浅谈东莞企业人才流失及应对策略.doc

xx民族师范学院毕业论文（设计）题 目浅谈东莞企业人才流失及应对策略 专 业 人力资源管理 学制 三 年 班 级 2008级 081班 姓 名 xxxx 指导教师姓名 xxxx 职称 副 教授 起止日期 xx民族师范学院毕业论文（设计）任务书专业及班级： 2008级人力资源管理xxx班 学生姓名： xxxxx 题 目：浅谈东莞企业人才流失及应对策略 上交报告（论文）日期： 年 月 日答辩日期： 年 月 日 指导教师： xxx 2010 年 12 月 15 日签目 录一、引言1二、东莞企业人才流失问题1（一）人才流失的概念1（二）东莞人才流失的现状1（三）员工离职对企业发展的不利因素21.影响工作的连续性22.付出很高的成本23.带来新的竞争对手2三、东莞企业人才流失原因的分析2（一）没有良好的职业发展空间3（二）企业没有提供良好的培训机会。3（三）对企业薪酬待遇不满意3四、解决东莞企业人才流失问题的对策及建议3(一)高层管理者要及时地进行员工离职前的双向沟通。4（二）稳住阵脚，抑制人才流失的负面影响。4（三）不断给员工进行培训。4(四) 利用职业发展留住企业核心员工5(五) 合理的薪酬管理和完善的福利制度5（六）保持着企业的大门永远开放6（七）创造一个良好的工作环境61.组织文化62.上级的赏识和认可63.工作与生活的平衡74.工作地点7（八）实行轮岗制7（九）建立管理者善于慧眼识别身边的人才机制。8五、总结8六、参考文献9【摘 要】：企业是一种人际组织，也是一种社会组织。人才资源是生产力的第一要素，如何有效的改善人力资源管理，控制人才的流动，充分发挥人力资源的使用效益，而实现人力资源的可持续发展，已成为当今每一个企业所面临的重要问题。随着我国社会主义市场经济的发展，市场上日益加剧的竞争从根本上说是人才的竞争，吸纳、选择和保留高素质人力资源是企业赖以生存和发展的基础。在东莞正处于产业结构调整和升级的大形势下, 如何增加东莞企业对人才的吸引力，提高其人力资源管理的水平，减少人才的流失，是东莞每个企业都要面对的难题。为此,本文通过对东莞企业的人才流动现状的介绍，人才流失的原因分析，人才流失对企业带来影响阐述，结合所学专业理论知识，提出一些控制人才流失的策略。【关键字】：人才流失 现状 影响 原因 策略一、引言我国加入WTO以后，国内企业面临着来自各方面的挑战，人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时，在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的30多年，东莞完成拉西方发达国家曾用100多年，亚洲“四小龙”曾用40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县城发展成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹”。在这个巨大的飞跃中，人力资源管理作业企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训，从绩效考核到薪酬管理，从工作组织到员工关系，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。 然而，近年来，随着珠三角地区的人才供给上遭遇“技工荒”“民工荒”，加之长三角、京津唐、环渤海湾等经济圈的崛起，珠三角地区的人才竞争优势遭到巨大挑战。东莞作为制造业名城，人才流失现象尤为突出，已成为困扰企业人力资源管理的头号难题。本文以此问题为切入口，着重分析东莞企业人才流失的原因，对企业带来的影响，结合所学理论知识，提出一些应对策略。二、东莞企业人才流失问题在竞争激烈的21世纪，人才是企业的生命力，企业的竞争就是人才的竞争。由于人才竞争的日益激烈，人员流动这个词语已经越来越多的为人们所熟知。（一）人才流失的概念要想正确的认识人才流失，首先，要了解什么是人才。对于一个企业来说，所谓的人才不仅要有过硬的专业知识和实际经验，而且还要具有一定的社会阅历、健康的心理、敬业的精神、诚实的品格、创新的意识、积极进取的状态以及具有很强的团队协作精神。更直接的讲，人才就是那些能够把事情做好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润，能够圆满完成任务的人。人才流失，则是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。（二）东莞人才流失的现状据有关资料闲事，我过企业 人才流失率已经达到相当高的程度。中国社会调查事务所近期进行的调查表明，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为64.3%，民营企业为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和58.8%，民营企业为14.7%和33.3%，这些人大部分流入外企或合资企业，其中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员，他们具备特有的技能专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。人才的高比例流失，不仅让企业蒙受到巨大的经济损失，而且也能影响到企业持续发展的潜力和竞争力。东莞作为珠三角地区的一个重要制造业基地，也普遍存在人才流失的现象，特别是金融危机后，有严重的趋势，这对于东莞整体的发展是不利的。（三）员工离职对企业发展的不利因素1.影响工作的连续性对离职者空缺职位的填补，在短时间内找人替补很难。而且离职的员工担任的职位越重要，影响越大。良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；人才的流失可能导致科技企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，科技企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响科技企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。2.付出很高的成本据美国治理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另根据William Gbliss报告，在治理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全薪酬的200%-250%。培训离职员工岗位的继任者适应新环境、融入新团队需要付出更高的培训成本。对于企业才说，招募新员工或者从内部选拔人员来代替离职员工的位置，对他们培训的成本又得从新估量和计算，付出的代价相当的大。3.带来新的竞争对手员工的离职一般有三种发展方向。其一，自己创业。如原伊利副总裁牛根生、大中华区总裁李开复。其二，选择加盟相同行业的公司任职。如方正集团助理总裁周险峰加盟海信。其三，转投其他的行业。这些人才离开企业带来企业激烈的竞争力。蒙牛乳业的总裁牛根生离开伊利后自己创办公司，如今成为了伊利集团的激烈竞争对手。三、东莞企业人才流失原因的分析人才是具有流动性，积极的工作与怠工，都是使企业的效益发生显而易见的变化。作为企业经营者，深知人才的重要性，他们十分注重人才招揽。但是在东莞的许多企业，人才流失非常严重。有些企业每年都会招一大批新人，花时间、花精力培养新人一员。但最终收效甚微。这里面的原因何在，如何减少人才流失，已经成为企业急需解决的问题。 关于影响企业员工流动，造成人才流失的因素，许多学者从不同的角度进行详细的研究，总结起来大概有以下几个方面的原因：（一）没有良好的职业发展空间根据马斯洛的需要层次理论分析，企业核心人才实现自我实现需求非常的明确，他们有着清晰的职业生涯规划和事业发展目标。但现代企业论资排辈让他们看不到自己专业发展前景和良好的职业发展空间，职务晋升空间。一旦时机成熟，他们就会离开公司，寻求新的发展机会。丰田汽车北美公司雷克萨斯品牌总经理吉姆-法雷负责丰田雷克萨斯品牌在全球范围内的运营，他以创建并推广丰田赛昂品牌而名声在外。对于在丰田功勋卓著的他，在总裁一职位花落别家后，依然辞职去了福特汽车公司，担任福特汽车公司全球市场营销及公关负责人，主要是因为他看到自己在丰田发展前景不明朗。（二）企业没有提供良好的培训机会。企业没有提供给员工良好的的培训机会，员工自身得不到发展而停滞不前，他们就会失去工作的兴趣。当对工作厌烦的时候，他们就觉得做一个小时的工作很疲惫，久而久之会产生消极的影响。如企业同事之间闹别扭，工作慵懒等问题，导致工作进度极慢，生产效率下降。在美世调研结果中，将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮助他们增强自己的职业选择。在所有的中国员工当中，只有大约一半的员工表示，他们的经理积极鼓励他们参与各种各样的培训。 （三）对企业薪酬待遇不满意美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论。一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性。另一方面员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的积极性。自2006年下半年来，物价和房价水平节节攀高，居民CPI指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻几翻。在此种严峻情况下，薪资问题始终是员工十分看重的问题。薪酬决定了他们的经济和社会地位，关系到他们的生活质量和活动空间。因此，企业提供的薪酬待遇不合理，企业核心人才薪酬水平低于外部环境或者其付出的劳动得不到合理的报酬时，就会影响核心人才的工作积极性，造成人才流失。2004年智通人才智力开发有限公司对东莞企业人力资源管理状况做过调查报告。调查显示，企业员工流失的三大主要因素：薪酬占36%，这说明工资薪酬偏低依然是造成东莞企业人才流失的最大一个原因。四、解决东莞企业人才流失问题的对策及建议对人才流失问题如何解决，日本的人本管理模式是成功的例子。早期运作从人的录用、使用到培养都体现以人为本的思想。因此我国企业在解决人才流失问题时首先转变人才观念，牢固树立以人为本的思想；以人才为中心，完善各种制度、机制、方式、方法。给人才创造一个公平竞争的宽松良好的工作环境和合理完善的管理体质；注重感情留人，人际关系留人。而在具体对策实施过程中，可按以下方式去做：(一)高层管理者要及时地进行员工离职前的双向沟通。在许多企业看来，员工离职即意味着与企业的彻底决裂，对企业而言不再具有任何价值，没有与其继续沟通的必要。于是只在员工离开时由人事部门办理辞退手续，财务部门计算工资，草草了事，甚至刻意营造驱逐和冷漠的氛围。这种做法实在不妥。高明的管理者会主动与离职者进行及时的沟通，正面了解具体的情况，客观分析内在的原因，作出公允的界定和准确的判断，更重要的是从中发现问题，汲取教训，找准症结，有针对性地进行人才的优化管理，从而防止类似事件的再次发生，达到标本兼治的目的。离职面谈无疑是沟通的最有效形式。在员工提出辞职后，企业管理者或人力资源经理一定要抽出专门的时间与其进行一次平等、坦率、善意的交谈（当然首先要征得员工的同意），认真了解离职的原因，尤其要关注企业自身的问题，从事情本身查找企业究竟在哪些方面出了问题，是企业的理念、经营思路、企业文化还是管理机制。（二）稳住阵脚，抑制人才流失的负面影响。人才流失之后，企业内必然有不同程度的心理波动，如果管理者经验不足，很容易乱了方寸，一时不知如何是好。这是人才流失之后企业管理的大忌，对外会损害企业形象，对内则会引发连锁反应。因而企业必须及时采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的负面影响，只有这样才能使其正面作用得到合理体现。为此，企业对外要统一口径，防止竞争对手利用人才流失事件进行恶意炒作，损害企业形象；对内则要澄清事实，避免误传和流言滋事。同时，要稳妥地选择替补人才。人才流失之后，管理者不可意气用事，而应慎重思考、冷静观察有意竞聘空缺职位员工的种种表现，认真加以辨别和判断，从而找到最为合适的人选。（三）不断给员工进行培训。培训是以发展员工职业技能、全而提高员工思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。企业要想获得持续、稳定的发展要有较高的整体素质，培训是不可缺少的一个环节。松下幸之助说：“企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机的培训和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会下的“杀手锏”谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训智若罔闻。”对员工实施培训，为他们提供发展的机会，其实是在提升企业综合竞争力的过程。增强员工对企业的归属感和主人翁的责任意识。 (四) 利用职业发展留住企业核心员工企业的发展依赖高素质的员工,同样员工的职业发展也离不开企业的发展。员工需要在企业提供的工作学习的环境中提高自己的职业技能和实践经验,以求得今后的发展。企业为了自身的发展应该帮助员工提高业务水平和工作能力企业需要为员工提供培训和学习的机会作为企业的管理者应该理解你的员工,欣赏你的员工帮助员工成长既是管理者的职责,也是企业发展的动力要使员工接受培训后更愿意扎根企业为企业服务,关键是企业要把对员工的培训与企业的发展联系起来,把对员工的培训和员工个人的发展相结合企业的人力资源管理者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点在时间和空间上最大限度地贴近企业现状和员工工作的实际情况员工在接受培训后能够在实际工作中应用所学到的知识成果为企业提供自己的职业技能同时体现自身的市场受雇价值企业的人力资源管理者要帮助员工规划他们在企业里的发展道路让每一个员工都能感觉到在企业里他的前途是看得见摸得着的这对提高员工的劳动积极性是非常有益的美世近日最新发布了2010年中国人才保留实践调研结果。调研显示，企业员工流失情况愈演愈烈，为了留住核心员工，从职业发展着手已经成为最普遍的做法。从组织的观点看，职业发展能降低员工流动带来的成本。如果企业帮助员工制定职业计划，这些计划可能与组织密切相连，因此，员工就不大可能离开。企业热心于员工的职业发展同样能鼓舞他们的士气，提高生产率，并帮助组织变得更有效率。事实上组织对员工的职业发展感兴趣对员工也有积极的影响，在这种情况下员工认为企业把它们看作是整体计划的一部分而不仅仅是一些数字。重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。(五) 合理的薪酬管理和完善的福利制度所谓薪酬，是指企业对其员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报，其实质是一种公平交易。因此，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。合理的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工，还给予员工不断的激励，鼓励他们努力进取，取得更好的成绩。办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。胡雪岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚利来买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑，不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴德，追随一生。福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才，增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳动生产率和投资回报率，能够提高企业在员工和社会公众心目中的形象。因此，企业要重视员工的福利待遇。（六）保持着企业的大门永远开放在适当的时候迎回流失的人才。企业常把流失的人才视为“嫁出去的闺女、泼出去的水”，总以为破镜难圆，从而“永不录用”。这是一种目光短浅的表现。其实，如果当初没有闹翻，企业在一段时间之后，完全可以重新招募离开的员工“回家”。由于原企业对他们比较了解，能省去对新人的招聘和培训成本；由于他们曾为企业工作过，比新员工更容易进入角色，从而提高劳动生产率；由于他们离而复归，对原企业有了更加正面的认识，会更加珍惜机会，加倍努力工作；更重要的是，由于企业与员工彼此知根知底，信息对称，可以有效地避免因选人不当所造成的损失。事实证明，企业重新招聘离职员工的成本仅为招聘新员工的一半左右，而其工作效率要比新手高出40%左右。有资料显示，财富500强企业通过返聘离职员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。因而在人才流失之后，如果这一人才值得被再次聘用，除要与之保持良好的关系外，企业管理者更要建立离职者重返企业的激励机制，经常传递欢迎“回家”的信息，邀请其空闲时“常回家看看”，并传达“如在新公司不如意，本企业大门随时敞开”的信息，表明“人虽已走，茶并未凉”。当然也要避免不道德的“挖墙角”之嫌，而主要表达一种爱才惜才的理智和宽容。（七）创造一个良好的工作环境企业给员工创造了良好的工作环境，员工能够在满意而舒适的环境中工作，他们的工作效率高从而带来企业好的效率。这里所说的的工作环境涉及到组织文化、上级的赏识和认可、工作与生活的平衡、工作地点等。1.组织文化关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊康戈尔有一段非常形象的比喻：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人重视的，但是它的化学成分以及其中能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。”员工在一个组织中工作时，只有当个人的价值观与组织的价值观相吻合时，他才会感到自在和快乐。而组织文化恰恰是组织的价值观和经营理念的一种体现。因此，要吸引、保留和激励优秀员工，就必须培养对员工有吸引力的组织文化，并将其贯彻落实到具体的人力资源管理实践中。2.上级的赏识和认可在评价自己的组织时，员工心目中最能代表组织的人就是他的直接上司。盖洛普公司在一项历时25年，涉及到8万名经理人员和100万名员工的研究中，得出的结论之一是员工为公司而来，因上司而去。即吸引员工到家企业里来的是公司本身，包括薪酬、品牌形象等，而员工下决心离开一家企业，则主要是因为在直接上司手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。而且其统计结果表明，70%左右的优秀员工流失都是由于他们的直接上司造成的；相反，那些魅力型领导本身就是留住员工的一种武器。由哈佛商业评论与翰威特（Hewitt）咨询公司合作的“2003年度中国最佳雇主”评选活动中，在最佳雇主那里，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。因此，上级的认可和赏识无疑能对留住和激励员工起到十分积极的作用。3.工作与生活的平衡现代社会的发展使得越来越多的人更加关注个人和家庭生活质量，尤其是收入水平较高的高层次人才。高水平的薪酬福利或许并不能补偿员工因工作带来的家庭生活质量的降低，那些不能使员工保持家庭生活和工作平衡的企业将无法留住自己所需要的人才。微软的COF康纳斯辞职的主要原因之一就是因为在微软每周得工作55小时，缺少与家人团聚的时间，使生活质量大大降低。4.工作地点有利的工作地点不仅影响了企业能够吸引的人才的数量和质量，同时也有利于企业留住和激励人才。从我国目前情况来看，北京、上海、广州等特大型城市由于有着丰富的教育培训和各种社会资源，所以人才供给的数量较多，而且质量较好，正因如此，很多在中小城市发展起来的企业最后往往将需要吸引大量高层次人才的技术研发中心、管理中心迁入这些大城市，而将生产基地留在劳动力成本较低的中小城市。同理，工作地点在个城市中的位置、离家的远近也会影响着员工的生活质量。舒适的办公环境、班车接送等都能够对员工起到补偿作用（八）实行轮岗制实行轮岗的做法使员工有机会尝试不同的工作，选择适合自己的岗位，使员工永葆工作和学习的热忱，增强员工团结协作意识和预防腐败滋生，保持创新的激情。新岗位要求具备新知识、新技能，这样可以调动员工学习的积极性，促使员工主动学习，不断扩充知识面。此外，通过岗位轮换，可以让员工进行换位思考，进一步理解不同岗位工作的重要性，从而更加珍惜本职工作。通过岗位轮换，可消除部门间的隔阂，有助于员工认识到本职工作与其他部门工作的关系，进一步增进部门与部门、机关与生产部门之间的团结协作，防止办事推诿。同时，定期岗位交流和轮换能有效防止权力垄断，避免一些管理岗位上的员工因长期在一个科室工作而滋生腐败现象，有利于净化工作环境、改善干群关系。（九）建立管理者善于慧眼识别身边的人才机制。管理者要有战略眼光和创新思维，注重身边人才的发展潜力和能力素质，善于发现和培养身边的可造之人才，为人才的成长提供机会，为人才的培养创造条件，为人才的使用奠定基础，既调动了身边人才的积极性，促进良好人才环境的形成，也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。五、总结综上所述，企业要想留住人才，必须学会留人。多给人才发展的空间和机会，重视对人才的培养 ，建立有效的激励措施 ，用丰厚的待遇留人，让人才享受企业发展的好处。企业必须主动应对人才流失产生的严重后果，立足于对员工的个体管理和员工与组织的匹配性来减少人才流失。只要企业真心尊重员工，关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造施展才华的环境，企业自然就能留 住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地!使东莞的经济长期迅猛发展。参考文献：1姚裕群.职业生涯管理 M.辽宁：东北财经大学出版社，20092王增良.企业人才流失的原因及改进措施J.中小企业管理与科技,2010,(4)：43刘保成.浅谈企业人才流失问题与对策的研究J.价值工程, 2010,29,(23):41-424李萍.论企业如何留住核心员工J.经济与社会发展，2007，（11）：11-125周才芳.企业人才流失及对策研究J.广西大学学报，2006，(12):106赵景峰.浅析企业薪酬管理和人力资源管理J.黑龙江科技信息，2010,(21):91致 谢光阴似箭，三年的大学的生活即将结束，三年的学习生活使我受益匪浅。经历几个月的磨砺，毕业论文终于完稿。在论文的写作过程中我得到了许多的关怀和帮助，在此我要向他们表达我最诚挚的谢意。首先，我要深深感谢我们的冯永君老师。冯永君老师为人谦和，平易近人。在论文的选题、搜集资料和写作阶段，冯永君老师都倾注了极大的关怀和鼓励。在论文的写作过程中，冯永君老师放下繁忙的工作，为我们修改提纲并指导我们进行论文的初稿写作；在我初稿完成之后，冯永君老师又在百忙之中抽出空来对我的论文认真的批改，字字句句把关，提出许多中肯的指导意见，使我们在写作过程中不致迷失方向。他严谨的治学之风将影响和激励我的一生，他对我们的关心和教诲我更将永远铭记。借此机会，我谨向冯永君老师致以深深地谢意。其次，我还要感谢广西民族师范学院政治与公共管理系的老师们，正是因为有了他们严格、无私、高质量的教导，我才能在这几年的学习过程中汲取专业知识和迅速提升能力。最后我还要感谢这三年来与我互勉互励的诸位同学，在各位同学的共同努力之下，我们始终拥有一个良好的生活环境和一个积极向上的学习氛围，能在这样一个团队中度过，是我极大的荣幸.本人声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文浅谈东莞企业人才流失问题及应对策略是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。论文中所引用他人的研究成果，均在论文中标明。除此之外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本声明的法律结果由本人独自承担。 作者签名：xxxxxx 日期： 2010 年 12 月 15 日