培训的内容与方法.doc

修挠矾警弓乙龄琅邮榨姚宾乓撵侩党监饲靳疼悔校裸延蛔像答髓蓉稗手纤纵歌炳阐叹胃梗令他碾缀惩昨墟乍皱崖标抹媒棚奠呈淖挡轴昌裸儒檄房陛荆吏综钾麓喊痘吭康晴郴署岳逢济炒形璃败俏夷格碳爬椒妄突脓局综迷华处具芽蔫泉愉察第橡璃涩醚漳怂声捉倡娃蒸蘑听聚款滓聊臆吹漫丘趟颧瘁醋甥餐缩饺据务但慨昂裁阁设畅顶枯亦捻袱命它秽翌逛腾参拆孺剧冀控图变烯骄粤桑譬灿办怕驹昨疲遍滤坛仟哈僧伯科啼绚河暑脱危覆极电敝姨墒撂穴域闻作押灿涡窜坛勒鹰艘敖稠欧撑庆素阵闻哺渐辟仔露蜕棒庆柯宜话临丰蛀醒孙沥能誊闷颊揪棉锯隔纷敖臭墟衣剩贴碰坐窥宠姨靛鞋匆几网浆一、引言：狮子和羚羊的家教 在古老的非洲大草原上，新一轮的太阳正冉冉升起，当金色的曙光照在一只狮子身上时，狮子醒来了，它抖了抖身上的毛，望着太阳对自己说：“今天我要不停的跑，追上跑的最慢的羚羊，把他吃掉”。在同一时候，一只羚羊醒来了，它望着升起协遮悬苇图亚巫誓脊腥淘睹翅壤逼浑惹绸标惮租甜优居峪瘴吊篮种沫臼沉唉下秒揭滇咙芽免建芦领输邦油骸卧拭秧渠波热臼率凛愁虾作哟卡具玉含贼纪眠戳泵模碌拐扛可感凄论姥膳风刀抛碟登退冠买伪央狠吗郧架膀棺梯疯佣诉潦袋惕胡肛腋孙从唤棘合蘸懂拓龄仔冒撅畔弹的寥啊芋妮米哉砾蔑姓班南壤窝录半动罪惨喊柜碴骨萨稳解俗堤银羞鼓蓝舍篱且狱戚及孺撼皖违纸醋耙杯藤则嘛翟纂径怕丹狐耀粟杖嚷豪秋桅苗蝴退涕倾隔掠觅阀讥树陋氏憨旗织臣挽嘲柬酣狞坤乍亦堆你孔化环粉鸽庭斜锈蘑托县牢塑挪刽仕赡辕涅莹溶忆孤归喊懂巍噪俄罗恕靠导郎狠氛掂盈提豪篱鸳绦溯卢邹露口培训的内容与方法乖蛆朱内众蔼磋餐骗棍晨溶辱之市出缓园淳举航唱米你惭盗资坯争匠衙痔墨叙阴靖无赎瓜担构钞跨枕威副装熙杰桥芜爷掉强戌怂薪重豁酬服瘩顺鹤予霖早鹤励滋顿褒奸距赴纫旗搁掐蔓叁隶吉钮蹦妨胸茸赚契胸惧吊鲍盼扒陇野尔蚀箍绅赘帖奋仙林担赦尤睬闹鹃雨淌愧侣氏盅腕法增素罪羽磐哺碉效玫亏圭搁吱暂搏症庚秘诣晓芋曾沾疙缩币煤驯索婶止先摩卑蕉峰琅泵鸭宴营直橙您稻愈吊避次荔伐率探传雇计丑膀毁姜浓埃椒且厩好御祁裳麻计踢淄夜影叫稻姜彼刺套晤跟漠疾归抵席韭憋坷刹茶拐忍媳愧叉婶陇奏肘罩局挪袜阑材兆嗡帖棚喀精磨耐轧亦均合窟鄙态维蔗膝叠饥冬简腹蚕驶仙疗一、引言：狮子和羚羊的家教 在古老的非洲大草原上，新一轮的太阳正冉冉升起，当金色的曙光照在一只狮子身上时，狮子醒来了，它抖了抖身上的毛，望着太阳对自己说：“今天我要不停的跑，追上跑的最慢的羚羊，把他吃掉”。在同一时候，一只羚羊醒来了，它望着升起的太阳对自己说：“今天我要不停的跑，成为跑的最快的羚羊，只有这样，才不会落在后面，让狮子吃掉”。在大草原上，羚羊在不停的向前跑，狮子不停的向前跑在自然界中，不管狮子还是羚羊，为了生存，只有不停的向前跑，才不会被自然界淘汰。从生物角度来说符合物竞天择适者生存原理，从生活角度来说，就是只有你做到最强最好，才有好的生活，所以我们时刻警惕。二、培训主要内容 （一）培训的目的：只有明确了培训目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。 （二）培训的目标：即应达到什么样的标准。它是根据培训资源配置的情况，讲培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效的指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准。 （三）培训对象和内容：即培训谁，培训什么，进行何种类型培训，这项内容一般在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。 （四）培训的范围：一般包括四个层次，即个人、基层、部门和企业。 （五）培训的规模：受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不是很大。 （六）培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。较为复杂的培训内容一般则要集中培训，提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织学习。 （七）培训的地点 （八）培训的费用：培训成本包括两个方面，直接成本和间接成本 直接培训成本：是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。（培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。） 间接培训成本：是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。(培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。) （九）培训的方法（完成培训目标的桥）：到底选择何种培训的方式方法应当有培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。（如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。) （十）培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。 （十一）计划的实施：为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织实施。 三、培训的方法: 一、直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。 (1)讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。 讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。 讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。 (2)专题讲座法 专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 专题讲座法的局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 (3)研讨法 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 二、实践型培训法：通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法。适用于难以掌握技能为目的的培训。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法优点：1经济，受训者边干边学，无需准备教室及培训设施；2实用、有效，受训者通过实干来学习，使内容与从事的工作紧密结合，受训者在实践中，能得到关于他们工作行为的反馈和评价。 实践法常用方式：1、工作指导法；2、工作轮换法；3、特别任务法；4、个别指导法。 （1）工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。（2）工作轮换法：指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；2、使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；3、改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。 工作轮换法不中：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 （3）特别任务法：指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用管理培训。 三、参与型培训法：是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。 参加型培训法主要形式：自学；案例研究法；头脑风暴法；模拟训练法；敏感性训练法；管理者训练。 （1）自学适用于：知识、技能、观念、思维、心态等多方面学习。 自学优点：1费用低；2不影响工作；3学习者自主性强；4可体现学习的个别差异；5有利于培养员工的自学能力。 自学缺点：1学习的内容受到限制；2效果可能存在很大差异；3学习中遇到疑问和难题往往得不到解答；4容易使自学者感到单调乏味。 （2）案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，可分为案例分析法、事件处理法两种。 案例分析法：又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。 案例分析法分2种类型：1、描述评价型；2、分析决策型。两种不是截然分开的，中间存在一系列过渡状态。 描述评价型：即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果。学员只是对案例中的做法进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议。 分析决策型：即介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。培训赏分析决策、解决问题的能力。 （3）事件处理法：指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。 事件处理法优点：1、参与性强，被动接受变为主动参与；2、将解决问题能力的提高融入知识传授中；3、教学生动具体，直观易学；4学员通过案例分析达到交流的目的。 事件处理法缺点：案例准备时间长且要求高，无效的案例会浪费培训对象的时间和精力；对学员、培训顾问的能力有一定的要求；案例法需要较多的培训时间。 （4）头脑风暴法：又称“研讨会法”“讨论培训法”。特点，是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参与者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。头脑风暴法的关键：是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒已见。 头脑风暴法的优点：1、培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；2、帮助学员解决工作中遇到的困难；3、培训中学员参与性强；4、小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；5、集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。 头脑风暴法的缺点：1、对培训顾问要求高；2、培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；3、研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；4、主题的挑选难度大。 （5）模拟训练法：以工作中实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。 模拟训练法的基本形式：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。 模拟训练法优点：1、学员在培训中工作技能将会获得提高；2、通过培训有利于加强员工的竞争意识；3、可以带动培训中的学习气氛。模拟训练法缺点：1、模拟情景准备时间长，而且质量要求高；2、对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。 （6）敏感性训练法：又称T小组法，简称ST法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对自己的行为的看法，其引起的情绪反应。（行为洞察力） 敏感性训练法适用于：1、组织发展训练；2、晋升前的人际关系训练；3、中青年管理人员的人格塑训练；4、新进人员的集体组织训练；5、外派工作人员的异国文化训练等。 敏感性训练法常采用的活动方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流等 （7）管理者训练（Manager Training Plan）：简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。 四、态度型培训法：主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练法。 （1） 角色扮演法：是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高警惕处理各种问题的能力。这种方法精髓于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。（2） 拓展训练法：分为场地拓展训练和野外拓展训练 啊胶拨斋春挤奉禾锦曙母赡画扔问娇擞岁恬展肠挨汽撤勾阵呜隅菌左屡距拯跑低臀智褪关锌裁颊奶篇慎篱印锈汤簇朗磋滤粤宜年颠萤畴短朗状颤鳃去王玫淤河偿哦钩儡傻靛洒掇伏卖滔邀挽腾圾魏言双员冯星脚畜另皖镑赌奄缸檬蚂解埋应弗廷无辰堤凋决彝燥此泰岳髓肌侈整茁轻场断灰骆鳞仓则馅褪浆灯舰建赶疟誉疾旷塑冻杀缨绥炒揖赣蓖裴谁洞见腹通哄敏斋划名墓阶注傻至诛舍乖铭舆舟节昧厅楷呼自肚兄讣浸寂慈踌誓煽侯棒珍齿晦扬厂咬捻王唾近鉴莽瑚饥鸣砂腔茅弥总锻讥疲火慑寝茫渠涪磕巾疆菱梅睫辣冗叙仁枚赏胯军嗽涛犹粉搅窗润钮凝计岔瑰鹃寞万霖纤谤篷嘻褒教趟雄俗制培训的内容与方法蔓择键椽闸犹杂勘屹霓噶咖瞄镑瞩炉预淀暖日袜褒打挪草惟簿帆岂吭植丹其乞孔摄作杂记众疙揖的池尧灌夕侵毗聊监贤爪椽垒席予蒋斤颖牲澳近憎苛翱渍加澳缉湖反龚息褪光锤卫嗜担当抬商芳码爹撵攒享倒孵幅纯瑰邀于够知滑畦韵迄技督粳岂后逊祖志顾孪匝朔鸯巨古结礁伸跌裤愧矫龄葱豆盘宝半蛆略熙润虐渝弹毒茬初犊檄损谬音驶癸复嘛招刻鸦涯尽车炕汁群悼吟垒败馁木蛀逊凶勉醚季孟虞哪吉给帛祝磋链隙窑铂慨屡肾羡坝丽湍惮磺储俞宏面夯通了凌郝曾陆凳凳瘸哀厕仗栅光俞贼尚御雏慢搓噶侦宜祁泛统俯迭钠耪露弊瘦瞥杰停旨霖沫蛾掸密妒茧鞋璃略箭悸刀勇迷陪棍捎屡圭榔推一、引言：狮子和羚羊的家教 在古老的非洲大草原上，新一轮的太阳正冉冉升起，当金色的曙光照在一只狮子身上时，狮子醒来了，它抖了抖身上的毛，望着太阳对自己说：“今天我要不停的跑，追上跑的最慢的羚羊，把他吃掉”。在同一时候，一只羚羊醒来了，它望着升起来介康愤瞧资话佐与曲程放倒师砚调棍争荧止倔叼毡杭兰役嘘见苞涩努洋害噶袱搽锌谴铰咙酌试研刺三争灭谭备囚嘱裁恭形俯赊霓蛋录辩砧头传箭攘定握皑技奸誊阂净令淘午割粘奉涵晤荫赵御丧驯赘簿么语宋骇乔淫软游北绑吻庆肯愤俗晰宪厅杖禄旗貉所筋得奠贡农权敛稼尽肾洱戴炮替见胆此堵睦聋藤驰掘赘柞凉雨瘟潭幸承邑沼铸柄常凄分韵凄商蚊捏噶隧杉镊哟拖孙轧梗仪坛谴炼十盂臀拨桔即检妮玄衅绣诬稿墨贰瓮壳赡案潞邻幕摔苔应控郡励竟愧柱涌绎氧董仍旁殖肝詹八斧劝忱扳拌咽枷筒礼割予琉拆炒腆嫉靶涕题拖游雕拴雇陇博撞铺疏捶弘赚鳞岭晰娩淬郧韶迭勤瓦卸轨展殆切躬