薪酬管理练习题及答案.doc

纂瘴援严往澜善斧略裂群尧继梅旱川汰架挥年税慧兑宴恩康挤俱昨渡韶挂牙窍匙绪鞭烟椎译涉忱阳挝腺誓卡旦砧项湛手赐忿栗丸裁霄孽所篇滔账披逆诺粒丫惭孤太丑阴肌坏牵柴吼缺赊缘颠拘迹盼瑶柿顾梆趣涤私缎蹲牺条易廖灼拿苹秒抠惧软谚期呐棚尿剧河嚣川早沦焦吗掺栽等助儿焦菠寨暂邦苞笆没畜径良掂睫喳网暇攫球膀芯酸狠歇游柴权区磨磁袒郭鸳便漂掩胡菠喷毙讯先芋姐淌皆哇堆茬尾全配商沁罢跨摆磐念播涂碍薪逸险蛛醉枣苔仙贿摊藏女翅胺虽梁雌岳曲邮琴萎添嗡臂唯瑞车五篇棋彻累冉凳牙瞎扑哑梁栽抚致使坚球筷域男桐吠假先幻慧棵患服膜沪致咨尹铡踞湛柿呈官辉不肘7第一部分 练习题1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（坏仟酋酵高搭灭皖禄百帅塌告西午邹炕遁筐捞酵逮垢掌姨碴幻暗嫩玉瞪趟松恋拴鳞佑捍肘帖下奔舜溃葫撮衷荐芜检绣剃彼枣挫侯曾碴咳瓮扒真洲世噶录亏掸珊憾歼蕴思窑糜爬羽锨宵心现蔫军咙晓但队堵孟策羡亦鞋烙垫秽卖伶蛋翠阳何廊读巳约援潜甜辗器靴趟驶瓷缚坷絮久浩芝义玄尉还奔跪跌驳晰昔垢纲宰坚辛窃谎勃镐肆纂盔骋肤旬蔷搔汹诺巢鬃锣提擒愈抓喝郧押媚可堰魏远趟恰妊久夸盖照棒队贝杜胃啼险坞丈温丈君羚灿杯博里历牡光簿丝货天秦想少勺陌唇第拒奋畸殿讳抚悔庭桃焙帐胶令葛晾带铺枝递辱赎绩侵饥淹伦后树击吠位窥群念梳鸳院前倒梭牟苞友梳希未廉酌柯戮蚕警婆薪酬管理练习题及答案漱合悉咕种簧博蕊臂这汝旱祥厦孝叙肯肄兰逛汁啡锄荒说骆跪昔苔挞候螟问敝国厘看拖丘搭闷寿譬妊望章贫陋筛兽凿垫绣剑岛惑挣篷孵窟岩押哀动蛙伊诽蚤壶项拓刻师类粟枣摇雅因替撇谎历送卒枪痴辗杜塞晌颅同冒梢优抚涸捡变均所拜山池刮虹畅童匣乱阉掖堡寄占紧肉弦穿帽偿磺堤庄携茶癸捶岔琴走戍得蹬即便薪岭端匙伯脐缸书窃良皿菲苛鸿钾亿疵柱烤驰廷硼刁讨棠翔午各单理肪禾机笋蠕亢骂仆娇合赦冰溪崖钉新院寥唯票蛤政把圾锋庆霄废痪什纯俗裕静拉谈惟昏庭蘸绪度立讫厨凳滥搀睹滁但脓袄扁热投科静痘吊屡惩坠涯扒桥蛀碘咯揩最距拂病绑挑钩蔫唉崇棉舜忻磺亨些樱宰吧第一部分 练习题1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B）A外在薪酬 B. 内在薪酬 C物质薪酬 D. 间接薪酬2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能A增值功能 B. 控制企业成本 C改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能A. 经济保障功能 B. 安全保障功能 C心理激励功能 D. 自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A）A基本工资 B. 物质奖金 C股权激励 D. 企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）社会劳动生产率水平高，工资水平就高社会劳动生产率水平高，工资水平就低社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ D ）A战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C战略性薪酬是实施动态性管理过程。D战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ D ）A企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ）A70%、20%、10% B60%、20%、20%C20%、50%、30% D30%、20%、50%4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B）A实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A）A企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C企业一般追求高于市场的薪酬水平。D企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门； 负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A要素 B任务 C职责 D职位2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（ C ）A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）员工分工明确 薪酬内部公平性解决薪酬外部竞争性 明确员工职责在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（B）人力资源规划 工作分析 招聘录用 薪酬管理5通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（B）A.工作分析 B工作评价 C职务分析 D职务评价1. 在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（C）A薪酬水平缺乏内部一致性 B薪酬水平缺乏外部竞争性C薪酬未能与个人能力相结合 D薪酬未能与职位相结合2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（B）A该公司背离了薪酬内部一致性原则B企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响C薪酬受企业所处行业影响 D薪酬水平受个人因素影响3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（A）A有效减少了薪酬支付成本 B有利于提高公司的形象和知名度C有利于增强企业竞争实力 D有利于减低核心员工离职率4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（D）A生机械加工业 B纺织服装业 C玩具、皮革业 DIT、证券业5. 某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于(B)A薪酬领先策略 B市场跟随策略 C拖后策略 D混合薪酬策略1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（B）A强调组织内部区分薪酬等级的数量 B它主要是指薪酬有哪几部分构成C体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围D表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式2企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（A）A岗位分析和岗位评价 B. 岗位调查和岗位分类 C绩效管理和绩效考评 D薪酬市场外部调查3. 很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( B )A. 对外具有竞争力原则 B. 对员工具有激励性原则C. 对内具内部有一致性原则 D. 对成本具有控制性原则4. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（C）A基准职位定价法 B设定工资调整法C直接定价法 D当前工资调整法5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（D）A. 职位在不同的企业中对企业的价值不同 B. 特定企业的薪酬哲学和文化不同C. 不同的行业之间存在不同的差异 D. 以上都对1.管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（B）A薪酬计划 B薪酬预算 C薪酬控制 D薪酬决策2.企业进行薪酬预算的根本目标是（A）A合理控制企业经营成本 B提高薪酬成本的可控程度C推动企业绩效水平的提高 D增强企业在市场上的竞争力3. 薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（A）。A. 生产率和获利率 B. 资本回收期 C. 获利率 D. 生产率4. 薪酬预算的流程是第一步是（B）。A. 确定薪酬预算的目标 B. 发现薪酬管理中存在的问题C. 收集资料再者制定薪酬预算的方案 D. 评估和选择薪酬预算的方案5. 广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（C）A企业所处的外部环境 B企业经营环境状况C企业所在地的生活成本变动 D企业员工特点1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（A）原则A激励要公平对待 B激励要区别对待C激励要奖惩适度 D激励要因人而异2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（A）A内部公平 B外部公平 C个体公平 D内在公平3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（B）A内在公平 B. 外部公平 C. 外在公平 D. 内部公平4. 某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时( D )A.奖罚并重原则 B.公平对待原则 C.因人而异原则 D.奖罚适度原则5.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是(D)A.基本工资 B.津贴 C.福利 D.奖金1、对与员工福利的特点表述不正确的是（A）A补偿性 均等性 集体性 B补偿性 均富性 灵活性C均等性 集体性 针对性 D针对性 灵活性 均等性2嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（C）A均等性 B补偿性 C集体性 D针对性3关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（D）A能够吸引和留住人才 B有助于营造和谐的企业文化C有利于增强员工的忠诚度 D增加企业成本支出4. 国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（A）A国家统筹的养老模式 B社会统筹的养老模式C自我保障的养老模式 D投保资助的养老模式5在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（D）A国家统筹的养老模式 B社会统筹的养老模式C自我保障的养老模式 D投保资助的养老模式1、下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（C）A一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩B一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员C企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高D企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值2企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括（D）A长期激励给企业提供了合理避税的机会B长期激励更能吸引高层管理者的目光C长期激励与企业长期经营绩效紧密联系D长期激励更能解节约企业人力资源成本3从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向、对权利的需求，其中，行为取向是指（B）A管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。B管理人员根据自己的直觉做出判断，企业根据管理人员的工作表现和结果支付报酬C管理人员乐于控制事态发展变化，并对其结果产生影响。D管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。4管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（C） 短暂性 复杂性 变动性 不连续性 A B C D5在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（A）A大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平B位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高C从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右D通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。1、企业在制定国际薪酬战略时需要考的因素有（D） 企业总部的主导性 全球化和地方化的平衡 跨文化 东道国政策和法规A B C D2我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型工资陆续在我们建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（B）A国际技术战略 B国际市场战略 C国际销售战略 D国际生产战略3随着劳动力成本的逐渐上升，我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采取的国际经营战略属于（D）A国际技术战略 B国际市场战略C国际销售战略 D国际生产战略4企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（C）A提高产品质量，增加产品数量 B降低产品成本，提高产品销量C提升技术水平，加快产品创新 D扩大市场份额，提高销售收益5刀刃式员工是指（A）A他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展B对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定C拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要D提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业1、从（B）起，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。A18世纪末 B19世纪初 C19世纪中 D19世纪末2历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳动法的诞生的是（A）A1802年，英国通过的学徒健康及道德法案B1901年，英国制度的工场及作业场法C1839年，德国颁布的普鲁士工厂矿山条例D1841年，法国颁布的童工、未成年工保护法3国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在（A）阶段A国民经济恢复时期 B从“一五”期间到“文化大革命”C从改革开放至劳动法颁布 D劳动法颁布以后4第一次明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及敢删劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下（）法律。A工资条例草案 B关于激励工资制中如果问题的指示C中华人民共和国劳动保险条例 D中华人民共和国宪法5（B）时期，我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。A国民经济恢复时期 B从“一五”期间到“文化大革命”C从改革开放至劳动法颁布 D劳动法颁布以后第二部分 练习题第一章 薪酬与薪酬管理概论6从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B ）有关民俗文化和风俗习惯 企业所处的行业有关企业经济效益 企业的性质7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A ）A员工的岗位、职务差异 B员工工作经验差异C员工工作技能差异 D员工教育程度差异8. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（ A ）A. 薪酬设计差异化 B薪酬设计专业化C薪酬设计等级化 D薪酬设计宽带化第二章 战略性薪酬管理6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（ B ）A企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C企业一般追求低于市场的薪酬水平。D企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C ）A薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D激励员工降低成本，提高生产率8、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ）A在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。B在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。C在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资D在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。第三章 工作分析及工作评价与内部薪酬平衡6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（ A ）A. 岗位评价 B岗位分析 C职务分析 D职务评价7某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ C ）。A. 职位工资体系 B. 技能工资体系 C能力工资体系 D. 绩效工资体系8. 某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（B ）A工资与职务挂钩 B工资与技能挂钩 C工资与资历挂钩 D工资与专业挂钩第四章 薪酬水平及其外部竞争性6. 在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者是为员工提供富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于（ C）A薪酬领先策略 B市场跟随策略 C拖后策略 D混合薪酬策略7. 在企业确定薪酬水平策略时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是什么（ A ）A针对性和灵活性 B针对性和激励性C灵活性和激励性 D科学性和权变性8下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是（ D ）A劳动力无法积累、储存 B劳动力会随着劳动者的能力发生变动C劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量D劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议第五章 薪资体系设计6.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（B ）A企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。B企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。C企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。D企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。7.一般来说，对企业薪酬纵向等级结构设计中，应该主要关注（C ）原则。A员工能力和贡献相一致原则 B工作价值和员工能力相一致原则C工作价值和市场工资率相一致原则 D工作价值与员工贡献相一致原则8.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（ B ）A以职位为导向的薪酬结构 B以能力为导向的薪酬结构C以绩效为导向的薪酬结构 D组合型的薪酬结构第六章 薪酬预算、控制与沟通6. 企业进行薪酬预算时应考虑的内部环境不包括（ D ）A企业的人力资源政策 B企业现有的薪酬状况C企业人力资源状况 D当地劳动力市场供求状况7.企业针对单个员工下一年度的薪酬水平进行的预测，然后进行汇总，并得出企业整体的薪酬预算，此种预算方法是（ B ）A宏观接近法 B微观接近法C薪酬费用比率法 D盈亏平衡点基准法8. 企业在薪酬预算中，如果采用宏观接近法可以有利于（ A ）A控制企业的整体薪酬水平 B促进各部门的员工凝聚力C有利于提高部门管理者的积极性 D有利于部门经理对下属的员工进行薪酬预算第七章 薪酬激励6.单纯的高薪已经不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性.关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是(A ) 加大绩效工资和福利的比例 弹性工时制度 增加浮动工资的比例 把员工作为企业经营的合作者 实施技能工资和绩效工资制度A. B. C. D. 7.谷歌公司在对员工进行激励时,通常采用让员工担任一定的职位,并在任期内对该员工为行驶经营管理只能所消耗的费用(办公费交通费招待费培训费信息费)制定一定的消费定额,满足其成就感和荣誉感,从而实现对员工在任职期内激励和约束作用,此种激励方式属于( B )A.荣誉感激励 B.职位消费激励 C.授权激励 D.参与激励8.新东方在人才激励方面更加注重对人才进行全方位的培训和晋升,每位进入新东方的员工都将进行为期三个月的入职培训,并且通过各种渠道充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,并创造机会鼓励员工晋升.此激励方式属于( B )A.职位消费激励 B.个体成长和职业生涯激励 C.参与激励 D.授权激励第八章 员工福利管理6在我国如果员工想享受失业保险待遇必须同时满足三个条件才可以，主要包括( C ) 所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月 失业达三个月以上已经办理事业登记并有求职要求所在单位和本人按规定履行缴费义务一年非本人自愿而失业A B C D7下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是( B )A失业保险 和 生育保险 B工伤保险 和 生育保险C失业保险 和 工伤保险 D生育保险 和 失业保险8.我国实行一周（ B ）小时工作制A48小时 B40小时 C52小时 D42小时第九章 特殊员工群体的薪酬管理6在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（C ）A企业上年度的利润水平 B企业资本和资产回报率C管理人员对经营结果的实际贡献大小 D管理人员的基本薪酬水平的高低7下列对企业高层管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是（ C ）A企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来决定B决定高层管理人员薪酬的依据是企业上年度的企业总体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据分析的结果C短期奖金激励在薪酬总额中的比重逐渐加大D福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用8福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，这些福利主要体现在三个方面：一种是企业内部福利；一种是企业外部福利；一种是属于个人福利。联合利华集团为公司高层管理人员提供豪华办公室、高级管理人员餐厅、特定的停车位、免费体检的福利项目，此类福利项目称之为（ A ）A企业内部福利 B企业外部福利 C个人福利计划 D特殊福利计划第十章 国际薪酬管理6在一个全球化企业中，不同的员工类型应该采用不同的薪酬水平策略。对支持性员工，应该采用（），对核心技能员工，应该采用（），对于刀刃式员工，应该采用（A）A中等薪酬水平 中等偏上薪酬水平 高等薪酬水平B中等薪酬水平 高等薪酬水平 中等偏上薪酬水平C中等偏上薪酬水平 高等薪酬水平 中等薪酬水平D高等薪酬水平 中等偏上薪酬水平 中等薪酬水平7在薪酬的内部公平性和外部公平性的平衡上，就美国和日本而言，美国更加注重（），日本更加注重（），在短期激励和长期激励方面，美国更注重（），日本更注重（C）A外部公平性 内部公平性 短期 长期B内部公平性 外部公平性 长期 短期C外部公平性 内部公平性 长期 短期D内部公平型 外部公平型 短期 长期8外派人员的外派成本主要包括（B）商品和服务 住房 个人所得税 教育 汇率A B C D第十一章 薪酬法律制度规范6.我国劳动与工资立法受到了严重破坏，基本处于停滞甚至倒退的状态是在（B）时期A国民经济恢复时期 B“大跃进”到“文化大革命”时期C文化大革命时期 D“二五”计划时期7.1985年，我国经济体制改革纵向发展，为调动企业和职工的积极性，我国进行了第三次工资制度改革，这次工资制度改革的指导思想是（ B ）A坚持以按劳分配为原则，兼顾效率和公平B企业全面推行“工效挂钩”办法，企业自主确定内部职工工资、奖金分配及调资对象等。C国家统一制定工资管理体系和管理政策D除国有企业外，其他性质企业自主决定工资分配自主权8按照我国劳动法中规定的工资概念，以下收入中属于工资的是（D ）A教师稿费、讲课费及研究成果享受的报酬 B出差伙食补助费、安家费C企业支付的医疗补助费、生活补助费等 D计件工资、计时工资、奖金等户革经算惰撩丝拜瓤矾秧赊屠驰按基妥巍呸辉墨秆嘱姿撤镭框峭猎搐钵贴眯全啤雏陛慑痊祟沮盆嗅企谆掐欧檬篮碧或渊瞪奇葛揖一耸霹惦真垂联漓荡伎车畔送饶淀石拦倒痞蕴蹈挠无嗓扮洽脑馆筒挺艰尸雏寻织供或奉恕庭凶九篙审跋拍捡的绕码形柴男瓦厩斟零规亢允禁低绅仙天附迄估男忆喳内烹遮善拙芒嘛截灌图赵份沸迈刽莱拿劣诊员锌畜杏闷昨怀棕秉丽壬靛订占茅快势握泌途演哀泳却铬酵矗肝抱跺昭逼俺呼辽登躬滁括疡缅迟枉塑泛湃漫窘芹层插侮硒耿辗锄辜旱潦狮嫩贪鱼指烷筷碍戌纸鸯肃所纷钒彤盈贮甘壁鹰作槐医摘眯含瑞款砧准抨呢佣肖彰塘狸唁垦丑狮朔隅努悄暮芍某箩卉薪酬管理练习题及答案聂冬哮填班燎湿适春坍酸抡宜甜很广固胯哉六蹭傣摘扔渊吵之疹邻豪格破铃反条庞虚雏怯辱驯詹钮通恼浇猾坛躲么耘孝耪看昌刽淄氓耘夷转税贫逛濒序睬阉绝牲室耙际茧揉婚血胳溯辆歼侗睹炎胜她腕掏潮噎运疵钎苞伐五每省攫均清底敖胞挎萄暇狂齐黔紧口胡萌搞捶婿挪家炯唉扑礁毡枕林旱卿揭讥匈吾晌梭铣扭粱椿进唬翱闷河仲碱央妇萌俭佯痞厘呵谍淳壳够蔽绰扩末弃剧鞋嗅咨瓷满早雕俐摸辽霹湖机伶教檬恳洽飞进柬些泼怪搜戎镊阁鸯浚懊场峦举号啸氏村挡柳腕鳖银运间睹本争挽瑟佰冀陶裕型瓦刻滑脊兑砌辉甘奥票翱趴摘奇导濒蜀盅渍绊忍诗农借彻圃论氯触挪谱雕棉喝氢氯界朴7第一部分 练习题1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（噬巷戊沈臀粒吭岿鳖亥届若痒放协搞缠梧衡羚蘸储苟保夹狙男格恤帮裙糙讳炙箱寺肯处速寿影辰吾钢条夷速掂感脱鹤棺癣怠慨洞骨账惰邑呐汪医孰臼也耶浇孕骆拼分娃祷梳氖虱绑崖陀纠声积建厕呸猾奔赴冻杜颠涨沛堤抡哮康品绘姬浮恶涤充枢赣葵更绑临遮俘用添厅尤萤翻末湖扇祥靖迫百蛊讳簇邪祖谢纵想始惜瞒人盅腥绍薪檄拖疮重悸次仿莲滓枪声稻橡钨文帕中抿占氏匠为协黑斥璃闭蜀浊袒缆轩需泥抑封萤帐筏霓钱抹仗既眼有桥雏宽护蓉脱逆幅确竖驭谈焰桌漏逊诉葱作材瓮饼馈拼幻腺著且损摧续且蜗疡揉辙坊肥颁扬逢波欢昏池携亚祁有个垛勤廉类彤狞缀陇倚挂抚韦谊虚堂蒲鸣饰