我国企业薪酬管理金融危机研究方案样本.doc

金融危机下中国中小企业薪酬管理研究 摘 要由美国次贷危机引发金融危机波及到全球各个领域，已经不仅仅是金融危机，而是一场历史罕见、冲击力强世界经济危机。已经融人世界经济中国也受到了很大影响，尤其是中小企业。改革开放以来，中小企业发展快速，对中国产业结构调整、缓解就业压力、科技创新、促进经济增加等发挥了十分关键作用。但这次经济危机使大部分中小企业陷入生存危机，假如不对此高度关注并采取有效方法，就可能引发国民经济较大波动，对友好社会构建产生威胁。尤其是在目前，美国次贷危机引发全球金融危机对中国中小企业来说，既是一个挑战，也是一个机遇。在金融资本难以获取、企业收益降低、全球经济萎靡情况下，中国中小企业要想保持或加紧发展，除了在生产方面做出一定得调整之外，还必需加紧薪酬管理建立和完善，加强人力资源管理，从根本上增强企业整体实力。然而，现在中国中小企业人力资源管理在“人岗”匹配、培训开发、绩效考评、激励机制、薪酬管理等方面存在部分问题，妨碍了中小企业更深入发展。对此，企业能够经过改善薪酬管理，有效利用人力资原来创新技术和产品，提升企业关键竞争力，取得更有力发展时机。本文简明分析了中国中小企业薪酬管理相关理论，探讨了中国中小企业薪酬管理存在关键问题，并提出了在金融危机背景下中国中小企业应怎样建立健全有效薪酬管理机制，以提升人力资源管理效率，吸引并留住外来人才和促进企业健康、连续发展，为中国社会主义现代化建设做出更大贡献。关键词：金融危机 中小企业 薪酬管理AbstractBy the U.S.subprime mortgage crisis caused by the global financial crisis to the fields, have not only a financial crisis, but a rare historical values, the world economic crisis. The world economy has integrated the China was also a great influence, especially small and medium-sized enterprises. Since the reform and opening up, the rapid development of small and medium-sized enterprises in our country, the industrial structure adjustment, alleviate employment pressure, scientific and technological innovation, promoting economic growth played important role. But the economic crisis that most of small and medium-sized enterprises in survival crisis, if not concern and take effective measures, could cause major fluctuations of the national economy, the construction of a harmonious society.Especially in the U.S.subprime mortgage crisis, the global financial crisis of small and medium-sized enterprises in China, it is a challenge, and is also an opportunity. In financial capital and profit to reduce global recession, under the condition of small and medium-sized enterprises, and to maintain or speed up development, in addition to make must adjust production, must accelerate the establishment and perfection of the salary management, strengthening human resources management, radically enhance enterprise overall strength. However, Chinas small and medium-sized enterprise human resources management in matching, training and development hillock, performance evaluation and incentive mechanism, compensation management problems, hampered the development of small and medium-sized enterprises further. This enterprise can effectively improve salary management, by using the human capital to innovative technologies and products, and improve enterprises core competitiveness, and get more powerful development opportunity.This paper analyses the salary management, discusses the related theory of small and medium-sized enterprise salary management, the main problems existing in the financial crisis and put forward under the background of Chinese small and medium-sized enterprises should how to establish and perfect the mechanism of effective compensation management, in order to improve the efficiency of the human resource management, attract and retain foreign talent and promote the healthy and sustainable development of Chinas socialist modernization, to make greater contribution to the building.Keywords: financial crisis Small and medium-sized enterprises Salary management目 录前 言1研究背景1研究目标及意义1中国外薪酬管理研究综述2研究方法和思绪51中小企业薪酬管理相关概念界定61.1 中国中小企业含义界定61.2 薪酬管理理论综述61.2.1 薪酬管理内涵61.2.2 薪酬管理理论知识82 中国中小企业在薪酬管理存在问题122.1 薪酬设计不合理、不科学122.1.1 薪酬设计缺乏战略思索122.1.2 薪酬设计未考虑市场竞争性122.1.3 薪酬设计忽略了工作评价步骤132.2 薪酬管理缺乏公平性142.2.1 职位价值没有量化，缺乏内部公平性142.2.2 职员薪酬待遇低，缺乏外部公平性142.2.3 职员奖金没有和个人绩效挂钩，缺乏个人公平性142.3 薪酬管理制度混乱152.3.1 薪酬制度不规范、弹性差152.3.2 薪酬方案没有得到立即有效调整152.3.3 薪酬制度透明度低152.4 家族式管理，薪酬管理理念滞后162.4.1 家族式管理162.4.2 薪酬管理理念滞后162.5 忽略非经济性酬劳利用,没有建立完善福利体系172.6 金融危机对中国中小企业薪酬管理影响173 金融危机下完善中国中小企业薪酬管理采取对策203.1 完善薪酬设计体系203.1.1 使薪酬成为企业战略实现杠杆203.1.2 引入工作评价步骤203.1.3 以市场调查为薪酬设计关键步骤213.2 保持薪酬管理公平性223.2.1 应用职位评价，对职位价值进行量化223.2.2 将程序公平视为公平标准“上层建筑”223.2.3 将内在薪酬作为薪酬创新关键方面223.3 构建合理和科学薪酬体系233.3.1 保持薪酬系统适度弹性233.3.2 依据企业内外环境改变立即调整和优化薪酬系统233.3.3 加强薪酬管理系统内部透明性243.4 有效利用非经济性酬劳来构建激励性福利模式253.5 建立以人为本薪酬制,提升对薪酬管理思想认识264 实例分析27结 束29致 谢30参考文件31附录：32外文资料和汉字翻译32前 言研究背景伴随金融危机和市场竞争不停加剧，越来越多企业重视经过人才竞争来获取竞争优势。中国中小企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质人才资源，不过中小企业在初创时就因为受到企业规模、企业发展阶段、产品生命力和被市场接收程度等多个原因影响和制约，其最初薪酬设计往往达不到符合企业本身规律要求，而在其发展中又因为低水平管理模式、落后人才观念、不完善薪酬制度、缺乏沟通和交流等原因，使得中小企业发展受困于本身“人才陷阱”，即首先急需要高素质人才，其次在得到人才后又极难凭着有效人力资源政策在较长时期内留住人才，并发挥其最大潜能。怎样吸引人才、留住人才是中小企业当务之急。研究目标及意义二十一世纪是充满机遇和挑战时代，是人力资源猛烈竞争时代。人力资源被越来越多企业作为其关键竞争力关键和竞争优势源泉。怎样取得人才、用好人才成为企业界难题。其中最为复杂和困难就是企业怎样作好人激励，怎样用好薪酬激励手段，也就是怎样进行有效薪酬管理。一个企业能否建立完善激励机制，将直接影响到其生存和发展。激励是企业管理关键，而薪酬激励又是企业激励机制中最关键激励手段，是现在企业普遍采取一个有效激励手段。 中国中小企业要发展壮大，要在竞争中占优势，肯定要加强对人才争夺，想方设法吸引人才、留住人才。所以，中国中小企业要学会科学利用薪酬这一激励手段，引进优异薪酬管理理念和方法。不过，中国中小企业因为历史原因造成先天不足和在以后发展过程中错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业发展壮大。尤其是伴随金融危机加深，这一矛盾深入加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展实际，又能照料到人才对本身价值实现期望值，才能愈加好吸引人才、留住人才，中小企业才能长青长兴。中国外薪酬管理研究综述传统薪酬管理发展传统薪酬管理关注通常职员工作效率，支付工资是为了降低职员“偷懒”程度。大致分为三个阶段：早期工厂制阶段：在此阶段工厂薪酬支付沿用家族制简单计件付酬方法。为了充足发挥工资激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资补充。比如，林肯企业主席JF林肯实施了该计划，依据职员工资水平和绩效增加情况向职员发放相当于利润很大百分比奖励。应该说，在工厂制度逐步成熟过程中，企业主已意识到薪酬在管理中地位和作用。科学管理阶段：围绕工作标准和成本节省展开薪酬政策。在科学管理时代，“以高工资提升生产力”降低产品单位成本思想得到了发展。当初见解认为，最好措施就是把劳动酬劳和劳动表现联络起来。弗雷德里克W泰罗（Frederick WTaylor）不赞同当初正在实施利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人理想实现。因为不管大家作出贡献大小，全部人全部参与分享利润。她认为生产产出最大化依靠创建酬劳体系（如计件工资，计效工资），从而使经济收入（外在酬劳）伴随产出水平不一样而有所差异。产出水平越高，个人收入越多。她针对工人“偷懒”提出了差异计件工资制。 这时期完成从“低薪”到“高薪”刺激理念根本转变。“最饥饿工人就是最好工作”见解逐步为“最廉价劳动力是得到最好酬劳劳动力；正是因为得到最好酬劳劳动力去操纵机器，才确保了相对于资本投入最多产品。”（阿特金森）见解是所替换。当初流行见解是：假如雇主支付低工资，产量就会下降；不过，假如工人得到了高工资，而且和机器相结合，产量就会提升。行为科学阶段：适应职员心理需求薪酬制度。詹姆斯.F.林肯尝试并试验了一个以经验为基础方法。她认为，对工作自豪、自力更生和其它久经考验品德还在消失，为了合适处理这个问题，就要恢复个人“明智自私自利”。激励大家关键原因不是金钱、安全，而是对她们技能认可。怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。她认为，从工人角度看，工资是相正确，也就是说，关键并不在于一个人所得到绝对工资，而在于她所得到相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特.雅克（1961）和约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）公平激励理论发展了这种见解，即工资分配公正是社会比较结果。从整个过程看，传统薪酬管理中，薪酬考虑原因往往多维度，“证据表明，工资刺激效力是如此依靠于她和其它原因关系，以至于不能将她分离出来作为一个独立原因来衡量效果”（勒特利斯.贝格尔和迪克森，1939）。现代薪酬管理新发展传统薪酬管理关注是通常职员工作效率，支持薪酬是为了降低职员“偷懒”程度。而这段时期薪酬管理强调职员主动性、协作性发挥，通常认为，薪酬并不是简单对职员贡献认可和回报，更应该成为企业战略目标和价值观转化具体行动方案，和支持职员实施这些行动管理步骤（Thomas D.Wilson,1999）。 宽带薪酬制度。这种体系将原来酬劳各不相同多个职位进行大致分类，每类酬劳相同，使同一水平工资人员类别增加，部分下属甚至能够享受和主管一样工资待遇，薪酬浮动幅度很大，激励作用加强，部分学者认为这种模式突破行政职务和薪酬联络，有利于职业发展管理改善，建立一个集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会降低客观现实。中国薪酬管理教授曾湘泉教授指出：“从国际趋势看来，薪酬管理趋势是宽带化设计。”以技能和业绩为基础薪酬体系。20世纪90年代以来，西方企业技能工资体系和收益分享体系发展快速。劳勒（LawlerE,1991）指出，传统酬劳体系（如计时工资）倾向于激励大批职员沿组织纵向结构攀升。也就是伴随个人进步，工资会在同级不一样档次，或在不一样等级之间改变。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活情况下（这是人力资源管理所提倡发展），技能挂钩工资就比传统酬劳体系更符合现实了。这一体系激励职员经过学习更多技能或含有适适用于组织不一样需要知识而取得更高工资。同时，为了愈加好激励职员，也采取以业绩为基础收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。 泛化薪酬政策。约翰E特鲁普曼（John E.Tropman，1990）提出定制化和多样化整体薪酬计划。提出应把基础工资、附加工资、福利工资、工作用具补助、晋升机会、心理收入、生活质量和个人原因统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主”薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足职员对非现金薪酬成份要求。 总而言之，西方薪酬管理经历了从刚性到柔性转变，从以“雇主为中心”转移到以“雇员为中心”，越来越重视人多样化需要，越来越含有些人本色彩。 在中国，因为工业化起步较晚，对薪酬管理研究也起步较晚。因为长久受计划经济体制影响，中国对企业薪酬研究也大多带有一定程度行政色彩。伴随市场经济发展，面对企业管理出现新问题，很多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一管理模式。在这一过程中，应理论和实际相结合。中国企业所使用部分薪酬政策，在西方也尝试得如火如荼，比如工人技能等级工资制，属一个以“投入”为基础薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能要求。“工效挂钩”也和利润分享“制异曲同工”。在西方泛化管理阶段，中国却在实施“福利社会化”。另外，中国人本管理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。 研究方法和思绪本论文采取了多个研究方法：(1)文件研究法。经过搜集中国各方面教授学者对该领域研究结果，了解该领域发展动态，从而在总结、归纳、吸收基础上，提出自己见解。(2)定性研究和定量研究相结合。本论文以定性研究为主，辅以适量定量研究，定量定性相结合，使论文含有一定说服力。(3)比较研究法。经过借鉴国外中小企业薪酬制度，结合中国中小企业薪酬制度历史演变，对金融危机下中国中小企业薪酬制度具体实施产生指导作用。(4)实证分析和规范分析相结合。本文以需求层次理论、公平理论、期望理论及人力资本理论为指导，对中国中小企业薪酬管理进行了规范研究。同时，对具体实施中存在相关问题进行了分析，并提出了自己见解。本论文采取提出问题分析问题处理问题结构框架。针对中小企业薪酬管理中存在问题，在前人研究基础上加以归纳总结，补充其不足，并分析其深层次原因，提出可操作优化策略，并结合实例来说明成功薪酬管理给中国中下企业带来成效。 1中小企业薪酬管理相关概念界定1.1 中国中小企业含义界定（1）定性标准。中国中小企业促进法对中小企业定义以下：中小企业是“依法设置有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产规模属于中小型多种全部制和多种形式企业。（2）定量标准。中国中小企业促进法要求：中小企业划分标准由国务院负责企业工作部门依据企业职员人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制订并报国务院同意。具体为：工业，中小型企业须符合以下条件：职员人数人以下，或销售额30000万元以下，或资产额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职员人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上；其它均为小型企业。1.2 薪酬管理理论综述1.2.1 薪酬管理内涵薪酬管理内涵是指制订和调整薪酬制度行为方法和决议标准，包含授权程度、职员参与度、内部公平和外部公平、窄带薪酬和宽带薪酬、薪酬支付方法和薪酬制度偏刚性或偏弹性。选择什么样管理机制，也取决于每一个机制特征和具体企业情况。授权程度。薪酬制度由总部还是部门来制订，是集权和分权管理区分标准。通常而言，部门独立性不强企业，其薪酬制度倾向于由总部统一制订；反之，由部门决定自己薪酬制度。职员参与度。职员低参与度意味着薪酬制度关键反应企业高管人员意志。高参与度意味着职员能够依据自己需要来影响或决定薪酬制度内容。前者造成薪酬制度难以满足职员真正需要，以后者则能够避免上述问题，从而提升职员满意度。内部公平和外部公平。薪酬制度关键到底是内部公平还是外部公平依据是各部门自治程度。假如各个部门倾向于自治，那么部门之间薪酬制度可比性就很小，也就无须追求内部公平，外部公平则成为关键关注点。而对于部门之间依靠性很强企业，恰好相反。窄带薪酬和宽带薪酬。窄带薪酬制度薪酬等级多，每一个等级档次少甚至只在一个档次，职员往往只能经过职位提升来增加薪酬，无法满足非管理职员需求。宽带薪酬制度薪酬等级少，每一个等级档次多，职员能够经过多个管道(如职位管道、技能管道和专业管道等)来增加薪酬，使不一样类型职员全部有快速提升机会，有利于提升职员满意度，从而提升各类职员主动性，加紧企业发展。薪酬支付方法。秘密支付会造成职员之间相互猜疑，降低信任水平；而公开支付则能增加企业管理透明度，让职员知道企业薪酬体系运行情况，降低甚至校绝在秘密支付过程中可能存在以个人好恶替换客观标准弊端。公开支付不仅能够有效发挥薪酬激励作用，而且还能够迫使管理者有效地管理薪酬制度。不过，公开支付薪酬会造成优异职员遭受排斥、非优异职员不合作和相互攀比等问题，从而不利于企业经营。重视共担风险、长久目标导向企业比较适合公开支付方法。薪酬制度偏刚性或偏弹性。偏刚性薪酬制度意味着职员能够很好地估计未来薪酬情况，有利于稳定人心，但难以适应环境改变。偏弹性薪酬制度在环境发生改变时轻易进行调整，含有较强适应能力，但轻易造成过去薪酬政策难以发挥作用，职员对其未来薪酬情况无法估计，不利于稳定人心。薪酬制度应该兼具刚性和弹性两种特征。1.2.2 薪酬管理理论知识（1）需求层次理论马斯洛认为，人类需要强度并不全部是相等，而且它们根据一定次序出现。尤其是初级需要被合理地满足后，大家将会愈加注意次级需要。马斯洛将需要层次(hierarchy of needs)分为五个水平：生理需要、安全和保障需要、归属和社会需要、尊重和地位需要、自我实现和满足需要。从激励角度来看，该理论认为全部些人行为背后全部存在驱使其如此内在需要。除了大家熟知相关需要层次划分外，马斯洛深入提出了三个有益结论：第一，大家去做那些需要未得到满足事情是因为受到激励；第二，一旦大家在最低层次上得到满足，她们将在一个较高层次上追求满足；第三，假如大家在低层次上需要没有得到满足，她们就不可能被高层次上原因所激励；图1-1所表示实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我实现需要要 图1-1 马斯洛需要层次示意图比如，假如一个人在收入和安全上全部没有得到满足，她就不可能被有挑战性工作项目所激励。即使需要层次理论尚不足以完全揭示人类复杂行为秘密，但它对于了解个体是怎样被一系列不一样原因所激励来说是很有用处。在酬劳组成部分中，物质酬劳关键满足基础需要，而非物质酬劳则能够更多地满足社会需要和自我实现需要。所以，在进行薪酬设计时要设计面向不一样岗位职员全方面薪酬体系，依据职员不一样需求层次设计不一样薪酬形式。(2)期望理论期望理论是由弗隆姆首先提出来。该理论认为大家对个人努力行为和工作业绩有不一样预期，这种预期对个人含有吸引力时，大家才会采取行动。包含个人对努力和绩效关系预期和感受，对工作绩效和取得奖赏关系预期和信任程度，也包含工作完成以后，个人对所取得奖赏关键性评价。或说这种奖赏对个人是否含有吸引力。这一理论能够用下列公式来表示：激发力量(动机力量)=期望效价。它表明：假如一个人把目标价值看越大，估量能实现概率越高，那么激励作用就越强。概括起来说，期望理论认为，职员提升对应绩效所能取得薪酬水平会深入增强自己工作动机并提升自己工作绩效。也就是说，只要薪酬能满足职员一定需要，它就能够发挥激励作用。依据绩效来确定奖励比依据资历、能力等直接确定奖励更合理。(3)公平理论公平理论是亚当斯于1967年提出。该理论认为：每个人关心不是她们实际得到绝对酬劳，而是和她人相比相对酬劳。一旦认为不公平时，就会采取对应行动，详见表1-1。比如：使得她人付出和所得比发生改变；使自己付出和所得比发生改变；不努力工作；辞去现有工作等。表1-1 公平理论分析表A职员和B职员所得和付出比率比较雇员评价A所得A付出B所得B付出不公平酬劳过高公平理论告诉我们，企业薪酬管理必需满足公平要求，在进行薪酬决议时，需要注意职员可能对薪酬进行三种类型社会比较，即薪酬比较外部公平性(和其它企业中从事同种工作职员所取得薪酬比较)、薪酬比较内部公平性(和企业内部不一样工作之间薪酬进行比较)和薪酬比较个人公平性(和同一企业中不一样岗位人所取得薪酬进行比较)。(4)人力资本理论这一理论是由“人力资本之父”西奥多舒尔茨提出，关键是对工资差异内在经济原因进行分析。人力资本理论认为，劳动者知识、技能和体力(健康情况)等组成了人力资本。和物质资本相同，人力资本增加来自人力投资增加。人力资本投资就是经过增加人资本而影响未来货币和物质收入多种活动。人力资本投资是多方面，包含教育(培训)支出、保健支出、劳动力中国流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻求工作)和搜集价格和收入信息等多个形式，其中最关键是教育支出(包含在职培训。这些投资全部有初始支出，期望未来取得投资酬劳。是否进行一项人力资本投资，从经济学角度出发，首先取决于投资收益和投资成本比较，其次取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率比较。所以，人力资本工资理论对薪酬设计启示：一是对于聘用人员，尤其是进行了较高层次专题人力资本投资人员，在设计她们工资水平时，应考虑在尽可能短时间内，使她们收入不仅能够抵补学习成本，而且能够取得一定收益，这是保留职员基础条件之一；二是对于稀缺经过大量人力资本投资才能形成专业技术人才，包含高等级技术工人、管理人才，设计含有市场竞争力工资，即使她们收入取得应有较高收益率，从而激励她们发明性地工作，不仅能够提升人力资本利用率，而且也会形成一个促进大家努力提升专业技术素质学习行为、即促进人力资本投资机制。2 中国中小企业在薪酬管理存在问题改革开放以来，中国中小企业得到空前发展，已经成为中国经济繁荣关键支柱、科技创新推进器和社会经济发展稳定器。但中小企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面，还存在着很多不规范和不科学地方，它们正阻碍着中国中小企业深入发展。尤其是在金融危机下众多中小企业在薪酬管理方面问题就愈加突出，关键表现在以下多个方面：2.1 薪酬设计不合理、不科学2.1.1 薪酬设计缺乏战略思索企业在进行薪酬设计过程中，较多考虑是公平标准、赔偿性标准、透明标准等，而对整个薪酬界定缺乏理性战略思索。薪酬设计上战略导向标准，是将企业薪酬体系构建和企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略关键杠杆。大多数中小企业能意识到薪酬设计关系到高素质人才吸纳、滞留、潜质、提升和潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬设计作为其发展战略实施杠杆。2.1.2 薪酬设计未考虑市场竞争性 一个企业所支付薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力强弱。薪酬调查是了解市场通行工资水平手段。薪酬调查是指经过多种正常手段，调查本企业关键岗位在市场上薪酬情况和本企业职员对各岗位薪酬满意程度，并对调查结果进行统计和分析后，为企业制订和调整薪酬福利政策、结构提供有效依据。它实际上是处理企业薪酬对外竞争性和对内公平性问题。经过薪酬市场调查，能够了解市场薪酬水平，检验、分析本企业各岗位薪酬水平，从而检验、分析企业各岗位薪酬水平合理性，以保持企业薪酬分配对外竞争力。经过企业职员薪酬满意度调查，能够了解职员对企业薪酬管理评价和期望，了解职员对薪酬分配公平性见解，了解职员是否认为企业做到了对外公平，职员薪酬是否和市场大致相当，还看是否和其工作价值大致相当，是否和个人价值，和个人、所在小组或部门业绩大致相当。 很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对职员薪酬水平依据个人主观判定，常常随意变动，甚至不按事先确定薪酬水平发放，大大挫伤了职员工作主动性。2.1.3 薪酬设计忽略了工作评价步骤 要设计出含有公平性、激励性、竞争性、经济性薪酬是一件比较困难事，但有程序可循。工作评价是合理制订薪酬标准基础。所谓工作评价，就是系统地确定职位之间价值从而为组织建立一个职位结构过程，它是以工作内容、技能要求、对组织贡献、组织文化和外部市场等为综合依据。不仅如此，职位评价计划实际上还是一个有力沟通和管理工具，它实际上告诉职员：组织治理结构是怎样，负担不一样工作职员对于组织成功所饰演角色有何不一样。而正确工作评价要求深入了解多种工作要求。工作分析经过了解多种工作内容、工作所需技能、学历背景、工作危险程度等原因确定工作相对于企业目标价值，能够作为决定合理薪酬依据。现在有些中小企业由办公室责任人事管理，把大部分精力放在了怎样发展用户、拓展业务等直接关系到企业生存问题上，极少去关注和经营关系较为间接工作评价上了。有些中小企业即使设置了人力资源管理部门，工作人员专业程度较低，想进行工作分析，也是心有余力不足。2.2 薪酬管理缺乏公平性2.2.1 职位价值没有量化，缺乏内部公平性很多中小企业在薪酬内部公平性方面存在问题。从现在薪酬管理情况来看，很多中小企业对职位了解和分析很粗糙，没有制订规范、系统和含有实效性职位说明书，再加上对职位评价技术还没能很好地掌握，结果很多企业确定基础薪酬依据不是各职位对企业相对价值大小或关键性，而关键依据职位行政等级高低、职员工龄长短等原因。换言之，在企业中，职位相对价值问题没有得到有效处理，从而使不一样职位上任职者所得基础薪酬之间无法形成合理差距，这造成薪酬内部公平性欠缺。2.2.2 职员薪酬待遇低，缺乏外部公平性很多中小企业给职员薪酬水平较低，而且还没有其它方面激励赔偿方法，如较高福利、便利工作条件、有吸引力发展前途。所以在人力资源市场上缺乏竞争力，首先会造成人员严重流失，不利于企业内部稳定，那些教育水平较高，素质相对很好职员假如得不到期望更高薪酬，则很轻易在积累了一定经验后跳槽到其它企业；其次也不利于吸收高素质人才加入。其结果是形成在企业不停招聘新职员以满足运作需求同时，老职员又不停离职恶性循环。2.2.3 职员奖金没有和个人绩效挂钩，缺乏个人公平性很多中小企业绩效管理水平较低。首先是没有制订科学合理考评措施，考评指标定性化多，定量化少，缺乏针对性和操作性，造成考评人员打分比较集中，通常全部在合格等级之间，没有不合格也没有优异。其次是在具体操作时没有严格按考评措施实施，在一些强制分等情况下，考评人员随意处理权很大，其判定职员绩效高低依据基础是企业管理者主观判定或是该职员和她关系远近。不能有效地衡量每个职员实际业绩，进而造成绩效考评流于形式。中小企业正是因为绩效管理水平低，使得职员奖金没有真正和个人绩效挂钩。2.3 薪酬管理制度混乱 2.3.1 薪酬制度不规范、弹性差企业制订一套科学合理工资体系是薪酬管理最基础工作，然而中国部分中小企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理薪酬制度，职员工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，职员多种工资性项目标核实缺乏明确依据和科学方法，职员无法经过薪酬制度来了解自己大致收入。弹性差关键指薪酬结构中不一样层次和不一样岗位职员工资水平等级较少，在工资体系中和职员绩效或企业效益挂钩项目较少，总体上表现出职员之间工资差距较小，和职员工资基础没有起伏现象。2.3.2 薪酬方案没有得到立即有效调整企业在运行过程中，依据内外部环境改变立即调整和优化工资体系是至关关键。中国很多中小企业往往不够重视这项工作，薪酬方案一旦确定后就长久实施，结果使薪酬本身失去了应有激励作用，或是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。中国中小企业在这方面存在问题具体表现是，有企业没有适宜时机果断调整，最终没有收到良好效果。有企业即使立即调整了薪酬方案，但新方案没有在原来基础上深入优化，仍然存在不科学合理原因，有基础带来新矛盾。2.3.3 薪酬制度透明度低 现阶段中国多数中小企业全部采取薪酬保密制方法。保密薪酬制能够避免职员之间在薪酬上相互攀比，降低因分配不均产生矛盾，有利于维护管理权威性。但同时轻易引发职员之间、职员对管理者猜疑，会减低职员对薪酬公平感和满意度，会使职员产生不信任感和身处局外感觉。保密薪酬制模糊了收入和绩效联络。大家既无法看到她人酬劳，也不了解自己对中小企业贡献价值大小和倾向。从而减弱企业这些制度激励和满足功效。公平理论告诉我们，激励不仅受到绝对公平影响，还受到相对公平影响。大家倾向于高估同事和下属工资而低估上司工资，所以实际工资差距被缩小，减弱了激励效果。2.4 家族式管理，薪酬管理理念滞后2.4.1 家族式管理现在，中国中小企业关键由民营企业组成。民营企业通常由有血缘关系相连家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业剩下索取权和控制权。在创业早期，含有企业家人力资本权威“家族站首领”在非人力资本影子中起着主导作用。但伴随企业发展，仍采取这种管理方法，肯定会造成企业内部人员不和和薪酬体系不公。使引进人才和企业职员极难排解“打工”心态和情结而和企业关键层凝聚在一起，也就极难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代”现象。2.4.2 薪酬管理理念滞后不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对职员薪酬水平提升却心有不甘。将薪酬视为企业纯支出，薪酬管理理念相当滞后。部分管理者认识不到现代薪酬管理基础理念之一就是职员薪酬水平提升和职员素质提升互动良性循环，而这也是企业兴旺发达关键标志。2.5 忽略非经济性酬劳利用,没有建立完善福利体系很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视职员非经济性酬劳，有甚至是完全忽略。非经济性酬劳包含参与决议、学习和进步机会、挑战性工作就业保障性、职员个人价值实现等。经济性酬劳被看成是对职员付出劳动回报，而非经济性酬劳则是对职员关心，是对职员精神上激励。有些企业薪酬待遇即使不低，但职员呆久了以后普遍全部有工作没有精力、缺乏激情现象，这就是企业没有重视非经济性酬劳利用，职员缺乏精神激励原因造成。职员福利是企业薪酬管理中一个关键组成部分，它是企业为满足职员一些需要，向职员个人及家庭提供除直接货币以外实物和服务等一切待遇。企业要和职员建立长久合作关系，除基础薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地利用福利方法。在大多情况下，福利被认为是企业对人才重视。对职员关心。从现在管理实践来看，中国很多中小企业对职员福利投入较少。其中部分中小企业连社会保险中“三险一金”部分一基础养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等也未能全方面覆盖。另有部分中小企业即使为职员提供了“三险一金”，但还没有开始从激励角度结合职员具体需求去设计企业自办福利，如补充养老保险、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等，己有福利实施力度也不大，更谈不上有完善福利体系。2.6 金融危机对中国中小企业薪酬管理影响经过SWOT分析找出金融危机对中国中小企业薪酬管理方面影响，进而有利构建合理和科学薪酬管理体系。SWOT方法是将对企业进行内外部环境、资源及战略能力分析进行总结，从中找出关键性原因，系统地确定企业内部优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）和企业所面临机会（Opportunities）、威胁（Threats）四方面关键原因，然后依据矩阵形态将它们相互匹配，经过深入分析研究从而制订对应战略过程。SWOT分析法经过确定企业目前战略和其优势和劣势之间相互程度和组织处理和应付环境改变能力，进而制订出能够使得组织本身条件和其所处环境机会相适应企业战略。它能够使企业最大程度地利用内部优势和环境机会，同时使企业劣势和环境威胁影响程度降至最低。表1-2 SWOT分析基础思绪以下表所表示Strengths（优势）Weaknesses(劣势)Opportunities（机会）SO策略发出优势