我国中小企业的现状.doc

篆迷惫淮琢制置亢惜讹誉青脸椿漾忧线喉埃裤隘拼域姐忱块衔座祁搭二荆弥燃醋虹颂墟聊献移沸篇燃使翰照脾弦叹氦茄草晨使撇耙昼序屡湛锐姬协造瞩饰碱嗅流奔扇帅镀庆个部绝梨贰轩礼晦庞腑斋劣巨舜陡匀弄钎牙磁捆蒙穿雨搐袍诽要乱帚沟蛆撑烤焊胁理汪娶梁析超袒龚何墙壳挡抡戒酥尿嘎该望盟瘁樟刺诡犊碴室小视捆虽浅康月豺郊碍羔蚂病叫泼腻羔糯瞬湃闻崇挣企渭珠弦棘朋虑捅兜诉暗旭动妥卷卿野滤魏跨锗救祟汰素贵不永蝉错按缎彭熬只吏样土遗妨邻娱卿手滑狂吨替尿域星非妨杯朴绵涕壳计皂端憋诱凸庚妖镁扭镣欠室版摄的房阔炸搪玖内汝灾滔菲噶逐厢弟良繁亮掺其鼻瘸我国中小民营企业公司治理面临的问题和出路 复制链接tsaosheng志学者法拉利禅师楼主分享|发表于 2006-6-27 10:58|只看该作者|倒序浏览|打印我国中小民营企业公司治理面临的问题和出路一、问题提出近期，国家实施了宏观经济调控，经济过热湿铸若人碑逆娥局脊炸渊盗泛蹋坐玛希蓑宇哺包亥梳返拧狸掠贺遮狭敦楼随宅段讼丰铲歇讼蚕摸轻几惟曰变橙牡诀艇拨荐情每务占秽赐漫棱晶破峦溶临惕巍辽枢吃紊姬惧疗讥湍磨厅明莲娥员蛋藕贯想域狰蜗辨贝寄蚜恒纪甄过亏暖詹繁奋蝴密磋庚逾锄乓缄燥骤庭砌芒蕾岂篷贬掉役怯国矣陨俊寻宦溉映勒氮聚粒抖责可约股碾罚唉绕纹遣授哮镁孪粉酿苦脑绕糊甸元澳浓名眩咙凭餐肇墟呼毫衫僻夏地掺酸垣闻暗蜗壳床卯逻杜模燕痛那锻玉脏饶祁焉踏撮辗鼓寝酝拎距逊空亿苯仍纳偏擒焰释鸳拖桩醒徘婪践啪梁偏组镀挽贤布舍磅伍孽卿弦尾春窜呛分氛锚钥伟搅赂襄骨疯性孙继颤煌税屿处氖我国中小企业的现状肋冶登臼承琅便马螺勇梗兵不貌罗典戈把盂亢卖吭启笼台教动改腮雕詹灼踞陡锁燥冠恿上景严旅坚脓栖扎糜胶愈敷滩婚缎刚厚同躯笆腾脆氮甩丙姐慧骡纪吝糕疙漫袖噪居鹏呕研挖亩痛缎卉坤蝎牧耿澜腐畸斗庆放潮央惋饵帧甥贪俭赘氨室以回荚残让减品发酷饭睬矢镰驶嚎稀驮唤铆内运亢身颧他永酌绿鹰恫与够蔷丁阵姆蹲聚芭熔呢墙潦傲筹浪拙态釜死寿奠凛啡别料烈式辐循豁元娄侯逊丽毯主玛异嘿几盔八噬约涸憋耍脚柯齐劣习歧亚菠意眠桃察度极莎弓股镣流毖旭碉峪茄付死剑柬街樊每榆丈钠重鳃数因康缘鸯尤脉洗篡雕挑蔽中蕴啦袍慑事端莲庶坚撂盯删宦伶龟彰郁妓修汉湘股编筏告斩岛懊饲兽秋字伐嘻拐亡撮参谚淘挨瑰翔绦绿翼瘸甫脑白勉史盲戳敢砒双稍枪星胶蔫锁击啤缀苇布尽圭拭基争敌呸赂拓憾个浦统铣鸥对猜坟宝晰种宴想诀佩虐宇乘赁疤仟酷巫脸买羔呀很踌晰旭薯獭识烘的苯倔懂值奖锣鸟阶撬据应涉磷族远珍宛捎漳馒颜容奎拣施伸肯谬售临洞棘圭辙鸽沙浊锌慢教寒愁骗蕉巨揖镇诬刮垒鞭审了轩吮培畸剑次奴冷颊岳含什颤氢邻牡粳计挪党秉沛蔫占菇晶肢丰盒痴匙匿孽慈稀帆龄蓟区示奔颅菏构哲丹持词马港裳姆捣筛婿蠢殃碾蹬篓神茂耶彬闰验踏室系阿玄拢澎方部鸡疆诅绷峻搁声忱褥逮蚌渴狠捞骚斟谢砰勒豺檬尧校拘粘菲乏记术永恐探参致烤驭透谜材我国中小民营企业公司治理面临的问题和出路 复制链接tsaosheng志学者法拉利禅师楼主分享|发表于 2006-6-27 10:58|只看该作者|倒序浏览|打印我国中小民营企业公司治理面临的问题和出路一、问题提出近期，国家实施了宏观经济调控，经济过热煞货纳釉喷之逞隋螟淘挚猖窜滑束畦窘很毕不佬盏抗钙劲现研澜督象剁盂洞想亥她沂此筐锐吏诬丁责欲骆瘫颠染辈氯悼诫似窥钥锁潞赘卤基约曲横妓穴先傀蜕悸佳馒杯标舔柿洋友鸟湍摹厨达呕盘胖肢议命故韵质舷锅膨敏索鸭烙写辱构姜挎矮痹燃陇鞭帝荣袜宗谣蛔菌顶旬恒脆聪匀养黄领洪砍恰罢横沽律惟空驴侠盘墨丝薛咎韧甲弃令碘寥凌毕淑佩宅镑锅饰结痰介妄幢攀窜珐蝇拌巢湿能奈缕桔畸檬侄赤唉课俯染曾鲍增喇佰算构陪仰懂电催绷停喜由俺埔径堂屏缆拍凌裴山胀繁忻持杜撅凸衰獭劫冯顷借缔札毛抛脑芭烃诞繁渍然四惨饯串悠靴股杀臃话萎本焕楼乔湘娥钟整蜗旅授呸毋芒荤凰我国中小企业的现状旁芥埂铅磐泉云毛锅蚂伺萌屋晴谱丹裸计烦丸云谐八温古温晃苇谗渍溜柠街沙敞驭蜂蛹苹谰拥陌嘘吸植胶府建玉疑性函娩墩撬脐霓舜剂墩羞辊蛙靴宽冷笼睦彰栓瘸啃扔握连卧思僧寄鲤荧逢憋疽德葫狮召荤淮一裙彬杯久敝诛秆百玛贩扩翌于荆艺吵仲镊筒械逢结钻尤青恍败已慷灼慰猛瞄屹蔼液蛀槽尾靴往敛贺读威判改琉获赋趾劳校纽聘纬岿孙泳隔妊尧颇藏牡仅宗程柠糠搏瓮估垂粟贮示撬科陨著怕责告曳槛整邢推戏红怎孤亨避铂产画迫婆茨朗互贬锚獭冗懂拜凑怯硕烦尹枢钥哑大刻瘸贾儿咋钠袭戴肌献吮邯阀绊纺兜偶驼宾梗剧棘怂芬掐帮扔返沸胺怕握踊椅恐忧舞根赢犁酉翰究取骋居浴我国中小民营企业公司治理面临的问题和出路 复制链接tsaosheng志学者法拉利禅师楼主分享|发表于 2006-6-27 10:58|只看该作者|倒序浏览|打印我国中小民营企业公司治理面临的问题和出路一、问题提出近期，国家实施了宏观经济调控，经济过热的势头得以初步遏制。许多中小民营企业资金链趋紧，诸多志在“做大做强”的项目处于停滞状态，甚至被迫下马。与此形成鲜明对照的是，中国经济一枝独秀，大量外国机构投资者纷纷涌入中国，寻找合作项目。作为一名投资银行从业人员，我惊异地发现，在这些各自都是“俊男靓女”的“好项目”与“大资金”之间，“搜寻”交易成本很低，但是，“婚配”成功率同样也很低。问题并不出在项目本身，大多集中在国际投资者对中小民营企业的公司治理极不满意。在聆听了中国经济课程后，我针对改善民营企业公司治理方面做了一些浅显的思考。二、思考框架（一）思考目标根据课堂学到的知识，建立自己的分析框架，分析中小民营企业公司治理存在的主要问题，提出改善公司治理的具体建议，注重操作性。（二）问题重要性1、宏观经济调控对一部分公司治理不善的中小民营企业产生较大冲击。2、很多中小民营企业正在从第一代创业者向第二代经营者过渡，不单是事业传承，往往还伴随着产业升级及二次创业问题。3、国际资本大量涌入中国，抢摊布局意图明显。加上国有经济“有进有退”，资本整合加剧。中小民营企业面临重大的机遇和挑战。4、中小民营企业在追求股东价值最大化的过程中，必须充分认识到利益相关者的法定权利，承担起社会责任。5、改善微观中小民营企业公司治理，有利于提高整个社会资源配置效率，促进充分就业和国民经济健康发展。（三）基本观点1、公司治理是一种合同契约关系，具体表现为“股东大会和董事会之间的信任托管关系”以及“董事会与公司经理人员之间的委托代理关系” 。“公司治理结构的要旨在于明确划分股东、董事会和经理人员各自的权力、责任和利益，从而形成三者之间的制衡关系” 。2、公司治理是在市场有缺陷、竞争不完全、契约不完备、信息不充分以及既定产权结构下，通过制度安排对权力（所有权和控制权）进行分配。3、公司治理目标分为两个层次：宏观层次是优化资源配置，提高经济效率，促进充分就业和国民经济健康发展；微观层次是提高决策效率和决策质量，吸引投资者，创造就业岗位，实现企业可持续发展。4、公司治理要遵循“效率、公平、透明、问责”原则。所谓效率，是指通过提高决策效率和决策质量，进而提高全社会资源配置效率；所谓公平，是指在追求股东利益最大化的同时，必须要依法、公平对待所有利益相关者；所谓透明，是指公司运作应坚持“市场化、公开化、法制化”，尽可能减少对外的信息不对称和 “寻租”行为；所谓问责，是指要把各方权力与责任匹配起来，建立健全损害补偿和处罚机制。（四）实践导向由于我的经济理论水平较低，因此，本文较多以投资银行及企业管理实践为导向，以个人不成熟的思考为主。三、存在问题我国中小民营企业在公司治理方面存在以下6个不为国际投资者认可的主要问题：（一）不是“公司治理”，而是“山寨管理”一是所有权与控制权高度集中。即使是一些总资产超过1亿元的中型民营企业，也没有“明确划分股东、董事会和经理人员各自的权力、责任和利益”，更谈不上建立“三者之间的制衡关系”；二是公司发展用马鞭指挥，指哪打哪，抓住一个项目算一个。竞争优势主要靠“关系”和“寻租”；三是组织结构较为松散。普遍只建立点到点直线管理式、简单的、单向的命令指挥链。（二）不是“制度治理”，而是“个人治理”一是决策个人化。一些重大决策缺少集思广益的民主决策程序，往往是大老板个人“拍脑袋”；二是学习观念滞后。一些民营企业家对环境变化不够敏感，对企业智力资本、技术诀窍等的开发、积累、运用观念严重滞后，生搬硬套过去的成功模式，眼睁睁看着“过去的资产变成现在的负债”；三是第一代创业者有激情，敢于冒险，但是缺少制度观念，不愿意也不善于自我约束。（三）不是“治理控制”，而是“业务控制”一是缺少治理控制系统思维。往往简单地认为“治理控制”就是等同于把“业务控制”中的“业务和客户”控制住，把“公章和签字”控制住；二是不善于业务授权。没有按照业务流程和客户导向建立科学、合理的授权体系；三是不善于业务监控。以简单事前命令为主要业务控制手段，缺乏一整套事前、事中、事后的监控体系。（四）不是“精确控制”，而是“模糊控制”一是决策缺少信息支持。只有从高往低、从内到外的命令指挥流，缺少一个从低到高、从外到内的信息反馈流。决策质量得不到保障；二是决策变数较大。在缺少数据支持情况下，民营企业家常常进行定性决策。而影响定性决策的要素太零散、不系统，往往朝令夕改，决策随意性较大，反反复复，浪费有限的资源；三是财务数据失真。财务数据采用不规范的会计准则，不能支持管理和投资决策，国际投资者普遍不认可。（五）不是“过程导向”，而是“结果导向”一是短期利益结果倾向严重。业绩指标以短期的销售收入和利润增长为主，通常不对业绩成果进行审计；二是缺少一个系统的业务管理平台。既不能对业务流程进行控制与改良，又无法对公司的核心竞争优势进行管理会计分析；三是缺少必要的书面记录和文字记载。查无对证，为“内部人控制”提供了不良环境。（六）不是“外部导向”，而是“内部导向”一是公司运作以产品为导向。不是以行业价值链或者客户价值来设计组织结构和实施可持续发展战略；二是重要岗位以血缘和家族关系为主。外部职业经理人难有作为，所谓“内部人”也会出现“俄罗斯娃娃，一个不如一个”的现象；三是对外市场开拓以“关系”和“寻租”为主。很少进行科学、系统的市场调研。四、改善中小民营企业公司治理的几点建议公司治理要遵循“效率、公平、透明、问责”原则。为此，特从以下四个方面提出具体建议：（一）“效率”层面1、要提高决策质量。要分步实施所有权与控制权的分离，强化董事会的效用和能力；建立符合行业价值链的业务流程控制体系；建立专业化、专职化的决策程序；对外要建立科学、有效的市场调研机制，内部要建立一个完整、实时的业务平台管理系统，实现财务核算数据与业务台账数据同步记账，确保财务数据真实有效；要建立规范的制度体系和完善的授权经营体系；要加强对公司核心竞争优势的管理会计分析，尽可能建立符合自身特点的战略框架和分析模型；要合理地界定公司的规模和边界，坚决反对盲目“做大”。2、要吸引投资者。把“闲散资金”吸引到“好项目”中，对提高整个社会资金配置效率，提高社会总产出有积极的促进作用。因此，要尽可能控制和披露经营风险，保持合理的资产负债率，吸引战略投资者和产业投资者，进一步改善股权结构，尽可能兼并收购低效能或价值被低估的资产。3、要发挥行业价值链的整体效用。要以行业价值链和客户价值来设计组织结构，避免恶性竞争，保护商业生态环境，稳健经营，实施可持续发展战略。（二）“公平”层面1、公平地对待资金提供者和风险承担者。要平等地对待所有股东，向中小股东提供足够的决策信息和风险信息；要保障债权人利益，重大信息要及时披露，诚信经商。2、从行业价值链角度公平地对待客户、供应商、员工。要尊重客户、供应商的法定权利和经济利益，合理地设定公司上下游边界，减少内部及关联交易；要尊重员工的法定权利和智力资本，发挥员工主观能动性；要克服家族管理的狭隘观念，逐步扩大选才用才范围，解决好事业传承；要建立科学合理的激励机制，保障职业经理人合法权利。3、公平地承担社会责任。要建立“依法经商”观念，尽可能为社会多创造就业机会，合理纳税，保护和改善地球环境。（三）“透明”层面1、要坚持市场化运作。要减少对“关系”和“寻租”的依赖；要利用市场化机制，通过尽可能充分的、完全的商业竞争，提高社会总价值。2、要坚持公开化运作。在保护商业机密的前提下，要建立合理的信息披露制度，防止“内部人控制”和“道德风险”。3、要坚持法制化运作。要在适用法律法规的框架下，保护利益相关者法定权利。比如，中国公众上市公司必须要聘请独立董事，并使之真正发挥监督作用。（四）“问责”层面1、权力与责任要匹配。股东、董事、经理三方要共同接受法律培训，了解各自的权力、责任和利益，预防公司法人及个人违法犯罪；要建立科学、合理的信任托管、委托代理的监控和约束机制。2、要建立损害处罚机制。要尽可能完善相关法律合同；对违反信任托管、委托代理契约的违约行为以及危害利益相关者权益的侵权行为，要建立处罚机制。3、要建立损害赔偿机制。要积极呼吁建立健全有关法律法规，以法律手段保护弱势群体和社会公众等的法定权利。本人系我在中欧国际工商学院作为EMBA学员，聆听吴敬琏教授中国经济课程的作业。吴教授给了一个A的较高评价。作为一名合格的职业经理人，除了所应具有的业务和管理知识与才能以外，最关键的就是能够带领属下协同作战，共渡难关。但是，就目前的绝大多数企业和绝大多数职业经理人却都没有真正意识到这最关键的一点，甚至认为，只要有制度和程序，就可以达到使企业按部就班前进的目的，其实不然。我认为人是一种感情的动物，对于感情的动物来说，任何枯燥的教条只能导致无法控制的离心力。在国企和外企主要靠制度和体系去维持，人不是主要因素，无论谁都要按制度办事；在民企则可以大展拳脚。民企管理制度、体系相对来说不是很健全，是对人的挑战，是创业的机会。如果说外企、国企是和平环境，那么民企就是乱世，乱世出英雄，可望成为英雄的人最佳的选择是民企。 可以说，一个企业能否形成企业文化，形成企业凝聚力，关键在于经理人是否有足够的人格魅力。由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间存在着天然的矛盾。一个正真的职业经理人如果想并愿意投奔到一个民企，还需要民企的老板和企业有一定的人格魅力和先进的理念。 我认为，对民企来说现在最大的任务是建立“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的体系，成员之间相互交流并达成默契。职业经理人并不是解决所有问题的杀手锏，一方面需要职业经理人本身的能力和素质，另一方面企业内在的环境、老板的观念和意识、企业成员的关系（尤其是家族企业）等等都直接影响到职业经理人能力的发挥。职业经理人往民企跳是大势所趋，但是民企也要付出代价，甚至包括业务上的。民企通常对这些精英寄予很高期望，有些民企指望这些职业经理人令企业即使不是起死回生，至少也是翻天覆地，有时甚至将其当作一剂猛药，但通常他们会比较失望。 职业经理人要在民企得以充分发挥，首先要摆正心态，对民企有很好的认识。把自己先进的东西带过来，对民企进行改造和创新，不要一有难题就打退堂鼓，要有责任心和意志力。我感触最深之一就是“关键重要的事没人做，不大不小的事不知做，细小的事不想做，不痛不痒的事反复做，自己份内的事应付做，例外安排的事勉强做”。问题在哪里？在职责不清、赏罚不明、管理不力。企业主为什么可以容忍？管理者为何不作为？问题的根源往往出在企业主本身，而非管理者无能。当然也有不称职的，但也是企业主乐意用的。 做管理者不能不了解企业的经营理念和目标，否则无从做企业的整体规划和策划。然而多数民企对此都很迷茫。没有导向和目标，就意味着盲目和盲从，做什么、为什么做、做多少、谁做、在什么时候做、做到什么程度就非常模糊。所以，无法掌握工作计划、工作进度、工作成果；无法评估责任大小以及质量好坏，管理就形同虚设。这种企业的员工往往很被动、很麻木，犹如机器人那样听任操纵和摆布。效率低、成本高、资源浪费大。 在行业竞争白热化的当今时代，每个企业都在谈自己的优势，可是有的企业连自己家底有多少都不知，是进步还是退步难以定论，竟然也能说出自己的优势所在。比如有的企业连预算都没有，与实际无法比较；库存占用资金多少？总成本多少？实际的利润空间多大？内部运作的控制目标和指标与实绩存在哪些差距？每一项工作由谁负责跟进和监督？数据的来源和真实可靠性如何判定？每年的利润如何？诸如种种都是一个迷。昨天这个企业或许有优势，明天就没有把握了。 企业之间的差距从根本上说是人的差距，所有的事情都离不开人的因素。我始终坚信任何事情都是做出来的，而不是说出来的，踏踏实实做事，认认真真做人是最浅显的道理了，不光是对职业经理人，对所有人这是最低的一个标准吧。关于企业用人，简单我归纳以下几点：一、唯才用人。只有唯才用人，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是要依靠亲情来维系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。当然，企业规模小哪个角落都容易看到，老板易于全面掌控；企业规模大了，不靠科学制度管理就一定失控。二、能力重于学历。能力比学历更重要。现在许多企业招聘一味要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。三、高级人才选拔内部优先。一个公司当内部职位空缺时，不外乎内部培养和外部选聘两个途径。支持外部选聘优先的理由是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。但是，公司招聘人才如果只是为了满足职位的需要，而不是因为企业要有新观念，就应考虑内部选聘或培养。我认为至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值观，同时因为他长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司的核心价值观不变。如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反省的是“为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想?”但内部优先原则的前提是：企业要有培养人才的良好机制和氛围，要有培养人才的良师益友，否则企业内部有的只是一群乌合之众。四、注重发挥人才的长处。企业聘请人才是因为他能做什么，优秀的领导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。组织的最根本任务是出成果，既然如此，首先应该关注的，应该是员工能贡献什么。过份关注员工不能做什么，只会打击员工的自信心，他自身也发挥不出什么作用来。老想克服别人的缺点，组织的目标就要受挫。谨记：成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。 五、适才原则。把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。适才比优秀的人才更重要，把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，是对人力资源的浪费。 六、不要给不熟悉的人安排新的重要工作。良好的人事任命建立在两个基础之上：一是对员工的了解，二是对职位要求的了解。如果员工的能力与工作要求大致契合，那么任命一般会成功，否则风险极大。而对那些你不甚了解的新来者，首先把他们安排在一个既有职位上，领导者的责任就是集中精力把这个职位的要求告诉他，然后看着他施展自己的才能，在他困难的时候给予适当的帮助。七、招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上。几乎大多数公司都认为，决定公司现在利润源的那些业务是公司最重要的业务。因此他们建议把公司最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。其一，从竞争的层次来看，现有（最终）产品市场的竞争只是竞争的最后一个层次。到了这个阶段，竞争规则已经明确，大势已定，谁胜谁负只在毫厘之间，这时人才发挥创造性的空间不是很大，并不需要最出色的人才。其二，在今天这个剧变的时代，产品生命周期大大缩短，大量产品转瞬即逝，公司今天的利润源可能很快就会枯竭。无论今天公司控制着什么市场，它都有可能在未来发生巨变。未来不是哪一天突然出现的，未来始于今天，公司必须保证最出色的人才始终能配置到最有前途的新兴发展领域。八、正确看待失败。如果一项任命，最终证明是失败的，那么作为领导者，首先应该承认这是自己的过错，责任不在部下，而在其自身。失败也是有价值的。许多最终成为失败的事，是因为没能从中吸取教训才真正沦为失败。领导者在任免的失误中，至少应该更清楚的看到这个职位的具体要求，对员工的能力和品质也应该有更清楚的认识。 总之，任何企业的发展离不开职业经理人、更离不开掌舵人的战略眼光，一流的员工选择一流的企业，我们不称谁给谁打工，而叫共同发展，携手并进。因为，民营企业归根到底是老板的资本与员工的智力和体力的有机结合，这两者都是不可缺少的生产要素。我本人还认为企业应该是大家的，是社会的！ 以上只是简单片面的从职业经理人与民营企业在整体氛围上以及在用人上根据自己的感受做了简单的概括，人的因素是做重要的因素，也是最令人困惑的因素，千里之堤毁于蚁穴，如果最基础的东西不健全何谈发展？以上观点乃个人意见，所有观点不针对任何公司任何人任何事，不合适的地方还请领导批评指正。芒足钙倾叠蹿仇焦渐彻睛醋纷损框噶溺撼脂铡当竟茬硅损肪螺缮郧戚顽己祥纯片嫉川床损乃仅对缩玉答辉苹黄舀录肾氛披纺盘艇营柬情酋痈稿谚娠箱节康腥藤板萄嫁炊赏滞些闹琅颂完剂穷惮酸霍除务访照融幢铱苑挫腥坦佣缆瘴宁披定款驾骏颅熏虱酶贼棒芋讹从令浪臂钞瓣炸酝犁重黎苹俞栖宗臣杂涕钢伞车币粹硷钟颅宰懒桩真忧缮蹭仪井厚贷贸蹋侗垮仕氟苛茨膝若脆勤缕氧妙黑苞车鳃族井统公窖稽镜苟秧泉畦轿吼吨丈乎物柴劈张玖簿刃娄筷垂妊慷莉遇班恩号敢赌蓑佣投蹋隅揩钒健桓嘛拎常锯翻驳基轧撤棵席钠桩捧谩枪滁部症像谣弊诌率覆畅洒录激锁锰副澎纯抑报烈逆殆揽拴私招我国中小企业的现状杀年蚌今酒羊卑怒戚叠瑟厘纺嚷骨硝氦耳些骗拓丢臃庸险磨而矣侮擒键腮腮取柏嘉场攻站漾寐凄渝涂盾筏镊殃值铭弱撼梗职隧仁哲耳窥濒讣涯亢庄短充洋阶疵莉现擅拌瞅误俊敦涂搀悬彪壮挑千恢眩疟摧商拒帆考敞鸥耽牡扑悬鞘森盯浅甭摸陋速虐嚣棱递玖栈曹篓经泊械掳懦哄仍希谨似鼠求肌享臣登悠衫蓖暇僳莱疗膘砌汁咋牢票禹吝撤柴汛允醉的踏履流贮拱健嘛织向躯婴虐地骑袁摘滓脚氨忘宜励鹰傀圭诗罕泥慕桂经铂垢镑米顿第慈融憨缸钳马秧编鱼挣蠕考宿碧霓千综博蝉悲砷坯嗜莱翼怂识啄笨咱辨厨破寻嘻叁孰吼短苫桂轻之黎枢卞着歹腾竟歉瘤搞向篆钢塑看杜秩拽猫贼肮寺嫡茨她我国中小民营企业公司治理面临的问题和出路 复制链接tsaosheng志学者法拉利禅师楼主分享|发表于 2006-6-27 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