机械公司员工职业生涯规划及管理制度样本.doc

贵州永红机械有限责任企业职员职业生涯计划和管理制度二零零二年八月目 录第一章 总则2第二章 职业生涯和计划管理措施2第三章 管理职务任免措施4第四章 技术职务评审措施6第五章 业务职务评审措施11第六章 通常管理职务评审措施14第七章 附 则15附表1：职员职业生涯计划表16附表2：职员能力开发需求表20附表3：管理职务晋升申报表24附表4：技术职务评审申报表27附表5：业务职务评审申报表30附表6：技术职务评审打分表32附表7：业务职务评审打分表33总则目标为保持企业各级职员可连续发展职业生涯路径，本着开发人才、留住人才标准，达成促进职员和组织共同发展目标，特制订本制度。定义及内涵职业生涯计划和管理，是指个人发展和企业相结合，对决定职员职业生涯主客观原因进行分析、总结和测定，并经过设计、计划、实施、评定和反馈使每位职员职业生涯目标和企业发展战略目标相一致。 职业生涯计划和管理包含两个方面：首先是职员职业生涯发展自我计划管理，职员是自己主人，自我计划管理是职业发展成功关键；其次是组织帮助职员计划其生涯发展，并为职员提供必需教育、培训、轮岗等发展机会，促进职员职业生涯目标实现。意义 系统性标准：针对不一样类型、不一样专长职员设置对应职业生涯发展通道。长久性标准：职员职业生涯发展计划要贯穿职员职业生涯一直。动态标准：依据企业发展战略、组织结构改变和职员不一样时期发展需求进行对应调整。 本制度适适用于企业全部在职职员。 职业生涯和计划管理措施企业成立职员职业教导委员会，事业部副部长、各部门责任人为组员；人力资源部负责职业教导委员会运作，每十二个月召开一次会议，计划和总结企业职员职业生涯计划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管和立即更新。事业部副部长和部门责任人为本部门职员职业发展教导人，假如职员转换部门或工作岗位，则新主管领导为教导人。建立职员发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适适用于企业各类人员，技术通道适适用于从事技术工作人员，业务通道适适用于从事市场销售和服务工作人员，生产工人通道适适用于生产车间操作工人。生产工人通道分为一般工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展层次，企业在对应岗位贡献工资方案中已做具体要求，遵照具体条例实施。实施新职员和主管领导谈话制度。新职员入企业后三个月内，由所在部门直接上级负责和新职员谈话并填写相关表格，专题是帮助新职员依据自己情况如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新职员谈话制度实施情况并汇总相关资料。进行个人专长及技能评定。人力资源部及职业发展教导人指导职员填写职员职业生涯计划表（见附表1），包含职员知识、技能、资质及职业爱好情况等内容，以备以后对照检验，不停完善，通常每两年填写一次，新职员入企业后30天内填写。职员对照现在所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照本身，填写能力开发需求表（见附表2），每十二个月填写一次，新职员入企业后30天内填写。由人力资源部负责搜集，整理归档。人力资源部每十二个月制订培训计划及科目时，应从职员需求角度出发，参考职员能力开发需求表确定相关培训内容。人力资源部每十二个月对照能力开发需求表和职员职业生涯计划表检验评定一次，了解企业在十二个月中有没有为职员提供学习培训、晋升机会、职员个人十二个月中考评情况及晋升情况，并提出职员下阶段发展提议；情况特殊应同其直接上级讨论。职业发展教导人每十二个月必需在本工作年度结束、考评结果确定后，和被教导职员就个人工作表现和未来发展谈话，确定下一步目标和方向。人力资源部依据职员个人发展不一样阶段及岗位变更情况选定不一样发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。建立职员职业发展档案职业发展档案包含职员职员职业生涯计划表、能力开发需求表，和考评结果统计，每次培训情况统计在能力开发需求表中，晋升、晋级统计在职员职业生涯计划表中。考评结果统计存档，以作为对职业生涯计划调整依据由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。人力资源部依据职员每十二个月晋升、晋级情况，在职员岗位工资中增加对应级数，对职员取得成绩给和肯定。具体级数依据不一样职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核，董事会审批实施。管理职务任免措施为促进职员发展，培养管理队伍，选拔优异人才，激发职员工作热情，制订管理职务任免措施。管理职务名称表以下：序号类别职务名称1高层管理人员总经理2副总经理3军品事业部部长4民品事业部部长5党委副书记6中层管理人员军品事业部副部长7民品事业部副部长8办公室主任、副主任9计划财务部部长、副部长10人力资源部部长11军品计划生产部部长、副部长12军品技术中心主任13军品质量部部长14军品车间主任、副主任15民品市场部部长16民品生产采购部部长、副部长17民品质量部部长18 民品产品开发部部长19民品车间主任、副主任20思想政治工作/企业文化部部长21通常管理人员主任管理员22管理员23助理管理员职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及企业办公会讨论，董事会审批经过后，由董事长签发任命。职务降职同职务晋升程序。上一级岗位出现空缺时从含有职务晋升资格人员中选拔。管理职务任免提倡公平竞争机制，推行能上能下晋升制度。对有突出贡献者实施破格晋升。同时满足以下条件含有职务晋升资格：1. 担任企业低一级职务1年以上；2. 上十二个月年度考评成绩为“良”，本年度月考评成绩多数在“良”以上；3. 含有拟任职位任职资格和管理技能，含有发展潜力。满足下列条件之一应降免职务：1. 年度考评成绩为“不合格”；2. 连续两年年度考评为“基础合格”。职务晋升需向人力资源部填报管理职务晋升申报表（附表3），并提供相关证实文件，包含多年内工作业绩总结、发表论文证实文件、学历证实文件等。含有晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部含有职务晋升资格“培养目标”中选拔，在没有适宜人选时，再考虑外部招聘。中层以上职务晋升必需经过组织考评、企业党政联席会议同意。技术职务评审措施技术职务评审适适用于从事技术工作职员，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对企业提出技术职务任职申请人员进行评审。技术职务评审委员会职责是制订相关评审制度、依据技术人员百分比确定各级职务积分标准、参与评审工作。担任技术职务职员，改任非技术职务，不再参与技术职务评审。技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。参评者申报技术职务需填写技术职务评审申报表（附表4），并提供相关证实文件，如多年内工作业绩总结、技术开发结果汇报、技术开发结果判定汇报、发表论文证实文件、学历证实文件等。新进职员试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门责任人根据相关要求并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部立案。正式技术职务需在企业年度统一技术评审后确定。评审方法和程序1. 评审采取部门推荐，技术评审委员会评审措施进行。2. 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，累计得到评审总分。3. 采取实际评审总分和“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会组员集体投票表决相结合方法进行综合评审。评审项目为考评加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。考评加分将参评者当年考评成绩中为“良”以上考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。论文及结果加分参评者发表论文从发表之日起两年内有效。加分标准为：发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇0.51.535科研结果获奖企业级科技结果奖局级科技进步奖、省部级科技进步奖国家科技进步奖每一项1235职务加分本项所指时间段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。加分标准为：项目类型关键项目通常项目每个项目加分62学历及资历加分加分标准为：学历加分博士20分硕士10分本科5分大专2分 从事技术工作时间加分实施累进制加分，具体为：l 1年以上3年以下，每十二个月1分；l 第3年至第6年每十二个月1.5分，即工作6年技术员可得分为6.5分；l 6年以上，从第6年开始每十二个月加分2分外语水平加分加分标准为：外语水平分值全国外语考试6级；或经过国家认可高级工程师外语考试6全国外语考试4级；或经过国家认可工程师外语考试3业务能力加分依据参评者近两年内业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目标计算和累加。具体包含：责任能力和知识水平。责任能力是指负担责任能力和应该胜任工作加分标准为：责任能力分值指导产品技术方向，大项目总体设计12通常项目总体设计，大项目子项目设计8小项目总体设计，主持工艺、技术改善6产品单项功效设计、开发4独立从事单项功效开发；担任较低级技术职员导师2辅助单项功效开发1辅助技术性工作0知识能力为知识广度和专业知识水平加分标准为：知识能力分值广博知识面，良好专业理论基础；对技术有全方面了解；掌握中国外同行业相关方面技术最新发展10良好专业理论基础；对技术广泛了解；了解中国同行业技术领域相关方面最新发展；能快速将市场信息转化为技术决议8良好专业理论基础；掌握技术原理；掌握开发全过程；能把握项目整体，处理项目开发中关键技术问题；能依据用户需求做出针对性技术方案6熟悉技术工具；能依据功效描述设计出实际产品或部件4含有研发工作或工艺基础技能，熟悉技术工具2熟悉简单产品部件设计1含有本专业基础理论、专业知识、基础试验技能0评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格取得对应职务。职务积分标准职务名称基础任职资格积分标准（提议值）技术员含有一定专业基础知识，在她人指导下从事具体设计、工艺改善、或技术支持工作，含有完成通常技术辅助性工作能力20助理设计（工艺）师含有一定专业理论知识或实践经验，能独立从事具体工艺改善、技术开发及其它技术支持工作，同时无重大工作失误，而且重视企业形象宣传35设计（工艺）师含有丰富专业理论知识、较丰富实践经验和设计能力，能负责具体项目标组织开发、工艺改善工作或最少负责过一个重大项目（组织实施或是关键参与者）50高级设计（工艺）师有系统专业理论知识或重大项目设计实践经验，正负担（或负责过）分系统关键设计或正关键负责某产品（项目）研发、工艺改善全过程或参与过2个以上重大项目（组织实施或是关键参与者）65资深设计(工艺)师正负担（或负责过）大项目设计，或是学术领域公认教授、学术带头人，或正负担企业产品、技术发展研究及改善总体计划工作，或含有丰富技术开发经验且负责过2个以上重大项目标设计及组织实施工作80业务职务评审措施业务职务评审适适用于从事市场销售工作职员，每两年年底进行一次，由人力资源部负责组织。成立业务职务评审委员会，由企业办公会组员、民品市场部部长和人力资源部部长组成，对企业含有业务职务任职资格人员进行评审。业务职务评审委员会职责是制订相关评审制度、依据业务人员百分比确定各级职务积分标准、参与评审工作。担任业务职务职员，改任其它部门职务，不再参与业务职务评审。业务职务分为初级员工、一级员工、二级员工、高级员工、资深员工五级。参评者申报业务职务需填写业务职务评审申报表（附表5），并提供相关证实文件，如多年内工作业绩总结、学历证实文件等。新进职员见习期不定业务职务，转正时，部门责任人根据相关要求并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部立案。正式业务职务确定需在企业年度统一评审后得以确定。评审方法和程序1. 评审采取部门推荐，业务评审委员会评审措施进行。2. 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，累计得到评审总分。3. 采取实际评审总分和“评审积分标准”对应，并由业务评审委员会组员集体投票表决相结合方法进行综合评审。评审项目为考评加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。考评加分将参评者当年考评成绩中为“良”以上考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加20分，“良”加10分。学历及资历加分从事销售工作资历加分实施累进制加分，具体为：l 1年以上2年以下，每十二个月1分；l 第2年至第5年每十二个月1.5分，即工作5年员工可得分为4.5分；l 5年以上，从第5年开始每十二个月加分2分学历加分标准为：学历积分博士15分硕士8分本科4分大专1分业务能力加分依据参评者多年业绩综合评议其业务能力。加分标准为：业务能力能负责特大用户运作；对用户需求和实现技术很了解 ；深入了解企业多种产品能负责较大用户运作；对用户需求和实现技术有一定了解 ；充足了解企业多种产品能够独立运作通常见户；对用户需求有一定了解 ；了解企业多种产品可独立运作小用户；了解企业产品分值10841评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格取得对应职务。职务积分标准职务名称基础任职资格积分标准初级员工在她人指导下负担具体市场销售工作15一级员工含有一定实践经验，能够独立负担市场营销任务，通常不需要指导20二级员工有一定行业专业知识和较丰富营销实践经验，可在一定程度上指导她人业务开展，并负担较大用户运作30高级员工有系统行业专业知识、市场营销知识和丰富营销实践经验，可指导她人业务运作，对营销战略及年度营销计划能起到一定指导、策划作用45资深员工有精深行业专业知识、市场营销知识和极为丰富营销实践经验，对企业营销战略及年度营销计划能起到关键指导、策划作用60通常管理职务评审措施通常管理职务评审，依据各部门具体情况，给定限制名额，分为三级：主任管理员、管理员和助理管理员。附 则本制度由人力资源部负责解释本要求实施细则由人力资源部负责修改，报总经理审核，董事会同意后实施。本要求自公布之日起实施。 附表1：职员职业生涯计划表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年纪：部门：岗位名称：教育情况：最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足关键领域：参与过培训15263748现在含有技能/能力技能/能力类型证书/简明介绍此技能；其它单位工作经历介绍单位部门职务对此工作满意地方对此工作不满意地方123你认为自己最关键三种需要是：弹性工作时间 成为管理者 酬劳 独立 稳定 休闲和家人在一起时间 挑战 成为教授 发明请具体介绍一下自己专长结合自己需要和专长，你对现在工作是否感爱好，请具体介绍一下原因请具体介绍自己期望选择哪条晋升通道（或组合）请具体介绍自己短期、中期和长久职业计划设想填写指导：本表格在新职员和主管领导充足沟通后填写。老职员通常每两年填写一次。填写表格目标是帮助新老职员明确职业发展计划，结合企业发展要求满足职员自我实现需要，最大程度地发展职员才能。“已涉足关键领域”栏包含填写者学习过、取得过资格认证全部专业。“现在含有技能/能力”栏关键包含四方面技能：第一、技术技能，指应用专业知识能力，此技能有证书需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中和她人共事、沟通，了解、激励和领导她人能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发觉问题、分析问题和处理问题能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱、能保持冷静、受到激励能力，和在较高工作责任压力下保持镇静和理性能力。“其它单位工作介绍”栏填写者应从个人职业发展角度（能力和专长是否发挥、是否感爱好，是否有发展空间，是否能学到期望掌握知识/技能等）填写满意和不满意方面。“你认为对自己最关键三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚（个人职业定位选择），从而明确填写者需要什么样工作来满足最强烈三种需求，这也是上级管理者明确填写者职业倾向、指导填写者进行职业生涯计划依据。“请具体介绍一下自己专长”栏能够重申自己认为最关键技能/能力，和工作以外爱好爱好。“请具体介绍自己期望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者组合。“请具体介绍你短期、中期和长久职业计划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长久指5年以上。附表2：职员能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所负担工作自我评价上级评价上级评价事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作期望和想法现在实施结果怎样1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达成目标所需知识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但现在尚欠缺知识和技能所需培训课程名称1.2.3.1.2.3.经过培训已掌握知识和技能已培训课程名称1.2.3.1.2.3.对培训实施效果意见需要企业提供非培训方面支持上级意见及依据填写指导：1. 能力开发需求表是帮助职员认知本身现有知识、技能及未来所需学习方向工具，企业为职员提供培训和发展机会依据，是帮助职员实现职业生涯计划关键手段；2. “所负担工作”一栏，职员填写关键和关键工作内容；3. “自我评价”栏目，由本人依据实际工作完成情况进行评价，假如所负担某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基础胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈起点。4. “上级评价”栏由直接上级依据被评价者实际工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价实施依据”指被评价者含有或不含有何种能力由上级做出评价。上级评价目标不在于考评，而在于向下级反馈考评结果，让填写者客观了解自己已含有能力和尚待改善能力。5. “我对工作期望和想法”由填写者在结合实际基础上提出挑战性工作目标，“现在实施结果”填写为实现这些目标职员已含有能力，已做准备，企业对本人支持情况。6. 相关培训等栏内容是人力资源部确定培训计划和改善培训工作依据。7. “需要企业提供非培训方面支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要企业、上级提供除了培训以外支持和机会，如在岗教导、工作轮换、经费上支持等等。8. 能力开发需求表十二个月填写一次。附表3：管理职务晋升申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）时间关键工作经历现工作岗位及关键工作业绩考评情况年年部门推荐意见主管领导意见人力资源部初审意见总经理审核董事会审批附表4：技术职务评审申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）时间参与技术开发项目标技术结果、判定情况及本人贡献关键工作经历现工作岗位及关键工作业绩考评情况年年部门推荐意见人力资源部初审意见评委会评审意见附表5：业务职务评审申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务参与市场项目及本人贡献关键工作经历现工作岗位及关键工作业绩考评情况年年部门推荐意见人力资源部初审意见评委会评审意见附表6：技术职务评审打分表参评者姓名所在部门考评加分（良以上加分）上年度考评成绩“优”上年度考评成绩“良”论文加分市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物科技结果获奖企业级科技结果奖局级科技进步奖、省部级科技进步奖国家科技进步奖职务加分关键项目小组组长通常项目小组组长学历加分博士硕士本科大专工作经验加分1年以上3年以下3年以上6年以下6年以上业务能力加分责任能力知识能力外语加分总分附表7：业务职务评审打分表参评者姓名所在部门考评加分（良以上加分）上年度考评成绩“优”上年度考评成绩“良”学历加分博士硕士本科大专工作经验加分1年以上2年以下2年以上5年以下5年以上业务能力加分总分