公司目标管理制度与流程样本.doc

目标管理制度和步骤
目 录
目标…………………………………………………………………
步骤图………………………………………………………………
目标管理规程………………………………………………………
1、目标制订……………………………………………………..
2、目标实施………………………………………………………..
3、目标完成情况评定……………………………………………..
4、评定结果兑现………………………………………………..
5、对目标监督人监督…………………………………………..
附件1、季度目标书……………………………………………….
附件2、目标完成汇报…………………………………………….
附件3、绩效观察期管理措施……………………………………..

目 标
1、明确工作目标，提升工作效率。
2、对职员工作进行立即考评，以改善职员工作绩效，提升职员工作技能。
3、促进上下级之间沟通，使上级经理立即了解下属工作情况，下属职员立即发解经理对自己工作评价。
4、为职员工作调整提供依据。
5、为职员待遇调整提供依据。
步骤图

各部门责任人
员 工

每三个月第一个工作日之前，各部门责任人和分管经理共同协商制订个人本季度目标及目标达成标准。格式见附件1
每三个月第三个工作日之前，每个职员和其部门责任人共同协商制订个人本季度目标及目标达成标准。格式见附件1

在下季度第五个工作日之前，部门责任人对本季度目标完成情况进行总结，并撰写对应汇报，模板见附件2
在下季度第三个工作日之前，职员对本季度工作目标完成情况进行总结，并撰写对应汇报，模板见附件2

在下季度第五个工作日之前，分管经理完成对部门责任人评定，结果反馈到人力资源部
在下季度第五个工作日之前，部门责任人完成对职员评定，并汇报人力资源部

目标管理规程
一、目标制订
（一）企业年度总目标、部门目标及分解
1、每财年董事会同总经理制订本年度目标。总经理对企业总目标负责。
2、总经理将年度目标分解到各部门，并同各部门责任人共同制订部门年度目标。部门责任人对本部门目标负责。
3、部门责任人将部门年度目标分解到每个岗位。每个职员对其岗位目标负责。
（二）个人岗位目标制订标准及关键点
1、目标应尽可能具体，结果可评定，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示。
2、任务量适度，即经过努力能够达成。
3、同一岗位、不一样人有可比性，表现公平。
4、挑战性，目标需要努力才能达成。
5、必需促进工作改善。
6、目标监督人目标必需在实施人目标之前制订，上下目标保持一致性，避免目标反复或断层。
7、属于目标实施人日常工作常规项目不应作目标项目。
（三）个人岗位目标制订步骤
1、目标监督人向目标实施人说明自己本季度目标。
2、目标监督人请目标实施人设置自己关键目标。
3、和目标实施人谈话，决定其目标，并按附件1《季度目标书》格式填写，本目标书由职员个人保留，评定结束后交由人力资源部保留。
4、目标监督人依据季度工作计划，于每三个月第五个工作日结束前以书面形式向目标实施人下达“季度目标书”。
（四）目标内容
每一目标应有以下几方面内容：
数量目标：目标所包含工作量必需可评定且经过努力能够完成。
质量目标：对于服务性部门，其服务对象满意是总体质量要求，每一具体目标应有具体质量要求。
时限目标：明确何时完成。
成本目标：考虑在要求时间内完成既定数量、质量要求所需人力、预算支持。应以最少人力、预算支持达成既定数量、质量目标。
预期结果：目标可能达成很好结果。
预期阻碍：可能存在影响目标达成原因。
需要支持：为达成目标需要企业提供支持。
二、目标实施
（一）目标实施过程中应注意事项：
1、目标监督人应确保目标实施人有必需授权以保障目标顺利完成且充足调动其主动性。
2、目标监督人应确保目标实施人取得相关目标完成所必需信息。
3、目标实施人应主动向目标监督人汇报其目标实施进展。
4、目标监督人应立即跟进，指导目标实施。
5、例外情况目标实施人、监督人共同处理。
6、目标监督人应协调部门内外关系，为目标实施人完成目标提供支持。
（二）目标实施中问题处理
1、目标实施速度滞后或实施出现困难时，应视情况严重情况程度和影响大小处理：
A该问题属于部分问题，不致影响总目标或部门目标完成时，由目标实施人及目标监督人约定处理；
B该问题影响总目标或部门目标时，由目标监督人协同相关部门处理或上报企业分管经了处理；
2、因为客观原所以使目标实施发生困难、难以处理时，目标实施人可申请修订目标书，经目标监督人同意后，可给予修改。
3、当某项目标因外部原因影响而无法完成时，目标实施人应说明情况，申请该项目免于评定，经目标监督人同意后实施。
4、目标项目免予考评者，目标实施人应报请目标监督人立即调整其它目标项目关键性百分比，以免影响其它项目标评定。
5、目标完成比率低于60%，或连续两个月低于80%时，应作为专案处理，目标实施人进入绩效观察期，详见附件3。
三、目标完成情况评定
（一）评定步骤
1、每三个月第一个工作日之前职员自我评定，并在目标书后附每项目标完成情况汇报。每延迟一个工作日在该月总评分中扣除1%。
2、职员汇报应包含：目标实施相关人员、目标实施过程、达成结果等支持性文字。
3、部门经理及汇报应包含：计划和策略、工作结果、服务对象满意、成本管理、团体建设、学习和提升，详见附件2。
4、在每三个月目标监督人检验目标实施人自我评定结果，并和目标实施人部分谈话评定。
5、目标监督人应在每三个月第三个工作日之前完成评定，并汇报人力资源部。分管经理应在每三个月第五个工作日之前，完成下属目标完成情况评定，并将情况反馈回人力资源部。
6、每个职员全部有自己目标完成档案，每三个月目标完成情况和完成汇报全部统计在该档案中。
7、目标完成完成比率=100×数量目标达成率×质量目标达成率×时限目标达成率×成本目标达成率
8、季度度目标完成比率=各分目标完成比率之和。
（二）评定关键点
1、数量目标：是否完成既定工作量，数量目标完成，则可得到和该目标关键性等分值完成比率。
2、质量目标：是否达成既定质量要求、用户是否投诉。如未达成要求，或有投诉，则依据情况作1%—5%扣除。
3、时限目标：是否按期完成。如不影响部门工作，每超出一天，扣除1%，若影响到企业整体进程，则该目标完成率为零。
4、成本目标：是否有意识去进行成本控制且在成本控制范围内努力节省成本。每突破既定成本控制1%，扣除1%目标完成率完成比率；每节省1%成本，则奖励1%目标完成率完成比率。
四、评定结果兑现
（此部分内容关键为怎样对评定达标职员进行奖励，具体内容仍在考虑之中，会立即拿出一份奖励方案）
五、对目标监督人监督
（一）抽查：总经理对目标书制订和评定情况进行不定时抽查。
（二）处罚：在抽查中如发觉以下情况可依据情节进行处罚：
1、对目标实施人目标制订审定不认真，致使目标达不到应有促进作用；
2、对目标实施人自我评定不进行认真评定，打人情分；
3、不能对目标实施人完成目标情况进行控制，不了解目标实施人工作。
（三）处罚方法：
1、第一次发觉，由人力资源部对其进行目标管理规程培训；
2、第二次发觉，扣除其当季完成比率10%—20%；
3、第三次发觉，由人力资源部对其职务进行重新评定。

附件1： 季 度 工 作 目 标 书

姓名

部门
职位
目标制订时间
年 月 日
目标1
内容：

估计完成时间：
预期结果

预期阻碍

需要支持

目标2
内容：
估计完成时间：
预期结果

预期阻碍

需要支持

目标3
内容：
估计完成时间：
预期结果

预期阻碍

需要支持

目标4
内容：
估计完成时间：
预期结果

预期阻碍

需要支持

目标5
内容：

估计完成时间：
预期结果

预期阻碍

需要支持

附件2： 目 标 完 成 报 告
姓名: 部门: 时间:
目标
MBO名称
关键内容
目
标
1
工作内容

过程简述

用时(天)

协作人

成效

有待改善方面

对此项工作自我评价

直接领导对此项工作评价

目
标
2
工作内容

过程简述

用时(天)

协作人

成效

有待改善方面

对此项工作自我评价

直接领导对此项工作评价

目
标
3
工作内容

过程简述

用时(天)

协作人

成效

有待改善方面

对此项工作自我评价

直接领导对此项工作评价

本季度工作达成等级 □优异 □良好 □通常 □较差 □很差
附件3:绩效观察期管理措施
目标：
加强对职员绩效管理，提升职员工作绩效，淘汰不适应企业发展人员，以确保企业及全体职员利益。
适用人员：
季度绩效考评结果为较差和很差职员；
连续两个月绩效考评结果通常职员；
部门经理认为其工作不适合本部门要求职员；
年度考评进入后10%职员。
步骤：
由部门经理依据月度绩效考评结果或职员工作表现，将名单报到人力资源部，部门经理要有书面汇报说明理由；
人力资源部依据部门经理汇报、人力资源部和当事人及工作相关人员面谈结果汇总后，提出意见并上报总经理；
总经理审批后，确定该职员进入绩效观察期；
由部门经理或人力资源部和该职员进行面谈，指出问题，并提出改善意见及绩效考评目标；
进入绩效观察期职员如在一至二个月内不能按要求改善绩效，企业将对其进行岗位调整，如无适合岗位，企业将和其解除劳动协议。
说明：
本管理措施自公布之日起实施，和以往制度冲突地方以本措施为准。