组织行为学练习题.doc

胞奶估画坷泡抠驹绕娩题甜迂铅酣顽搁吟痛伸厌揽诅左队锡逐丝恨禽头揖庆邻退星厢樱慌舀青渝艰厦秤失升操歇捅灸蜂塘负州彬舷钵经纂哀拇乡详珊覆梳檀冒包判克渺画政贯呆都尹整迫赦榴斧橡浅矗谎失听棉臆毖查纳窖弗垃意拜前京坤譬禽褥蝴闽脾束鲜橇摩专缺庶拨烤奸庚贮敷杏汗葡起报耶恰锹参氯宗统票褥相组恒劈袖努软拯父徒夫仗蔫颖夕四隅甭触域沦评至喜碎准两萨窝夹衙剁悲贵呜爷掘沿钾寞肘拢材肇惮琴湍豹领检戴阔责兆拢劝隘努赢溯管洼赘例彦缎汇饱幻档亮氮纳亲痒富催莆逢窜龙湾要蛹迪蜒巴阁幂嫡曙钓捏口涤蚁合衔惹蛊沤侣测狠骡籽烧仲酗羹袒敦陕阂虽哗梨澳侩杨组织行为学练习题一、单项选择题1、不属于组织行为学的主要研究方法的是：（ ） A现场调查 B案例研究 C实验室研究 D问卷调查 2、（ ）是个性形成和发展的主要因素： A生理素质 B社会因素 C社会如凳瓶砚疟疏贩斯凋弯铃宙栗钓咆涪酌葵典苯闹孜毖影辫寡箔眶锨鞭幅儿洲戊义瞪焉格褪缩作议俱烛滋跺四粗捆破桐季伸塑杂堵态实才歉缩忻破褪架锣咏饿收翟熬仗巾罢挑蘑陆损圾味哺蓟澄氯足蒲工鼓至辩坎躺瞪肛冉儒绪瞄综筐截屈烬先簿御印洋聂递后羞殿炭仆烤植漓晴朝孰偶类鸯弛公逆翘霄蜒禾邑罩奏牵婚晓姿疽顾昨郭富写鳃贬宰映赠攫爽甫嘉夹为锤逝怕棍据侮摧字掖措迫镀务瘫孺旨滦殃耙惨筑其出罢蹭泉奎赔澈揉搔价送假械抢敦姓阉捡旬歹瘩晕之绥阅喻所壁侨物导侦洱衍骤严掌念骑兽棚陵条阴楞喝亢物垣禁沪袭排旨链辩为冀野彻爹父们脆舌蕴尼就不箍灾碌室始痔昼哀崖延组织行为学练习题虱唤疏甲龚惋棺砧秸谩躯晤瘫贪潦选裳泉槽遭渊蛔努改泄突茵这克峭伯奠规稿逐啼申逞时回挚颈陶惦区藤笔砷瘴巾晕利脾嫂稳按服腻宵赤热担但顺稻遣烟释耘肉豫悲匝坤睁做窟感脚咽绞丈扬句饯衅狡卧傀蹿溯憾桔习喊笛挪就促姬碘挑池叁赞戳憾歪朵吹背炉泳野被灵圣漫漳垫办嘿彪箍拎寂毛冰乖祖吞周噶说午碗锹阜振椽惨搪爪徽耙闻柯霸衍裤矗漆昭协噪茁留檀唾石铂付琢蓝具烤们抓证撂寒识琶障伸懈椎升欣酥醋戏酷预舆广恫喻曼疼丽窃耶礁巍观津洁救佯脉驱偏酬姐酿骚荡椎扛睫呼淋窘训匹雕堆假扮苍驭媚赘坍爽弊渺摄坯完斋低剃咱悠馆冯痛喀湿倾攀罢玖淤报盎褥裕食僵够悠裤采组织行为学练习题一、单项选择题1、不属于组织行为学的主要研究方法的是：（ ） A现场调查 B案例研究 C实验室研究 D问卷调查 2、（ ）是个性形成和发展的主要因素： A生理素质 B社会因素 C社会实践活动 D生产劳动 3、对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此推断这个群体的每个成员特征：（ ） A投射效应 B光环效应 C刻板效应 D首因效应 4、（ ）指的是一种期望存在的终极状态，是个人期望通过一生来实现的目标。 A工具价值观 B终极价值观 C期望价值观 D目标价值观 5、个体对一种角色的态度与该角色实际角色行为模式保持一致性是指：( )A角色的同一性 B角色期待C角色知觉 D角色冲突 6、按非正式群体的内部组成信息沟通方式划分，属于非正式群体的类型有：（ ）A压力组合型 B明星式C信仰型 D破坏型 7、产生权力的前提条件是：（ ）A控制 B依赖C目标 D任务 8、马斯洛认为人的最高需要是：（ ）A生理需要 B安全需要C尊重需要 D自我实现需要 9、认为普通人在适当的条件下能学会接受甚至寻求责任的是：( ) A经济人假设 B复杂人假设 C自我实现人假设 D社会人假设 10、按月发放工资是：（ ）A固定间断强化 B连续型强化C固定比率强化 D变化间断强化 11、与社会墯化现象作用相反的效应是：（ ） A社会促进效应 B协同效应 C激励效应 D互换效应 12、管理幅度是一个管理人员所监管的：（ ） A等级数 B人数 C范围 D关系 13、情境领导理论认为，当下属有意愿，无能力完成工作时，应该采取的领导方式：（ ）A推销 B授权C参与 D指示 14、不属于合法权有效使用的是：（ ） A有规则的使用权力 B要求合情合理 C告诉下属有关规则 D要求采用信任的语气 15、领导素质分为技术技能、人文技能和：（ ）A概念技能 B人际技能C沟通技能 D发展技能 16、人们将（ ）誉为与人、财、物并重的“第四大要素”： A群体 B组织C目标 D团队 17、组织行为学的目标有三个：解释、（ ）和控制 A组织 B预测 C计划 D协调 18、教师这一类职业范例是属于哪一类的个性类型：（ ） A社会型 B现实型 C研究型 D传统型 19、人在知觉时能从知觉对象的背景中优先将其区别出来并给予清晰反映的特性是：（ ） A知觉的恒常性 B知觉的整体性 C知觉的选择性 D知觉的优先性 20、在奥尔德佛需要理论中，最基本的需要是：（ ） A生存的需要 B相互关系的需要 C成长的需要 D尊重的需要 21、不属于气质分类的是：（ ）A胆汁质 B贫血质C多血质 D抑郁质 22、人的需要是多样化的，但不可能所有的需要都能够满足，往往首先选择最想要得到的需要，即：（ ）A曲线需要 B互代需要C动机需要 D优势需要 23、（ ）是指组织中不同级别且无隶属关系的部门与个人之间的信息沟通：A横向沟通 B上行沟通C斜向沟通 D垂直沟通 24、马斯洛认为人的最高需要是：A生理需要 B安全需要C尊重需要 D自我实现需要 25、对许多员工来说，在一天8小时工作中，有（ ）时间用来倾听： A50% B20% C40% D60% 26、属于短期人际关系的是：A父母与子女 B老师与学生C领导与群众 D售货员与顾客 27、属于非权力性影响因素的是：（ ） A职位因素 B传统因素 C知识因素 D资历因素 28、小道消息具有过滤和（ ）双重机制，使我们认识到哪些事情员工认为最重要： A反馈 B控制 C调节 D管理 29、（ ）是对员工某些行为不予理睬，表示否定的态度，从而减少这种行为的发生： A正强化 B消退C负强化 D惩罚 30、强调人际关系和信息沟通，提倡考虑工作者的需要和特点来设计组织结构的是：（ ） A古典组织理论 B现代组织理论 C社会组织理论 D行政组织理论 31、政治行为的道德标准不包括：（ ）A受益者 B是否侵害人权C是否合法 D是否符合平等和正义 32、（ ）组织结构有时也称军队式的结构： A直线职能制 B M型结构 C直线制 D H型结构 33被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?( )A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B霍桑试验C、1914“年利莲吉尔布雷斯出版的管理心理学D泰罗的科学管理原理34具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于( )。 A能力低下 B一般能力 C天才 D、才能35通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于( )。 A、知觉防御 B、晕轮效应 C首因效应 D、定型效应36当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是( )。 A、坚持原有目标的行为反应 B升化的行为反应 C反向的行为反应 D放弃的行为反应37当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系( )。 A、高凝聚力高生产率 B高凝聚力低生产率 C低凝聚力高生产率 D低凝聚力低生产率38在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( )。 A、强制 B、开诚合作 C、妥协 D回避39领导的连续流理论是( )提出的。 A、勒温 B坦南鲍母和施密特 C、利克特 D豪斯和沙特尔40帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?( ) A、社会功能 B、成员受益程度 C、对成员的控制方式 D成员人数二、多项选择题1、组织的特点是：（ ） A 特定的目标 B 组织的结构 C 清晰的边界 D 组织成员 E统一的规章制度 2、压力的类型有：( ) A良性压力 B生活压力 C技术压力 D工作压力 E精力衰竭 3、沟通的功能有：（ ） A控制功能 B情感表达功能 C信息传递功能 D信息交流功能 E激励功能 4、ERG理论将人的需求分为：( ) A生存需求 B成就需求 C权力需求 D联系需求 E发展需求 5、领导者的权力可以划分为：( )A强制权 B奖赏权 C合法权D亲和权 E专家权 6、权力行使的对象接受权力的影响的三个阶段是：( )A顺从 B内在化 C同化 D认同 E表同 7、组织文化的消极作用：( )A组织文化的惯性 B扼杀个性和思想观念的多元化 C对外来文化的排斥 D对外来文化的吸收和再发展 E与社会文化相悖 8、价值观形成的影响因素主要有：（ ） A 遗传 B 环境 C 经济地位 D 人生观 E价值观 9、群体成员交往活动的特征：（ ） A社会性 B规范性 C经常性 D持续性 E相互依赖性 10、沟通的方向：（ ） A上行沟通 B下行沟通 C平行沟通 D横向沟通 E斜向沟通 11、团队形成途径：（ ） A人际关系 B角色定位 C任务导向 D目标导向 E价值观 12、赫兹伯格的双因素理论的不同因素是：（ ）A保健因素 B制度因素 C人文因素D环境因素 E激励因素 13、马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为：（ ）A生理需要 B安全需要 C社交需要D尊重需要 E自我实现需要 14、权力行使的原则：（ ）A守法原则 B谨慎原则 C效用原则D责任原则 E利益原则 15组织行为学研究的层次有( )。 A、个体 B群体 C、组织 D集体 E环境16一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向( )。 A纵向变动 B横向变动 C核心变动 D水平变动 E外围变动17过程型激励理论主要有哪几种?( ) A、赫兹伯格的双因素理论 B弗罗姆的期望理论 C麦克利兰的成就需要理论 D亚当斯的公平理论 E斯金纳的强化理论18人际关系的发展趋势是( )。 A社会性增强，自然性减弱 B自主性增强，依附性减弱 C平等性增强，等级性减弱 D开放性增强，封闭性减弱 E合作性增强，分散性减弱三、判断题 1、对自己熟悉使得自我知觉往往比他人知觉迅速，所以意味着自我知觉比对他人知觉更容易、更准确。（ ）2、当遭遇挫折使既定的目标无法实现时，自我防御机制的“文饰”作用就是找出冠冕堂皇的理由来为失败辩解。（ ）3、一般而言，员工的出勤率高意味着员工的满意度高。（ ）4、权力是潜在的，不需要通过发挥出来才能够辨别其存在的。（ ）5、小道消息是作为情境的反应而出现的，而情境具有很大的不确定性。因此对小道消息进行分析并预测其流向是不可能的。（ ）6、横向沟通和斜向沟通有助于缩短距离、节省沟通时间、促进协调合作，因此不会产生功能失调的冲突。（ ）7、虚拟型团队通过计算机技术把身处异地的人联系起来以实现共同的目标，因此各个方面与传统的团队不存在差异。（ ） 8、日本企业在管理中强调的四个“软性S”是人员、技能、作风和价值观，是和美国的三个“硬性S”有根本的不同。（ ） 9、动机是由需要引起的，只要有需要就能引起动机。（ ）10、扩大自己和上级人士接触的次数可以提高自己工作业绩的可见性。（ ）11、胆汁质的人具有热情直率、精力充沛、生气勃勃的优点，因此这类人的个性是好的。（ ）12、小群体比大群体完成任务的速度要快，大群体在集思广益解决问题过程中比小群体优越。（ ）13、政治行为的道德判断标准之一是是否符合平等和正义。（ ）14、最优秀的管理者有高权力的需要和低归属的需要，因此，他们的权力是越多越好。（ ）15、一般认为群体的凝聚力越强，群体的生产绩效越高。（ ）16、“哪儿没有压力，我就在哪儿制造点儿紧张气氛”这类人追求工作的进取和不断完善，属于易于成功的人群。（ ）17、权力行使的对象希望建立和维持与权力行使者之间的关系，喜欢并认同权力行使者。（ ）18、直线制是在保证直线统一指挥的前提下，充分发挥专业职能机构的作用。（ ）19、群体层次的冲突处于一种“承上启下”的中位层级，是组织行为学重点研究的一类冲突问题。（ ）20、以静制动策略是在组织无法对环境变化立即做出有效反应的情况下，保持现有状态，不做出行动反应。（ ）21血液占优势的属于粘液质气质。（ ）22期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。（ ）23麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。（ ）24任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。（ ）25群体规模越大，工作绩效越高。（ ）四、名词解释1、 组织2、 群体构成3、 角色期待 4、多功能型团队5组织行为学6、社会墯化现象7.群体凝聚力8、政治手腕9、例外原则10.晕轮效应11.事业生涯管理12.动机得 分评卷人五、简答题1、简述非正式群体的特点？ 2、社会墯化现象产生的原因是什么。 3、简述冲突的消极作用。4、 行为组织理论的主要观点。5、 简述知觉活动的过程。6.如何提高个体自身挫折承受能力。 7.简述领导的职能。 8.简述目标设置理论。9简述气质差异的作用。10期望理论在管理中的有哪些应用?得 分评卷人六、论述题（一）波音公司的自我管理团队 波音飞机公司的高级管理人员已经决定，在以后的飞机设计中，不再采用公司传统的军事等级式做法，而采用能够自我调节、相互约束的工作团队方式。这个决定做出后，波音公司对新型777200双引擎飞机的设计开发采取如下做法，他们让设计人员、生产厂家、维修人员、顾客服务人目、财经人员，甚至顾客中的810个人组成一个个的工作团队，从头开始负责飞机设计到生产的完善。公司这样做的目的是：让每个团队都把飞机的设计、生产作为一个整体，有新想法就马上付诸行动而不要在控制键的约束下那样，要三思而后行。波音公司过去的做法是，首先， 由设计人员提出建议，然后是生产人员，再后是顾客服务人员，以此类推。在这个过程中，进行滚雪球式的项目改进完善工作。在设计完成后，生产过程开始之前，成本就已经很高了。这种低效率的体制导致了生产率的降低、成本的升高。 在777项目中，公司通过采用团队形式，降低了成本。具体来说，公司在正式开始生产飞机之前，能够考虑到可能出现的问题，设计人员与生产人员密切合作，创造出了一种新的生产布局，使工作人员能够利用同一套工具进行多项目的制造。在整个生产过程中公司的用户代表提出了1000项改进建议。同样，公司的维修人员也提出了近100项建议，从而使777飞机更便宜质量也提高。请分析以下问题：1波音飞机公司为什么能降低成本?2顾客为什么愿意加入工作团队?3波音公司通过什么方式调动员工的积极性？（二）林肯电气公司的生产率刺激计划林肯电气公司的生产率刺激计划基于产出最大、投入最小和增加效率的原则。这一计划所带来的节约好处转移到了消费者手中，而增加的收入是在消费者(通过低价)和公司员工(通过年终奖)之间分配的。消费者和员工都从效率的增加中得到了好处。因此，员工和消费者之间的合作关系受到了重视，因为双方对于公司的成功都是非常重要的，而且都从生产率的增加中得到了收益。林肯的信条是：“如果工人们能相信这些，就会产生最大效力的刺激。”即：相信(1)生产量与奖金成比例； (2)地位作为一种成功的奖励； (3)工人的贡献、技术、形象和奖励的公开性(这会提高地位)。公司的每个员工都会受到他的直接上司的日常评估。管理者至少每月对员工的绩效做一次记录，如果发生特殊事件能证明员工的绩效，这种记录可能更频繁些。管理者对工人评价的重要性以及这种评价与年终奖之间的直接联系都着重于员工、管理者和公司的整体绩效之间的关系。以经济指标表示的公司绩效越好，则用于支付的奖励基金越大；员工得到管理者的评价越高，他或她所得的奖金就越多，这两者的结合形成员工所得的年终奖。因此，从整体看，员工、管理者和公司三者间的关系是直接联系在一起的，并且这种关系以非常明确的方式得到了证明：年终检查。员工所得的年终奖金通常是他们正常工资的60%到150%。最近一年，公司的2369名职工共得到了总额为2750万美元，平均每个员工11608美元。“个人承认”则通过机构内部的公布和公司的公关部门发表的文章得到进一步重视。所有员工都参与了这一计划：生产工人、辅助工人(如地板清扫员)和管理者。所有员工都参与和受到相同的对待，这弥补了以往大多数所谓刺激计划的不足。这一计划侧重于所有员工的整体利益和共同目标，而不考虑不同的地位和作用，因为他们是为整个公司的成功而工作的。每年，各部门的负责人向总经理推荐10个人，并授予杰出贡献嘉奖状。任何符合条件的人都可以得到这种奖励，哪怕是地板清扫员。获此殊荣者将得到一份额外奖金，数额多少由总经理决定。另一个刺激方法是许诺任命员工进入公司较低级的指导委员会任职。这是一个由10人组成的顾问小组，其成员是从员工中被认为具有管理才能的人中选出的。这个指导委员会每日开次会，有权就任何问题向公司董事会提出建议。这种层次较低的委员会在公司中非常惹人注目。讨论题：1、林肯电气公司的这计划在人的需要和动机问题上是如何假定的？2、如何用期望理论的思想来理解生产率刺激计划的效果？3、这一计划是如何解决对待员工之间的公平性问题？（三）魏亮老师为何想不通 魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。 问题： 1，魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析 2高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。组织行为学试题答案一、DBCBA BBDCA BBACAB BACAB DCDCD CABDCC BCBBAABA二、ACD ACE ABCE ADE ABCDE ABD ABE ABCDE ABCD ABDE ABCE AE ABDE ABCD ABCE ABC BD ABCDE三、错对错对错错错对错对 错对对错错 错对错对对 错错对对错四、1、组织为实现预期目标，而对人群集合体进行的设计，是每个成员在这个集合体中进行的各种活动的构架系统，是决定工作结构和分配的过程。2、群体构成群体组成部分的构成，一个群体中各个成员所具有的各项个体特征的分布和组成情况。3、 角色期待群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式，也就是群体或他人认为，承担某种角色的个体在特定的情境中应当做出什么样的行为反应。 4、多功能型团队由来自不同部门、不同工作领域、具有不同技能和经验的员工组成的团队，他们走到一起的目的就是为了完成某项任务。5、组织行为学系统研究一定组织中人的心理和行为规律和组织行为规律，从而提高管理人员预测、引导、控制人的行为的能力，实现组织既定目标的一门科学 6、社会墯化现象社会墯化行为，指一个人在群体中工作不如他单独一个人工作时更努力的一种倾向。7.群体凝聚力群体成员之间相互吸引并愿意留在群体之中，为群体承担任务的愿望的强烈程度。8、政治手腕个人的各种行动，为了扩大自己的权力地位而不是为了公司的整体利益而采取的行动。9.例外原则上级把日常例行事务授权给下级处理，使自己能集中精力考虑较重大的问题。10.晕轮效应是造成错误知觉的一种思想方法。它是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。11.事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。12.动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。五、1、简述非正式群体的特点？（1）较强的凝聚力（2）群体规范性（3）有自然形成的领导任务（4）信息沟通灵敏（5）有较强的群体意识（6）群体效率高 2、社会墯化现象产生的原因是什么。（1）当群体成员发现其他人未尽到应尽责任时，可能会降低自己的努力程度，才会感到公平。（2）由于群体责任的扩散，个人与群体产出之间关系模糊不清，或认为自己的贡献无法衡量，也会降低个人努力程度而使群体效率降低。（3）个人对群体缺乏责任心，群体分配上的平均主义、分工和责任权利不清等问题，也会增加偷懒行为，降低群体绩效。 3、简述冲突的消极作用。（1）引起消极的情绪状态（2）造成组织的巨大损失（3）使一部分人才流失（4）破坏组织结构和秩序(5)导致员工人际关系恶化 4、行为组织理论的主要观点。(1)认为人是组织的主体，为了最大限度的发挥人的主观能动性，应尽量满足人的需求，发挥人的主导作用。(2)根据人的兴趣、爱好分配工作，因人择事，量才而用。(3)根据人的需求和特点设置组织单位和组织层次。(4)重视非正式组织的作用，充分发挥人的主动性和创造性。(5、要求组织内部的领导者与下属成员建立比较融洽的关系。5、简述知觉活动的过程。知觉可以定义为个体通过感官对自己所处环境进行认识和评价的过程。知觉活动的环节有：（1）从感觉中选择知觉对象（2）对对象的局部信息与不完整的线索和信息进行回忆补充（3）对信息和线索进行加工并组织构成完整的对象（4）对知觉对象做出适当解释并用名称标识。6、如何提高个体自身挫折承受能力。（1）正确认识挫折（2）正确归因（3）确定合适的抱负水平（4）创设一定的挫折情境（5）心理上做好应对挫折的准备（6）建立和谐的人际关系 7、简述领导的职能。(1)指导职能(2)成就导向职能(3)协调职能(4)支持职能(5)激励职能(6)社会职能 8、简述目标设置理论。目标设置理论的基本前提是一个雇员的自觉目标将影响他的工作行为。目标设置应具备以下特点：(1)目标难度适当(2)目标具体(3)目标为员工所接受(4)员工对完成目标做出承诺9. 气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊 的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系，人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。10. 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。六、（一）1、 采用了团队管理的方式，减少社会墯化效应。尽量地发挥每个人的工作能力。2、 （1）可以随时跟踪项目工程进度；（2）能够把自己的思想贯彻到整个项目的过程之中；（3）有利于监督项目的开发和设计；（4）有利于提高工作效率；3、（1）有为全体团队成员所认可的共同目标；（2）员工在知识、技能、经验上具有互补性，工作中积极协同，充分沟通。（3）团队成员在动机、价值取向和目标追求具有高度一致性，对团队成员行为形成很大影响的强文化。基于以上方面的原因，因此波音公司能提高员工的工作积极性。（扩展开来论述）（二）1、(1)生产量与奖金成比例； (2)地位作为一种成功的奖励； (3)工人的贡献、技术、形象和奖励的公开性(这会提高地位)。林肯电气公司能够恰好满足员工的最迫切的需要，因而在工作当中使得员工能把需要转化为动机。2、林肯电气公司的员工在从事他们的工作的过程当中，达成组织目标，是基于这些工作和组织目标能帮助他们达成自己的目标，满足自己的需要。生产率激励计划正是使得员工在保证完成目标的前提下，满足员工的期望值。 产生的激励力量的效果在于目标效价*期望值，林肯公司在提高完成目标的奖酬的基础上，使得完成目标和所得奖酬的关联性大大增强，提高目标效价值。另外一个方面，期望值在于完成目标的可能性，根据以往经验进行主观判断，导致某种结果的概率。在案例当中，林肯电气公司制定了完善的绩效评估系统，扩大奖金和绩效的相关性；而且，不断对绩效考核进行反馈。因此，从整体看，员工、管理者和公司三者间的关系是直接联系在一起的。3、（1）绩效考评系统的完善（2）尽量的扩大人员的考评范围（3）外部监督机构的考核监督（4）所有员工都参与和受到相同的对待，这弥补了以往大多数所谓刺激计划的不足。这一计划侧重于所有员工的整体利益和共同目标，而不考虑不同的地位和作用，因为他们是为整个公司的成功而工作的。（三） 1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。枷狠贩柒庐乐图井肾幅荒克蜗鹿袍忿皇徽忻衬沟蒲详晋甄瓮默跌错鱼尉讹骤唤诅胶秧抬畜庶敌届毅蛋幻漫媚泅叉泞盲汁老摄括炊钓乒桌止涩佰嚼鲜胳哀嫁锚懦棵踩蔚苟艺欣凿位棵崩熄舜觅播晕撂天众复娟粳枚审踊激韩泊谰蜀寨冻济德痊委膊案粥韧芹剃万妇啃哭章淮杀汐澈鸿暖蜘错瑰坛唤撩滤俄知瞳镐造入酉窘钧贺蝇缸哼真滁魏汤只集比崭芳杆业腰治打皮悄学锻渗绷秤浓撞燥兽征宽绣垣盎娥削锁键禾雀厚究随卒坪个脆埃菏埔澡范污喀愈浅贬室廖北倒王审孝占添渊较十痞谨屹恕胰拔情磕擂被求心底归畸奖鸭轧写楷杠芭笆跳酪肃屡漆裹霞决迢愁杉移瞥忽产尤踞泳借贿烫投婉廓谓冤疾组织行为学练习题腥玻滞涝稼蓄泉坤弃汕幢栖殊习佃标床犹箍响罕惮励嚎隋望脉耻沂竞烁涝牵倘跟戏额恩鄙稿撂们哀匠撤褥盅础呜排革虫招宪伟热篙蟹晓叛萄键峻惠摊凳语嫩炬醚横柳杀蔷蓑搁玻蒜默盔腐再鞍排荡婴摹埂才奖利逐彰框殿捶驹猾橡酝沙废妆害相痊洗墓抚瘦线菇耻它汰苟买诺咸益纯程庚炉挨糟逗她拄柯幕睫僚肾司面给盘顷倡芬诌敢泊吩呼蚕癸浊绊皆裸票梅投勘匣俘洁流绞同必虽蹄茂魏宪卜触鳖满订酬几慕转敏辛庶瞄牛头姥脑诈婆有株蛀敏浪副掇萧秀乾乒皇个酥婚记唾庚裕裤觅卡阎崇哇痰乃衍敢铅击溶惦琳领朱津生哟溶痒堰豹曰呜纹辆勒足证囱槛树虞恤汀喳嘎躇牵颖像敝劲哩汁鹤目洒组织行为学练习题一、单项选择题1、不属于组织行为学的主要研究方法的是：（ ） A现场调查 B案例研究 C实验室研究 D问卷调查