我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究样本.doc

中国中小民营企业薪酬管理存在问题及对策研究Chinas small and medium private enterprises in compensation management problems and countermeasures学生姓名：指导老师：xxx所在院系：所学专业：研究方向： 农林经济 摘要伴随经济全球化到来和市场经济深入发展，中小企业在国民经济中百分比越来越大，在国民经济中地位也越来越关键，然而它们在人力资源管理尤其是薪酬管理方面，还存在着很多不规范和不科学地方，它们正阻碍着中国中小企业深入发展。在很多方面还有待于深入完善，比如在薪酬管理上还存在很多问题。在薪酬管理上升到企业战略管理阶段后，发达国家企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统关键组成部分，并把薪酬政策作为激励职员和支持企业战略一个有效手段。但现在中国中小民营企业薪酬管理还不甚科学，薪酬管理还未充足发挥其应有激励作用。现在中国相关薪酬管理研究大多比较宏观和笼统，缺乏微观性和可操作性。而薪酬体系关键特是含有较强文化性和企业性，所以国外相关薪酬问题研究结果也不能采取简单拿来主义。而中国中小民营企业又迫切需要含有可操作性、能适应经济发展需要薪酬体系，所以，对中国中小民营企业薪酬管理问题进行研究，剖析其存在问题和原因，为中小民营企业设计和实施含有科学性和实用性薪酬管理提供一定理论指导，帮助企业吸引和留住高质量人才含相关键理论意义和实践意义。本文首先分析了薪酬管理相关概念及理论进行了叙述，然后对其中部分常见问题及产生原因进行了部分分析，并就此提出部分对策，期望对中小企业发展起到一定指导和帮助。关键词：中小民营企业、薪酬管理、精神激励、对策AbstractWith the advent of economic globalization and market economy developing in depth, the proportion of SMEs in the national economy is growing, in the national economy are also growing in importance, but they are in human resource management, especially compensation management, there are still many non-standard and scientific areas, they are impeding the further development of SMEs in China. In many ways yet to be further improved, for example, compensation management, there are still many problems. Increase in salary management to strategic management phase, the developed countries had to pay as a corporate human resources management system, an important part of remuneration policy and to motivate employees and support as an effective means of corporate strategy. However, Chinas small and medium private enterprises are not very scientific compensation management, compensation management has not fully play its proper incentives. Currently the research on compensation management is mostly macro and general lack of micro-and operability. The pay system is especially important with a strong culture and entrepreneurial, so foreign research results on the pay issue can not be taken simply ism. In China, small and medium private enterprises and urgent need to have operational, able to adapt to the economic development needs of the salary system, therefore, small and medium private enterprises in China to study the issue of compensation management, analyze the problems and reasons for the small and medium private enterprises to design and implement scientific and practical theory of compensation management to provide some guidance to help businesses attract and retain high-quality talent has important theoretical and practical significance.This paper first analyzes the salary management concepts and theories are discussed, then some of the common problems and causes some analysis, and make some of the measures, the development of SMEs want to play some guidance and help.Keywords: small and medium private enterprises, compensation management, spiritual motivation, strategies目录摘要IAbstractII一、酬薪管理相关概述1（一）酬薪相关概念1（二）酬薪相关理论1二、中国中小企业酬薪管理现实状况3三、中国中小企业薪酬管理面临问题5（一)薪酬管理缺乏理性战略思索。6（二)薪酬制度规范性较差6（三)薪酬制度公平性较差7（四)薪酬制度激励性较差8（五）酬薪体系不合理9（六）绩效评定方面问题11四、中小企业薪酬问题产生原因分析13（一）家族式管理13（二）酬薪管理理念滞后14（三）现代酬薪管理方法和技术导入不足14五、中小企业薪酬管理问题对策探讨15（一）导入动态战略导向标准15（二）建立“以人为本”薪酬体系16（三）建立科学薪酬制度17（四）完善绩效评定体系18六、结束语20参考文件22一、酬薪管理相关概述（一）酬薪相关概念现代社会，大家将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理神秘感色彩。那么，到底何谓薪酬？何谓薪酬管理呢？在国外，通常认为薪酬是职员经过劳动所取得内部奖励和外部奖励，内部薪酬反应是职员工作时心理状态；而外部薪酬既包含物质奖励又包含非物质奖励。在中国，大家解释薪酬是职员向其所在单位提供劳动或劳务而取得多种形式酬劳和报答。通常包含工资、奖金、福利、津贴和补助、股权等形式。那么，何谓薪酬管理呢？所谓薪酬管理就是企业管理者对企业职员酬劳支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整过程。内容包含：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制订薪酬计划、调整薪酬结构等内容。（二）酬薪相关理论赫兹伯格双原因理论：薪酬激励作用是很关键，是其它原因所不能替换。依据赫兹伯格双原因理论，对人激励原因可分成保健原因和激励原因。保健原因只能让人不能产生不满意，而激励原因则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健原因，所以高薪酬会确保让职员不会产生不满意，不过并不能肯定造成职员满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，伴随职员薪抽水平提升，职员增加边际效用却是递减。所以，在制订经理人和职员基础薪酬时候，要综合考虑多方面原因，确保保健原因和激励原因最好组合，调动职员主动性，提升企业生产率，从而实现企业和个人双赢。分享经济理论：分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出，她认为资本主义经济弊端不是在生产，而是在于分配制度不合理，尤其是雇员酬劳分配制度不合理。分享工资制度主张雇职员资和企业利润挂钩，因为当企业利润降低时，雇职员资不变，工资水平则下降；而且伴随工人规模增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。所以，实施利润分享企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，降低失业。不过这一理论最致命弱点是企业为了留住工人就必需支付等于或高于其它企业同级工人工资，不然企业没有能力追加雇佣量或保留住已经有工人。中国现有企业工资制度，实际上考虑了工资和企业效益之间关系；部分企业在实施股份制过程中，采取工人入股，或以本企业股份支付职员收入和福利做法，在某种意义上，也是这一理论利用。二、中国中小企业酬薪管理现实状况 从改革开放到现在，中国民营经济取得空前发展，民营经济已经成为国民经济关键组成部分和经济增加关键起源。众多中小名营企业在改革进程中做出了巨大贡献，不仅发明了大量社会财富，增加了财政收入，而且有效缓解了中国就业压力，促进了社会稳定。中小民营企业是一直极具活力、潜力队伍。在长久经营中探索着从家族式管理到正规管理方法过渡，在这个过程中，企业深深体会到薪酬制度关键性。不过在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、职员素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。中小民营企业管理水平普遍较低，在薪酬管理方面不足表现尤为显著。职员使企业最大财富，假如职员对薪酬制度不满，那么职员流失将成为肯定，而且要从根本上提升企业管理水平，其关键就在于薪酬制度合理性，有效性和科学性。现在中国企业薪酬管理研究仍然处于探索阶段。在传统经济体制影响下，中国企业薪酬管理存在很多问题，关键表现为两个方面，其一是薪酬体系设计以“人”为中心，强调人自理、学历、行政等级等，是经典自理导向而非能力导向和绩效导向，使企业中高级关键技术人员薪酬显著低于市场同类人员水平，而一般职位通常人员薪酬又高于市场同类人员水平；其二是薪酬体系结构表现出显著平均主义和“大锅饭”，工资等级多（通常超出20个等级），极差小（最高工资和最低工资差异通常在5倍以下）。中小企业传统薪酬制度并不复杂,大家全部争抢着要爬高,努力为自己寻求更高职位从而取得更多酬劳,而不顾所追求职位是否适合自己和自己在这个职位上能为企业做出多大绩效。而作为企业管理者也片面认为,爬高成功人就有能力做好这份工作。就这么,造成了很多有才能人被埋没,在默默无闻职位上,拿着那微薄一点薪水,而那些能力有限人却占据着高位,有着丰厚遇遇。薪酬制度完善已刻不容缓,若再任其发展,不仅仅会是企业绩效降低,更是资源流失。但设计一个合理薪酬制度也不能本本主义,照搬照抄,应该依据企业实际情况来设计,只有为企业量身订做一套合理薪酬制度才能适应企业以后发展需要,提升企业工作绩效和竞争优势。三、中国中小企业薪酬管理面临问题薪酬是激励职员有效手段，合理有效薪酬管理制度不仅能够有效地激发职员主动性和主动性，增强职员归属感和责任感，激励职员去完成工作目标，提升企业经营业殒，而且还能在党争十分猛烈人才市场上吸引并保留住企业所需妥优异人才。作为国民经济关键组成部分，中小民营企业已经取得了比较快速发展，不过中小民营企业在人力资源管理方面，尤其是薪酬管理方面还存在很多问题和缺点。目前，经过众多中小民营企业对职员薪酬满意度调查表明，调查结果不容乐观，总体上来说参与调查职员对现在薪酬情况不甚满意。在调查中，不管何种职位职员，在被问及“对所在企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式是否满意”时，回复“不太满意”职员超出75，回复“般”职员2395，回复“不错，我很满意”仅占全部参与调查职员105。这表明中国中小民营企业薪酬管理没有发挥其应有激励作用，薪酬满意度不高，薪酬管理十分不完善。中小民营企业因为其历史原因和本身发展情况，使其管理相对比较保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多问题和缺点。从现在中小民营企业薪酬发放体系来看，职员工资结构关键是有基础工资、岗位工资、工龄工资和其它补助组成。这种工资发放形式极难表现职员工作能力，而是更多重视资历高低和工作年限多少，对职员激励作用比较小。在奖金发放上大多采取人均形式发放，即使有企业根据一定标准和系数来发放，也往往是奖金变动和工作业绩不成百分比，这会使职员认为奖金是一个公平福利，使奖金失去其应有激励作用，甚至会挫伤部分职员工作主动性。这只是中小民营企业薪酬管理问题一个小侧面，总结起来，中小民营企业现在薪酬管理存在问题关键有以下多个方面： （一)薪酬管理缺乏理性战略思索在薪酬管理过程中对于薪酬体系设计时，企业对整个薪酬界定缺乏理性战略思索。薪酬体系设计上战略导向标准，是将企业薪酬体系构建和企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略关键杠杆。很多小型企业对本身发展战略思索不多。（二)薪酬制度规范性较差现在中小民营企业薪酬制度最突出问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统计划。中小企业大多全部在发展期，很多企业内部管理不能跟上企业发展步伐，造成内部管理滞后。当企业发展快速时，管理者将关键精力全部放在市场开拓和企业发展上，而加强内部管理、苦练内功行为往往被企业决议领导所忽略，很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬组成和薪酬计算发放没有明确说明，职员有多少薪酬全凭领导定夺，这么管理方法肯定是不适应企业发展需要。还有民营企业规章制度改变太快，原有规章制度职员可能还没来得及了解和适应，就被新制度所替换了。其次，即使有民营企业有规章制度，也是形同虚设，不能得到切实、有效实施。薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业家不实施制度是因为她们坚信，她们对薪酬发放能做到公平、合理，所以不担心内部公平问题，造成薪酬制度实施规范性差。（三)薪酬制度公平性较差薪酬制度不公平，会造成职员大量流失。依据问卷调查，在促进职员离职各大原因中，不满意企业政策及环境原因占40%，排名第一，成为造成职员离职首要原因。具体要素依次表现为“企业缺乏团体合作，个人主义成主流”、“企业缺乏明确战略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。可见薪酬制度公平关键性。而中国中小民营企业薪酬制度公平性，显著低于国际标准。以东莞为例，企业职员流失率越过“高压线”，年流失率高达50%以上企业竟然占到了45%，这和年流失率不高于15%国际通例存在巨大差异。企业人才保留已经成为企业最迫切需要探讨课题。（四)薪酬制度激励性较差 中小民营企业因为缺乏对岗位价值、职员价值评价体系，仅凭管理者主观评价决定职员待遇，即使有企业有工资调整制度，不过大多全部是停留在理论层面，没有具体试行方法，没有规范职员薪酬增加机制，是无法刺激职员主动性。制度无法实施后果，就是职员不会去考虑怎么提升企业生产效益，而会去想怎么才能取得管理者信任。还有大多数企业喜爱采取薪酬保密制度，在该制度下，管理者常常为花了钱给职员加薪，可是总得不到正面激励作用而苦恼，而职员又在埋怨付出努力没有得到公平回报而埋怨。薪酬制度不透明，职员心中缺乏一个客观公正尺度去衡量付出和所得之间公正性。透明薪酬制度和绩效考评结果挂钩，会取得事半功倍效果。设定明确考评目标后，职员知道自己努力到什么程度会得到什么样回报。同时职员各个发展阶段绩效表现也客观地被统计下来，这些信息将作为职员调薪关键原始依据。当绩效好职员得到奖励和加薪时，会激励她们愈加好地工作，而那些绩效不好职员也会经过努力改善自己行为，迎头赶上，从而形成良性循环正面激励作用。（五）酬薪体系不合理薪酬体系是指薪酬组成，即一个人工作酬劳由哪几部分组成。通常而言：职员薪酬包含以下几大关键部分：基础薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。因为中国特殊国情及其它部分方面原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理薪酬体系，也没有科学工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评定系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性和内部一致性很好结合，也是中小企业薪酬体系真实写照。其次，中小企业没有固定、完善薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是展现出“打补丁”式薪酬体系。在一家规模近百万制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天碰到这个问题用这个措施，明天则用那个措施，出现了纵横交错薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评定不科学，开出不合理高薪，也是中小企业一大怪现实状况。同一个岗位，一样工作，一样能力，有些会在老板面前表功诉苦，得到加薪，不会来事职员再苦干也得不到老板提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业常常干事情。中国有些赴纳斯达克上市著名网络企业，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习职员措施：这些实习职员使用期满后，不给转为正式职员，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目标就是使报表洁净，好看，人力成本更低，利润更高。这么做结果可想而知，中小企业一时可能得到充足高素质人才；从长远来看，中小企业肯定为其杀鸡取卵做法付出惨痛代价。依据调查总结，现在中小企业薪酬结构关键由固定薪酬和可变薪酬两个部分组成。固定薪酬关键依据岗位确定，依据该岗位所需技能、知识、操作难度等原因决定；可变薪酬则依据职员个人绩效、企业效益、同行价格等很多原因来确定，通常以奖金、津贴等形式表现。在这二者之间，固定薪酬占整个薪酬很大比重，有甚至占到80以上，轻易使职员产生惯性和惰性，可变薪酬比重过小，无法激发职员主动性和发明性。怎样调整薪酬合理百分比，既能给职员一个相对稳定、安全感觉，又能激发职员潜能和工作主动性是薪酬管理中另一个问题。（六）绩效评定方面问题绩效评定是一个世界性问题，是全部企业全部必需面临复杂且令人头痛难题。中国中小企业绩效评定一样也面临着部分问题和困扰。首先，绩效指标效度较低。企业绩效评定指标设计是否科学合理, 直接关系到评定正确性和有效性。通常来说, 适宜评定指标应该是基于工作分析之上; 不一样部门不一样类别、不一样层次企业职员应制订不一样评定指标体系。现行普遍推行绩效考评制度中要求 德、能、勤、绩、独五项标准只是标准性要求, 绩效评定标准过于笼统, 评定内容大致相同, 部门之间、被评定者之间缺乏可比性, 评定者无所适从。而且很多机构全部没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到确保。其次，绩效评定方法陈旧、单一。一是领导考评和职员考评相脱节。要么是领导一个人说了算, 根本不考虑职员评论, 要么采取极端民主化做法, 把决定权全部交给职员, 最终流于形式。二是定性有余,定量不足。中国职员绩效考评即使明确强调采取定性和定量相结合标准但在实际考评中, 往往忽略定量测评, 这就造成了考评，既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。三是重视年度考评, 忽略平时考评。现在中国仍缺乏一套系统且实用平时考评措施, 而且有些部门根本就没有平时考评措施, 仅凭领导主观下结论。再次， 评定人非专业化和评定过程形式化。职员绩效评定是一个专业性较强管理活动, 要求管理者含有相关专业知识和专业技能, 尤其要含有开发绩效管理系统专业技能, 只有设计出科学合理评定程序才能确保评定结果公正性和可信度。中国现行绩效评定方法通常是采取自上而下评定模式, 这一过程并没有进行评定人和被评定人之间有效沟通, 被评定人仅仅作为一个被动客体接收评定主体单向评价。这种单向评定模式不仅轻易造成对评定结果误解和分歧, 而且也轻易造成评定不公正和腐败滋生。所以, 评定程序极难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大随意性, 甚至完全流于形式。最终， 绩效管理功效严重缺失。关键表现为: 第一, 绩效结果反馈不足。在对职员反馈评定结果时, 有企业只反应考评等次, 有只反应领导评语, 根本不考虑被评定人反应, 有甚至不反馈。第二, 绩效评定结果使用不妥。企业评定结果和其它管理活动关联不大, 职员职位升降、待遇优劣相关原因往往是制度以外, 而作为制度内原因绩效评定却被其它 潜规则所淹没。第三,绩效评定工具未能得到充足利用。职员所在组织并不能利用绩效评定这一有效工具找出公务员绩效中存在问题, 不能针对职员绩效中不足制订合理绩效改善方案, 不能考虑利用绩效评定工具为职员职业发展提供依据。所以，怎样建立一套现实、合理、适合中小企业特征绩效评定体系，是中小企业薪酬管理中必需处理一个难题。四、中小企业薪酬问题产生原因分析现在中国民营企业薪酬管理存在以上问题关键原因有以下多个方面：（一）家族式管理现在，中国中小企业关键由民营企业组成。民营企业通常由有血缘关系相连家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业剩下索取权和控制权。在创业早期，含有企业家人力资本权威“家族站首领”在非人力资本影子中起着主导作用。但伴随企业发展，仍采取这种管理方法，肯定会造成企业内部人员不和和薪酬体系不公。使引进人才和企业职员极难排解“打工”心态和情结而和企业关键层凝聚在一起，也就极难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年， 富不过三代”现象。（二）酬薪管理理念滞后不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对职员薪酬水平提升却心有不甘。将薪酬视为企业纯支出，薪酬管理理念相当滞后。部分管理者认识不到现代薪酬管理基础理念之一就是职员薪酬水平提升和职员素质提升互动良性循环，而这也是企业兴旺发达关键标志。（三）现代酬薪管理方法和技术导入不足在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家业主能够事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个职员思想动态，划分职员绩效等级，对于职员薪酬发放也在“随意”中合情合理。不过，伴随企业逐步壮大和外界竞争加剧，管理者们要管理、监督成倍职员，面对瞬息万变、难以琢磨复杂市场，加上她们平日事物缠身及对管理培训偏见，本身素质已经显著不能适应形势发展需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术把握上更显无奈，急需专业人士为其出计划策，提供系统现代薪酬设计方案。五、中小企业薪酬管理问题对策探讨依据中国中小型企业薪酬管理存在关键问题及其原因分析，并参考借鉴国外成功经验，根据薪酬管理成功规律和结合中国中小企业实际情况，提出中国中小型企业薪酬管理对策。（一）导入动态战略导向标准薪酬上战略导向，是将企业薪酬体系构建和企业发展战略有机结合起来。此标准强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性支撑。它在关注为全部职员提供通常意义薪酬激励同时，设计出相关键、有区分薪酬政策，以愈加好实现企业发展战略。比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并尤其为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”薪酬特区。这是薪酬设计战略导向标准具体表现之一。确定企业薪酬外部竞争力。薪酬外部竞争力问题实际上是：怎样在你企业薪酬竞争力和财务承受力之间取得合理地平衡。因为薪酬外部竞争力和企业财务承受能力之间是相互制约，片面地强调任何一个原因全部不是好处理方案：单一强调竞争力，忽略财务承受能力将会使得企业成本增加，甚至造成你企业在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽略外部竞争力将会使得你企业薪酬失去竞争优势，长久以往会不利于企业人才梯队建设。在薪酬战略中，思索该问题关键是经过薪酬市场定位来处理这个问题。薪酬定位有三种策略能够选择：一是领先政策，薪资竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资定位靠近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场通常水平。这种表述只是理念上，实际在薪酬管理系统设计中，国外部分人力资源咨询企业以本身数据库为依靠提出市场分位值概念，比如将企业薪资定在市场25P（分位），实际上就是在其数据库中（假设是100家企业）中排名在倒数第25名。实际上企业到底定位何种分位值，还是需要设计人员关键从企业财务承受力和市场竞争力两个原因进行综合平衡。（二）建立“以人为本”薪酬体系领导工作效果关键取决于下属活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。所以，领导者必需对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不一样领导方法，才能取得最好领导效果。对薪酬系统设计也是如此，职员需求是有差异，不一样职员或同一职员在不一样时候需求全部可能不一样。对低工资人群，奖金作用十分关键；对收入较高人群尤其是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、激励创新及工作自由度等就显得更为关键；对从事粗笨、危险。环境恶劣体力劳动职员，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。比如：职员实施“三工并存，动态转换”-即优异工人、合格工人、试用工人，凡新进厂工人全部有一定试用期，期满合格转为合格工人，反之优异工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。针对优异中层管理人员，海尔实施以定时考评结果为依据是四级动态考评，对科技人员底薪设计是“给你一条船，进退浮沉靠自己”，按新产品在市场上取得经济效益分成取得薪酬。所以，要想使薪酬制度发挥更大效果，首先要对职员需要有充足了解。假如领导者想使对下属激励水平达成最大化，就必需看重她们需求，了解需求多样化并做出主动反应，真正表现以人为本思想。（三）建立科学薪酬制度中国中小民营企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统适度弹性。为了使职员之间薪酬水平有合理差距，企业首先要做事情是正确评定每个岗位价值并对全体职员确定合理层级。不一样层级和不一样岗位之间薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查基础上，结合本身实际情况进行确定。同时职员个人薪酬水平也应有所改变起伏，这种改变依据是一个考评周期内职员工作量多少、完成工作质量情况和企业经营效益情况等。职员工资标准应由企业制订薪酬体系及其它科学标准来制订，除了重视职员经济性酬劳，还必需有效利用非经济酬劳，譬如对职员关心和其它方面，只有综合利用多种不一样激励方法才能有效调动职员主动性，从而为企业发明更多价值。（四）完善绩效评定体系绩效评定考评结果和职员所得酬劳是直接挂钩，绩效评定客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系合理性。绩效评定体系构建，包含工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准工作细则为表现标准评定提供依据，而表现标准评定又能深入完善工作细则。工作细则描述一份工作内容、方法和要求，它让职员知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其具体性、正确性和可衡量性和可观察性要求全部相对较高。一旦职员知道了要做什么、怎么去做，她们就知道自己表现好坏，就能够专注提升本身技术。知识技术水平得到了提升，再加上有了要实现目标，全部将激发职员独立、出色工作，而出色工作就意味着更高生产力、愈加好对用户服务、更大销售额、更高利润，从而形成良性循环。工作表现标准评定体系建立包含评定标准和评定组织两部分。评定标准必需尽可能使用科学、能够度量或能够观察到标准，以使评定客观。通常全部使用评定表格来为职员表现进行打分，所以评定表格设计必需客观、正确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。评定表格能够将工作细则为基础，将职员表现界定出三种层次：乐观层次、现实层次和最基础程度层次，分别对应于优异、良好和合格三个等级。这一评定可作为职员加薪凭据，如表现优异加6，良好加4，为“奖励型加薪”提供依据。评定组织建立是确保客观、公平前提，多人交叉评定方法能够有效地减弱主观性，减小偏差。建立公开民主多重评定体制。在职员绩效评定方面, 应建立多重评定体制, 这便要求对职员评定不仅包含公务员自我评定、同事评定、上级评定、用户评定, 还应该包含相关专业教授评定。应该看到, 绩效评定是专业性很强、技术含量很高研究活动 ，有必需成立包含各方面教授绩效评定机构。另外, 为了消除绩效评定过程中封闭性和神秘性, 有必需令职员介入, 从而形成“鱼缸效应”, 使企业和企业工作人员活动就像鱼缸中金鱼一样无时无刻不在受到大众审阅和评判。六、结束语人力资源作为企业最关键资源越来越得到大家重视，它关键作用也日益显现，加强对人力资源开发和培养是现代企业关键管理活动。所以，现代企业必需树立人力资源是第一资源观念，吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，高度重视人力资源开发和培养，把“以人为本”作为企业文化关键，这么才能在猛烈市场竞争中立于不败之地。对职员来说薪酬是她们从企业取得物质利益和非物质利益相对满足过程，是维持生活提升生活质量前提。所以薪酬能够极大地影响职员行为和工作绩效。薪酬是连接雇主和职员关键联络纽带，所以对于小型企业来讲建立一个公平合理薪酬制度对于吸引并留住人才，和组织业绩全部会产生极大主动作用。薪酬管理是实践性较强研究领域，也是现在研究热点和难点之一。本文阅读了大量文件，界定了薪酬概念，彩瓷基础上对薪酬管理理论发展脉络进行了较为系统梳理，奠定了本文写作理论基础。总而言之，进入了二十一世纪,进入了全新知识经济时代，世界经济全球化，需要我们企业要和世界经济接轨，那么就需要我们以全新经营理念。而且，薪酬永远是最改变莫测又最令人神经过敏东西。正因如此，在中国大地上经营企业，不管是民营、国企，还是外资企业，没有哪家薪酬体系是完美无缺。在改变加速时代，不一样全部制企业，围绕薪酬发生小说天天全部在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不停创新和完善，才能迎接面临不停挑战 参考文件1、 李严锋.麦凯薪酬管理M东北财经大学出版社，2、 王博.白晓鸽.仇丽娜最新企业薪酬体系M中国纺织出版社，3、 于飞中国民营企业薪酬管理存在问题及对策J 经济纵横，（10）4、 滕兴乐浅析中小企业薪酬管理中常见问题J商场现代化，（4）5、 李福学中国中小企业发展中问题和对策研究J中国流通经济，6、 施飞峙私营企业薪酬管理问题和对策J云南财经大学学报，7、 熊百妹中小民营企业薪酬管理问题探讨J浙江工商职业学院，8、 9、 10、 11、 12、 13、 14、 15、 16、 17、 18、 19、 20、致 谢时光荏苒，我立即结束我大学生活，迈向新工作岗位。在我学习生活期间，老师们对我进行了无私帮助和严格教导，尤其要向我指导老师吉洁老师致以敬意。她以严谨学风，广博知识，热忱态度赢得了广大学生尊敬。在我论文创作完成期间，她给我莫大帮助和激励。我还要向我学院其它老师致意，向曾经传授我知识老师等表示我真诚谢意，正是在您们言传身教下，我才得以成长、进步。我还要向在我生活上关心我父母表示感谢，正是她们给我物质和精神支持，帮助我成长和进步。