训班，我的观点是：如果你有足够的信心相信、并且能够面试成功，那么你完全没有必要浪费金钱在培训班上面。如果你始终认为报个培训班心里踏实一点的话，我建议你报一个有互动、并且能够有机会让你开口说话（练习）的班，若有人及时点评则更好。而那些纯理论的课程在网上下载视频看看足矣。 二、关于如何复习面试的一点心得 1、国考的面试属于结构化面试，一定要多做真题，找出三大题型的基本答题思路和规律，并从中形成具有自己风格的答题模板。说到模板，我认为面试的答题模板一定要是自己的风格。的确，一些参考书会给出模板，甚至有些模板相当精彩，有些人就陷入了死背模板的误区之中了。殊不知不同的人有不同的思维模式，不同的题目也有不同的答法，考场上的题目不可能和参考书给出的一模一样，有些题目哪怕只改变了几个字或者变换了一个场景，答题的思路就不一样了。因此切记不可胡乱的死记模板。模板可以当做你在前期复习时带你迅速入门的一个捷径，而在中后期你需要通过不断的练习真题，来总结出自己习惯或者熟悉的一套答题方法，这样上考场的时候回答问题就会流畅许多，不会卡壳。 2、面试的练习过程中一定要多多动口练习，特别是和一群人练习。如果你报了面试的培训班，那么听课的重点不在于他们讲述的答题模板，而是他们提供的一个的相互交流、演示的机会，这种机会很难得。在平时练习的时候，前半段时间可以放在学习教材的答案和答题思路上。中期训练主要在于自己总结面试答案，必要的时候可以写下来，再和教材的答案对比，取长补短，从中形成自己风格的模板。后期的练习主要放在时间上，比如看到一道面试题，规定自己多产时间想好答题的思路，然后多长时间把答案说出来，争取答题的时候一气呵成不结巴。 3、说到底，其实面试的训练很简单，就是一个熟能生巧的过程。当你把历年真题的那1000道题全部认真做完之后，你会发现其实面试答题很简单。 三、关于面试的着装以及其他的细节问题 1、着装。西装或者职业装无疑是最保险的。面试一般在二月中下旬或者三月上旬，这个时候着西装有些冷，不妨在西装外面套上外套，等进入了侯考区（一般有暖气）后再脱下外套，防止感冒。需要提出的是，对于不习惯或排斥穿着西装的朋友可以考虑其他深色、简单、干净的外套代替西装，切忌奇装异服。 2、踩点。面试的前一天可以去考场看看，考察一下交通线路、考场环境、餐饮商店等，做到有备无患。 3、面试。面试的过程中，不要透露个人信息，包括姓名、专业 、毕业院校、家庭背景等等，避免有舞弊之嫌。 4、时间。掌控好答题时间，不要超时或空余很多时间。 5、目光。答题时目光自然，不要低头或凝视一处，尽量与考官有眼神的交流且不要忽略任何一位考官。 6、条理。问题回答一定要有条理，摆出第一、第二、第三的答案会给自己增色不少；当然，在恰当的时候来一两句当红领导人的名言亦会让考官眼前一亮。 7、气场。进场时亲切的问候考官，声音适中（各位考官好），赢得考官的好感，拉近与考官的距离。注意坐下和起身时不要发出咯吱的声音，不要给现场带来不和谐的声音。整个答题过程始终要有气场。 曾老师： 您好!我是在一分公司人事部门工作(主管)，分公司在册人员45人，但管理总公司在广东的火电安装市场，04年有工作人员300多，05年保守估计也有500左右，现在分公司领导要我写一份04年工作总结与05年工作计划，人事部门的许多职能都在总部(员工培训、招聘、晋升考核、制定各种人事政策等)，我这里只负责广东市场所有工作员工的管理工作，通常就是施工员工工资、奖金、加班等费用核定发放，并接办总公司在分公司的所有人事职责。04年总结已有初稿，但05年工作计划不知如何下手才好，觉得好空好泛，写不出实在内容的东西。请曾老师耐心指教指教!不胜感激! 刘德军 刘德军: 你好! 首先我们来参考一下一篇小文章：年终总结的五忌五体现 年末岁尾，正是各单位、各部门总结工作的时候，要做好年终总结工作，余以为必须做到“五忌、五体现”： 一忌事无俱细，体现突出重点的原则。全年工作方方面面，大小事情很多，无需事无俱细地对所有工作进行总结，芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指标完成情况，队伍建设情况，以及为完成指标克服困难所采取的措施等。用事实和数字说话，做到有理有据。 二忌成绩注水，体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化，既不能人为拔高，注水膨胀，也不能把别人成果拿来共享，把年初工作计划变换口气当成绩来总结，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。 三忌简单罗列，体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总，而是要通过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律，形成有益的经验，达成一致的认识，使其对今后工作具有指导作用，对他人具有借鉴作用，没有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。 四忌回避问题，体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。“成绩不讲跑不掉，问题不讲不得了”。在总结成绩的同时，要客观地查找工作中存在的不足和问题，正视缺点，以警示今后的工作，少走弯路，避免在将来的工作中犯同样的错误，切忌“一路颂歌，满地鲜花”。 五忌单一行为，体现全员参与的原则。有总结才会有提高，才会有进步。工作总结不能靠办公室一个部门来做，也不能由秘书一个人来完成，而应该由各系统、各部门、各岗位共同来做，领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结，才能做到人人长经验，个个有提高，才能促进整体工作的协调健康发展。 写好总结并不是那么困难的事情，关键在于你没有养成写总结特别是不断总结、反省和提高的习惯。记住，每天总结检讨一次，你一年将增加365%的成功机会!所以建议你首先养成不断总结的习惯，每天工作之后每天睡觉之前思考一下今天作了什么，哪些做对了该坚持哪些做错了该改进，然后一个星期再总结一次，一个月一个季度再总结一次，不会花很多的时间关键是一种习惯的养成。这个习惯不一定要以书面的形式，但刚开始的时候一定要用书面的形式。形成习惯后就用大脑就可以了。 习惯养成后，写总结就顺理成章了! 同时，对于一份好的年终总结报告应该从以下几个方面着手： 第一、直接工作业绩，比如生产的数量质量，成本控制等; 第二、部门建设，比如生产流程、作业流程的建设、改善，安全生产、质量管理的提高等; 第三、团队建设，比如员工工作能力的提高、工作士气的提高、团队协作的改善等。 然后在这个基础上进行润色。应该会是一篇不错的总结报告! 然后对于你提到的05年的工作计划，我给你提出几点建议供参考： 做好2005年分公司的员工招聘，何时拿出招聘需求，何时组织规范的招聘等; 做好2005年分公司员工培训工作，分总部培训的和分公司内部培训及外部培训的，参与对象、培训目的和重点等; 做好2005年分公司绩效考核工作，原绩效制度还存在哪些不合理的地方，何时进行修改，如何组织2005年的绩效考核，达到什么目的等; 配合总部需要做的其他方面的工作及对公司在组织、文化和人力资源体系建设等其他方面的建议等。 制定计划的基础是分解分公司的年度目标，看目标需要人力资源提供哪些方面的支持。必要时与分公司经理进行讨论。计划不是一个人拿出来的，应该分公司进行协商。 希望对你有指导作用!祝好! 你的朋友：曾老师 13 / 14