浅析中小企业的人才战略.doc

毕业设计(论文)题 目： 浅析中小企业的人才战略 姓 名： 指导教师： 专 业： 层 次： 专 科 成绩评定表指导教师评语及评分浅析中小企业的人才战略论文评分指导教师（签名） 年 月 日评审教师评语及评分评审评分组长（签名） 年 月 日综合评分成 绩评定人签名 年 月 日毕业论文（设计）任务书题 目浅析中小企业的人才战略学生姓名专业层次专科学号指导教师任务书下达时间概述：中小企业在国民经济中具有重要作用,并在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。要求阅读或检索的参考资料及文献（包括指定给学生阅读的外文资料）：1.郑锋.人力资源开发与管理M.重庆:重庆大学出版社，2006 2.张发均，万君康，陈全国.以人为本，加强中小企业人力资源管理J.河南大学学报(社会科学版).2004，3.杨海波.中小企业人力资源管理现状与研究J.建筑.20044.邢以群.管理学M.浙江:浙江大学出版社,1996.127-1315.牛建宏,杨晓凡.民营企业人才观念和人才战略的思考J.民营科技.2002(6):2-36.浅谈中小企业的人才战略科技信息(学术研究)2007年23期7.试论中小企业的人才战略经济师2006年10期8.张立军;王照军;人才发展战略文献综述J;网络财富;2009年04期9.王葆华;论国有企业人力资源管理J;品牌(理论版);2009年01期目录前言11 中小型企业如何吸引人才21.1加强建立有效的激励竞争机制和绩效考核21.2企业保障留住和培训发展人才21.3做好企业的招聘工作31.4充分发挥企业文化的作用31.5利用马斯洛的需求层次理论构建人才战略32 中小企业人才流失现状与对策42.1影响人才流失的因素42.2人才流失的对策53中小型企业人才管理战略73.1建立现代企业内部管理制度73.2加强对企业人力资源管理的重视73.3建立高效的多方位的人才激励机制83.4提高企业经营者文化素质83.5管理者要适度放权8致谢10参考文献11摘要中国入世后，面临着极大的机遇与挑战，为适应新形势的要求，国家首次提出了人才强国的战略决策，在将人力资源转化为人才优势，以增强综合国力在世界竞争中的优势。在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容，在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。该文首先从中小企业所处于的背景出发论述中小企业人才流失的原因，接着从各方面论述建立吸引人才机制的一些建议措施，人才起了关键性的作用，企业稳定的人才队伍作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。如何建立起中小企业的人才战略是经营者都十分关心的问题，通过对当前中小企业人才流动现状分析其原因和问题的所在，利用马斯洛寻求层次理论，从员工需求入手研究企业的留人对策。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。关键词：中小企业 人才流失 管理 马斯洛寻求层次理论 策略分析前言基层中小企业在国民经济中具有重要作用，并在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，企业的生存与发展过程中,人才起关键性的作用,如何吸引人才便成为基层中小企业经营发展的瓶颈。随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。为了尽可能的减少人才流失对中小企业的冲击，规避企业经营与管理风险，本文有针对性的提出吸引人才的具体策略，为基层中小企业吸引人才方面提供借鉴。据统计，目前中小企业户占全部企业总数的99%，在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，提供了大约75%的就业机会。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展起着越来越重要的作用，尤其对于我国中小企业而言，由于其财力、物力有限、不可能与大企业相比，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。此外，中小企业在满足人们的多样需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。1 中小型企业如何吸引人才随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。 人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。但是近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才上存在很大问题,如何应对此问题,促进中小企业的发展已经刻不容缓。1.1加强建立有效的激励竞争机制和绩效考核中小企业在人才管理上应该与时俱进，一切用数据说话，这样既公平又客观。制定出符合企业本身条件的绩效管理体系，也应有针对性的建立不同岗位不用的奖惩制度。例如从事管理的人才、从事市场的人才、从事技术的人才，各个岗位对于企业来说都是不可分割的整体，但是其职能和效果却有不尽相同，根据其不同的影响力，制定出合理的物质激励和有效的精神激励制度，激发了员工的工作热情、上进心和积极性，这样企业在吸收引进新人才后也不会引起原有人才的流失，既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。从而带动了企业经济，两者相辅相成，共同提高成长。1.2企业保障留住和培训发展人才人们对于工作的要求都是不同的，有希望稳定的，有希望有挑战性的，但总体来言，相对全面的社会福利保障会吸引和留住更多的人才。中小企业应逐步增加保障性机制,建立较为完善的福利保障制度。其中主要有社会各类保险，例如养老、伤病等等，还有住房、交通以及教育等各方面尽可能地为人才解除后顾之忧，这样才可以增强人才对企业的归属感。稳定后方才可能尽全力为企业谋福利，公司为人，人为公司，这样才可以实现双赢的局面。另外，企业应尽可能多的对员工进行培训，这样不仅可以帮助员工更快速的运作，也有利于员工对企业的了解，相互间的磨合，使得两者都可以发现对方的不足，有利于更好的进步完善，对于员工来说，这样的环境让人才感到宾至如归，更全心全意的投入于工作，持续地培训,将持续地激励员工,并为企业创造更大的价值。1.3做好企业的招聘工作对于中小企业来说，招聘工作极为重要，但这也不代表不加甄选就选入企业，在招聘人才时要做好聘前的工作分析,防止所选人员不令人满意,造成额外费用,我们要重视人才素质的考察，这样不但有利于公司发展，也有利于人才的发展1.4充分发挥企业文化的作用孙子兵法中说：上下同欲者胜。企业文化在我国企业的应用还不算成熟，长期以来我们只是注重企业经济的发展，却没有发现一个精神上的指导对于企业长足发展的重要性。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，使之有一个强烈的向心力，并影响该企业的领导风格和组织的结构等等。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。1.5利用马斯洛的需求层次理论构建人才战略马斯洛的需求层次理论 ，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律 。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为 ，抓住了问题的关键 ;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展 的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人才的积极性，构建人才战略有启发作用。2 中小企业人才流失现状与对策我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7和33.3。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。那么，长期以来困扰着众多中小企业的人才流失现象究竟是如何造成的呢？2.1影响人才流失的因素总的来说，影响人才流失的因素是多种多样的，如制度、发展空间、报酬、激励约束、缺乏规划因素等，具体说有以下几个方面：2.1.1中小企业保障制度不完善我国的大多数中小企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳务合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，有无口头协议；另外，劳务合同有过简单，很不规范。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，雇工一直劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳点发展。2.1.2中小企业的劳资发展空间问题中小企业中劳资关系成长不平等、不公正、不和谐的现象。没有建立科学的薪酬激励机制，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。目前，成长机会、发展空间已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。因此，追求自我实现的员工就必然选择离开。2.1.3缺乏长期而有效的激励制和约束机制目前，大多数中小企业对员工的绩效考评主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升，年终奖，销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一，不完整，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤员工的积极性，主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善，健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。2.1.4缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性，预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。2.2人才流失的对策随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，我认为应采取以下措施以减少企业的人才流失。（一）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念。大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。（二）运用科学有效的人才管理策略 企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。 同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，除去常见的物质激励精神激励以外，还要注重对员工进行不定期的技术培训、工作锻炼，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要3 中小型企业人才管理战略管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。3.1建立现代企业内部管理制度建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。3.2加强对企业人力资源管理的重视要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。 3.3建立高效的多方位的人才激励机制人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。3.4提高企业经营者文化素质要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质,完善其知识结构,转变其传统的经营管理观念,更新思想,改变狭隘的小生产意识。中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容,努力成为懂经营管理,有头脑、具备良好综合素质的民营企业家3.5管理者要适度放权企业管理者要善于放权、用人,这样就能充分调动起部属的积极性,使其为企业多做贡献,忘我工作。用人之大忌乃揽权不放。管理者放权于下属很有必要,因为公司的事务有大有小,管理者应优先处理最重要的事情,有些不很重要的工作,或是各样琐碎的事情,就应该交给下属,把权力下放给他们,让他们把各样事情都处理妥当,使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。还有一种情况,就是管理者根本就没有能力处理的某些工作,就更应该授权,把权力和责任一起交给下属。结论随着宏观环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。 人才是企业发展的根本,在中小企业的人才管理中,强化人才的经营意识,树立风险管理的理念,通过深入细致的精细管理,才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才。只有采用多种的管理措施,才能真正实现企业管理的目标，为企业创佳绩。致谢历时将近3个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师XXX老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和我敬爱的老师，给予我论文过程中的耐心帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请X老师批评和指正。参考文献1.郑锋.人力资源开发与管理M.重庆:重庆大学出版社，2006 2.张发均，万君康，陈全国.以人为本，加强中小企业人力资源管理J.河南大学学报(社会科学版).2004，3.杨海波.中小企业人力资源管理现状与研究J.建筑.20044.邢以群.管理学M.浙江:浙江大学出版社,1996.127-1315.牛建宏,杨晓凡.民营企业人才观念和人才战略的思考J.民营科技.2002(6):2-36.浅谈中小企业的人才战略科技信息(学术研究)2007年23期7.试论中小企业的人才战略经济师2006年10期8.张立军;王照军;人才发展战略文献综述J;网络财富;2009年04期9.王葆华;论国有企业人力资源管理J;品牌(理论版);2009年01期