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我国企业薪酬管理金融危机研究方案482020年4月19日文档仅供参考 金融危机下中国中小企业薪酬管理研究 摘 要由美国次贷危机引发的金融危机波及到全球的各个领域,已经不但仅是金融危机,而是一场历史罕见、冲击力强的世界经济危机。已经融人世界经济的中国也受到了很大影响,特别是中小企业。改革开放以来,中小企业发展迅速,对中国产业结构调整、缓解就业压力、科技创新、促进经济增长等发挥了十分重要的作用。但这次经济危机使大部分中小企业陷入生存危机,如果不对此高度关注并采取有效措施,就可能引起国民经济的较大波动,对和谐社会的构建产生威胁。特别是在当前,美国次贷危机引发的全球金融危机对中国中小企业来说,既是一种挑战,也是一种机遇。在金融资本难以获取、企业收益减少、全球经济萎靡的情况下,中国中小企业要想保持或者加快发展,除了在生产方面做出一定得调整之外,还必须加快薪酬管理的建立和完善,加强人力资源管理,从根本上增强企业整体实力。然而,当前中国中小企业人力资源管理在”人岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题,妨碍了中小企业更进一步的发展。对此,企业能够经过改进薪酬管理,有效运用人力资原来创新技术和产品,提高企业的核心竞争力,获得更有力的发展时机。本文简要分析了中国中小企业薪酬管理的相关理论,探讨了中国中小企业薪酬管理存在的主要问题,并提出了在金融危机背景下中国中小企业应如何建立健全有效的薪酬管理机制,以提高人力资源管理的效率,吸引并留住外来人才和促进企业健康、持续发展,为中国社会主义现代化建设做出更大的贡献。关键词:金融危机 中小企业 薪酬管理AbstractBy the U.S.subprime mortgage crisis caused by the global financial crisis to the fields, have not only a financial crisis, but a rare historical values, the world economic crisis. The world economy has integrated the China was also a great influence, especially small and medium-sized enterprises. Since the reform and opening up, the rapid development of small and medium-sized enterprises in our country, the industrial structure adjustment, alleviate employment pressure, scientific and technological innovation, promoting economic growth played important role. But the economic crisis that most of small and medium-sized enterprises in survival crisis, if not concern and take effective measures, could cause major fluctuations of the national economy, the construction of a harmonious society.Especially in the U.S.subprime mortgage crisis, the global financial crisis of small and medium-sized enterprises in China, it is a challenge, and is also an opportunity. In financial capital and profit to reduce global recession, under the condition of small and medium-sized enterprises, and to maintain or speed up development, in addition to make must adjust production, must accelerate the establishment and perfection of the salary management, strengthening human resources management, radically enhance enterprise overall strength. However, Chinas small and medium-sized enterprise human resources management in matching, training and development hillock, performance evaluation and incentive mechanism, compensation management problems, hampered the development of small and medium-sized enterprises further. This enterprise can effectively improve salary management, by using the human capital to innovative technologies and products, and improve enterprises core competitiveness, and get more powerful development opportunity.This paper analyses the salary management, discusses the related theory of small and medium-sized enterprise salary management, the main problems existing in the financial crisis and put forward under the background of Chinese small and medium-sized enterprises should how to establish and perfect the mechanism of effective compensation management, in order to improve the efficiency of the human resource management, attract and retain foreign talent and promote the healthy and sustainable development of Chinas socialist modernization, to make greater contribution to the building.Keywords: financial crisis Small and medium-sized enterprises Salary management目 录前 言1研究背景1研究目的及意义1国内外薪酬管理研究综述2研究方法和思路51中小企业薪酬管理相关概念的界定61.1 中国中小企业含义的界定61.2 薪酬管理理论综述61.2.1 薪酬管理的内涵61.2.2 薪酬管理的理论知识82 中国中小企业在薪酬管理存在的问题122.1 薪酬设计不合理、不科学122.1.1 薪酬设计缺乏战略思考122.1.2 薪酬设计未考虑市场的竞争性122.1.3 薪酬设计忽视了工作评价环节132.2 薪酬管理缺乏公平性142.2.1 职位价值没有量化,缺乏内部公平性142.2.2 员工薪酬待遇低,缺乏外部公平性142.2.3 员工奖金没有与个人绩效挂钩,缺乏个人公平性142.3 薪酬管理制度混乱152.3.1 薪酬制度不规范、弹性差152.3.2 薪酬方案没有得到及时有效的调整152.3.3 薪酬制度的透明度低152.4 家族式管理,薪酬管理理念滞后162.4.1 家族式管理162.4.2 薪酬管理理念滞后162.5 忽视非经济性报酬的运用,没有建立完善的福利体系172.6 金融危机对中国中小企业薪酬管理的影响173 金融危机下完善中国中小企业薪酬管理采取的对策203.1 完善薪酬设计体系203.1.1 使薪酬成为公司战略实现的杠杆203.1.2 引入工作评价环节203.1.3 以市场调查为薪酬设计的主要环节213.2 保持薪酬管理的公平性223.2.1 应用职位评价,对职位价值进行量化223.2.2 将程序公平视为公平原则的”上层建筑”223.2.3 将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面223.3 构建合理与科学的薪酬体系233.3.1 保持薪酬系统的适度弹性233.3.2 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统233.3.3 加强薪酬管理系统的内部透明性243.4 有效利用非经济性报酬来构建激励性福利模式253.5 建立以人为本的薪酬制,提高对薪酬管理的思想认识264 实例分析27结 束29致 谢30参考文献31附录:32外文资料与中文翻译32前 言研究背景随着金融危机和市场竞争的不断加剧,越来越多的企业注重经过人才的竞争来获取竞争优势。中国的中小企业要在竞争中取胜,迫切需要高素质的人才资源,可是中小企业在初创时就由于受到企业的规模、企业的发展阶段、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约,其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身规律的要求,而在其发展中又由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素,使得中小企业的发展受困于自身的”人才陷阱”,即一方面急需要高素质的人才,另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才,并发挥其最大潜能。如何吸引人才、留住人才是的中小企业当务之急。研究目的及意义21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励,如何用好薪酬激励的手段,也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是当前企业普遍采用的一种有效的激励手段。 中国的中小企业要发展壮大,要在竞争中占优势,必然要加强对人才的争夺,想方设法吸引人才、留住人才。因此,中国的中小企业要学会科学运用薪酬这一激励手段,引进先进的薪酬管理理念和方法。可是,中国的中小企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足,这直接影响着企业的发展壮大。特别是随着金融危机的加深,这一矛盾进一步加深,改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际,又能照顾到人才对自身价值实现的期望值,才能更好的吸引人才、留住人才,中小企业才能长青长兴。国内外薪酬管理研究综述传统薪酬管理的发展传统薪酬管理关注一般员工的工作效率,支付工资是为了降低员工”偷懒”程度。大致分为三个阶段:早期工厂制阶段:在此阶段工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。为了充分发挥工资的激励作用,少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如,林肯公司主席JF林肯实行了该计划,根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。应该说,在工厂制度逐步成熟的过程中,企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。在科学管理时代,”以高工资提高生产力”降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为,最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。弗雷德里克W泰罗(Frederick WTaylor)不赞同当时正在实行的利润分享计划,认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现。因为不论人们作出的贡献大小,所有的人都参与分享利润。她认为生产产出的最大化依赖创立报酬体系(如计件工资,计效工资),从而使经济收入(外在报酬)随着产出水平不同而有所差异。产出水平越高,个人收入越多。她针对工人”偷懒”提出了差别计件工资制。 这时期完成从”低薪”到”高薪”刺激理念的根本转变。”最饥饿的工人就是最好的工作”的观点逐渐为”最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力;正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器,才保证了相对于资本投入的最多的产品。”(阿特金森)的观点是所取代。当时流行的观点是:如果雇主支付低工资,产量就会下降;可是,如果工人得到了高工资,而且与机器相结合,产量就会提高。行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度。詹姆斯.F.林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。她认为,对工作的自豪、自力更生以及其它久经考验的品德还在消失,为了恰当解决这个问题,就要恢复个人”明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全,而是对她们技能的承认。怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。她认为,从工人的角度看,工资是相正确,也就是说,重要的并不在于一个人所得到的绝对工资,而在于她所得到的相对工资。到20世纪60年代,埃利奥特.雅克(1961)与约翰.斯泰西.亚当斯等人(1963)的公平激励理论发展了这种观点,即工资分配的公正是社会比较的结果。从整个过程看,传统薪酬管理中,薪酬考虑因素往往多维度,”证据表明,工资刺激的效力是如此依赖于她与其它因素的关系,以至于不能将她分离出来作为一个独立因素来衡量效果”(勒特利斯.贝格尔和迪克森,1939)。现代薪酬管理的新发展传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率,支持薪酬是为了降低员工”偷懒”程度。而这段时期薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥,一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程(Thomas D.Wilson,1999)。 宽带薪酬制度。这种体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致的分类,每类报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至能够享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度很大,激励作用加强,一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系,有利于职业发展管理改进,建立一种集体凝聚力,适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出:”从国际趋势看来,薪酬管理的趋势是宽带化设计。”以技能和业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来,西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒(LawlerE,1991)指出,传统的报酬体系(如计时工资)倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步,工资会在同级不同档次,或在不同级别之间变化。但在组织结构”矮化”和工作设计更灵活的情况下(这是人力资源管理所倡导的发展),技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。这一体系鼓励员工经过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时,为了更好激励员工,也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系,如为高级主管提供股票期权等。 泛化的薪酬政策。约翰E特鲁普曼(John E.Tropman,1990)提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来,作为整体薪酬体系来考虑。把”以业绩为主”的薪酬理念作基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。 总而言之,西方薪酬管理经历了从刚性到柔性的转变,从以”雇主为中心”转移到以”雇员为中心”,越来越重视人的多样化需要,越来越具有人本色彩。 在中国,由于工业化起步较晚,对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响,中国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展,面对企业管理出现的新问题,许多学者也在引进国外薪酬管理方法,以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中,应理论与实际相结合。中国企业所使用的一些薪酬政策,在西方也尝试得如火如荼,比如工人技能等级工资制,属一种以”投入”为基础的薪酬模式,更符合知识经济对新技术、新技能的要求。”工效挂钩”也与利润分享”制异曲同工”。在西方泛化管理阶段,中国却在实行”福利社会化”。另外,中国的人本管理在理论中已相当成熟,但在实践中却没有真正落实。 研究方法和思路本论文采用了多种研究方法:(1)文献研究法。经过收集国内各方面专家学者对该领域的研究成果,了解该领域的发展动态,从而在总结、归纳、吸收的基础上,提出自己的看法。(2)定性研究与定量研究相结合。本论文以定性研究为主,辅以适量的定量研究,定量定性相结合,使论文具有一定的说服力。(3)比较研究法。经过借鉴国外中小企业的薪酬制度,结合中国中小企业薪酬制度的历史演变,对金融危机下中国中小企业薪酬制度的具体实施产生指导作用。(4)实证分析与规范分析相结合。本文以需求层次理论、公平理论、期望理论及人力资本理论为指导,对中国中小企业薪酬管理进行了规范研究。同时,对具体实施中存在的相关问题进行了分析,并提出了自己的看法。本论文采取提出问题分析问题解决问题的结构框架。针对中小企业薪酬管理中存在的问题,在前人研究的基础上加以归纳总结,补充其不足,并分析其深层次的原因,提出可操作的优化策略,并结合实例来说明成功的薪酬管理给中国中下企业带来的成效。 1中小企业薪酬管理相关概念的界定1.1 中国中小企业含义的界定(1)定性标准。中华人民共和国对中小企业的定义如下:中小企业是”依法设立的有利于满足社会的需要,增加就业,符合国家产业政策,生产规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。(2)定量标准。中华人民共和国规定:中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定并报国务院批准。具体为:工业,中小型企业须符合以下条件:职工人数 人以下,或销售额30000万元以下,或资产额为40000万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数300人以上,销售额3000万元以上,资产总额4000万元以上;其余的均为小型企业。1.2 薪酬管理理论综述1.2.1 薪酬管理的内涵薪酬管理的内涵是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准,包括授权程度、员工参与度、内部公平与外部公平、窄带薪酬与宽带薪酬、薪酬支付方式以及薪酬制度的偏刚性或偏弹性。选择什么样的管理机制,也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况。授权程度。薪酬制度由总部还是部门来制定,是集权与分权管理的区别标准。一般而言,部门独立性不强的公司,其薪酬制度倾向于由总部统一制定;反之,由部门决定自己的薪酬制度。员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意志。高参与度意味着员工能够根据自己的需要来影响或决定薪酬制度的内容。前者导致薪酬制度难以满足员工的真正需要,而后者则能够避免上述问题,从而提高员工满意度。内部公平与外部公平。薪酬制度的重点究竟是内部公平还是外部公平的依据是各部门的自治程度。如果各个部门倾向于自治,那么部门之间的薪酬制度的可比性就很小,也就不必追求内部公平,外部公平则成为主要的关注点。而对于部门之间依赖性很强的公司,恰好相反。窄带薪酬与宽带薪酬。窄带薪酬制度薪酬等级多,每一个等级档次少甚至只在一个档次,员工往往只能经过职位的提升来增加薪酬,无法满足非管理员工的需求。宽带薪酬制度的薪酬等级少,每一个等级的档次多,员工能够经过多种管道(如职位管道、技能管道和专业管道等)来增加薪酬,使不同类型的员工都有快速提升的机会,有助于提高员工满意度,从而提高各类员工的积极性,加快企业的发展。薪酬支付方式。秘密支付会导致员工之间互相猜疑,降低信任水平;而公开支付则能增加企业管理的透明度,让员工知道企业薪酬体系的运行状况,减少甚至校绝在秘密支付过程中可能存在的以个人好恶取代客观标准的弊端。公开支付不但能够有效发挥薪酬的激励作用,而且还能够迫使管理者有效地管理薪酬制度。可是,公开支付薪酬会导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题,从而不利于企业经营。重视共担风险、长期目标导向的企业比较适合公开支付方式。薪酬制度偏刚性或偏弹性。偏刚性的薪酬制度意味着员工能够较好地预测未来的薪酬状况,有助于稳定人心,但难以适应环境的变化。偏弹性的薪酬制度在环境发生变化时容易进行调整,具有较强的适应能力,但容易造成过去的薪酬政策难以发挥作用,员工对其未来的薪酬状况无法预测,不利于稳定人心。薪酬制度应该兼具刚性与弹性两种特征。1.2.2 薪酬管理的理论知识(1)需求层次理论马斯洛认为,人类需要的强度并不都是相等的,而且它们按照一定的顺序出现。特别是初级需要被合理地满足后,人们将会更加注意次级需要。马斯洛将需要层次(hierarchy of needs)分为五个水平:生理需要、安全和保障需要、归属和社会需要、尊重和地位需要、自我实现和满足需要。从激励的角度来看,该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其如此的内在需要。除了大家熟知的有关需要的层次划分外,马斯洛进一步提出了三个有益的结论:第一,人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励;第二,一旦人们在最低层次上得到满足,她们将在一个较高层次上追求满足;第三,如果人们在低层次上的需要没有得到满足,她们就不可能被高层次上的因素所激励;如图1-1所示实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我实现需要要 图1-1 马斯洛需要层次示意图例如,如果一个人在收入和安全上都没有得到满足,她就不可能被有挑战性的工作项目所激励。虽然需要层次理论尚不足以完全揭示人类复杂的行为秘密,但它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所激励来说是很有用处的。在报酬的组成部分中,物质报酬主要满足基础的需要,而非物质报酬则能够更多地满足社会需要和自我实现的需要。因此,在进行薪酬设计时要设计面向不同岗位员工的全面薪酬体系,根据员工的不同需求层次设计不同的薪酬形式。(2)期望理论期望理论是由弗隆姆首先提出来的。该理论认为人们对个人努力行为和工作业绩有不同的预期,这种预期对个人具有吸引力时,人们才会采取行动。包括个人对努力和绩效关系的预期和感受,对工作绩效与获得奖赏关系的预期和信任程度,也包括工作完成以后,个人对所获得奖赏的重要性的评价。或者说这种奖赏对个人是否具有吸引力。这一理论能够用下列公式来表示:激发力量(动机力量)=期望效价。它表明:假如一个人把目标的价值看的越大,估计能实现的概率越高,那么激励的作用就越强。概括起来说,期望理论认为,员工提高相应的绩效所能获得的薪酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。也就是说,只要薪酬能满足员工一定的需要,它就能够发挥激励作用。根据绩效来确定奖励比根据资历、能力等直接确定奖励更合理。(3)公平理论公平理论是亚当斯于1967年提出的。该理论认为:每个人关心的不是她们实际得到的绝对报酬,而是与她人相比的相对报酬。一旦认为不公平时,就会采取相应的行动,详见表1-1。例如:使得她人的付出和所得比发生变化;使自己的付出与所得比发生变化;不努力工作;辞去现有工作等。表1-1 公平理论分析表A员工和B员工所得与付出的比率比较雇员的评价A所得A付出B所得B付出不公平报酬过高公平理论告诉我们,企业的薪酬管理必须满足公平要求,在进行薪酬决策时,需要注意员工可能对薪酬进行三种类型的社会比较,即薪酬比较的外部公平性(与其它企业中从事同种工作的员工所获得薪酬的比较)、薪酬比较的内部公平性(与企业内部不同工作之间的薪酬进行比较)和薪酬比较的个人公平性(与同一企业中不同岗位的人所获得薪酬进行比较)。(4)人力资本理论这一理论是由”人力资本之父”西奥多舒尔茨提出,主要是对工资差别的内在经济原因进行分析。人力资本理论认为,劳动者的知识、技能和体力(健康状况)等构成了人力资本。与物质资本相似,人力资本的增长来自人力投资的增加。人力资本投资就是经过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。人力资本投资是多方面的,包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境的支出(为了寻找工作)以及搜集价格与收入的信息等多种形式,其中最主要的是教育支出(包括在职培训。这些投资都有初始支出,希望未来获得投资报酬。是否进行一项人力资本投资,从经济学的角度出发,首先取决于投资收益与投资成本的比较,其次取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率的比较。因此,人力资本工资理论对薪酬设计的启示:一是对于聘用的人员,特别是进行了较高层次专项人力资本投资的人员,在设计她们的工资水平时,应考虑在尽可能短的时间内,使她们的收入不但能够抵补学习成本,而且能够获得一定的收益,这是保留员工的基本条件之一;二是对于稀缺的经过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才,包括高等级技术工人、管理人才,设计具有市场竞争力的工资,即使她们收入获得应有的较高的收益率,从而激励她们创造性地工作,不但能够提高人力资本的利用率,而且也会形成一种促进人们努力提高专业技术素质的学习行为、即促进人力资本投资的机制。2 中国中小企业在薪酬管理存在的问题改革开放以来,中国中小企业得到空前发展,已经成为中国经济繁荣的重要支柱、科技创新的推进器和社会经济发展的稳定器。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着中国中小企业的进一步发展。特别是在金融危机下众多的中小企业在薪酬管理方面的问题就更加突出,主要表现在以下几个方面:2.1 薪酬设计不合理、不科学2.1.1 薪酬设计缺乏战略思考企业在进行薪酬设计的过程中,较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。大多数中小企业能意识到薪酬设计关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质、提升与潜力激发,但极少有中小企业会将薪酬设计作为其发展战略实施的杠杆。2.1.2 薪酬设计未考虑市场的竞争性 一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。薪酬调查是指经过各种正常手段,调查本企业主要岗位在市场上的薪酬状况以及本企业员工对各岗位薪酬的满意程度,并对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策、结构提供有效依据。它实际上是解决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。经过薪酬市场调查,能够了解市场薪酬水平,检查、分析本企业各岗位薪酬水平,从而检查、分析企业各岗位薪酬水平的合理性,以保持企业薪酬分配的对外竞争力。经过企业员工薪酬满意度的调查,能够了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望,了解员工对薪酬分配公平性的看法,了解员工是否认为企业做到了对外公平,员工的薪酬是否与市场大致相当,还看是否与其工作价值大致相当,是否与个人价值,与个人、所在小组或部门的业绩大致相当。 很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,甚至不按事先确定的薪酬水平发放,大大挫伤了员工的工作积极性。2.1.3 薪酬设计忽视了工作评价环节 要设计出具有公平性、激励性、竞争性、经济性的薪酬是一件比较困难的事,但有程序可循。工作评价是合理制定薪酬标准的基础。所谓工作评价,就是系统地确定职位之间的价值从而为组织建立一个职位结构的过程,它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。不但如此,职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和管理工具,它实际上告诉员工:组织的治理结构是怎样的,承担不同工作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。而正确的工作评价要求深入理解各种工作的要求。工作分析经过了解各种工作的内容、工作所需技能、学历背景、工作危险程度等因素确定工作相对于公司目标的价值,能够作为决定合理薪酬的依据。当前有些中小企业由办公室负责人事管理,把大部分的精力放在了如何发展客户、拓展业务等直接关系到企业生存的问题上,很少去关注与经营关系较为间接的工作评价上了。有些中小企业即使设立了人力资源管理部门,工作人员的专业程度较低,想进行工作分析,也是心有余力不足。2.2 薪酬管理缺乏公平性2.2.1 职位价值没有量化,缺乏内部公平性许多中小企业在薪酬的内部公平性方面存在问题。从当前的薪酬管理情况来看,许多中小企业对职位的了解和分析很粗糙,没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书,再加上对职位评价技术还没能很好地掌握,结果许多企业确定基本薪酬的依据不是各职位对企业的相对价值大小或重要性,而主要依据职位行政级别的高低、员工的工龄长短等因素。换言之,在企业中,职位相对价值问题没有得到有效解决,从而使不同职位上的任职者所得基本薪酬之间无法形成合理的差距,这导致薪酬的内部公平性欠缺。2.2.2 员工薪酬待遇低,缺乏外部公平性许多中小企业给予员工的薪酬水平较低,而且还没有其它方面的激励补偿措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。因此在人力资源市场上缺乏竞争力,一方面会造成人员严重流失,不利于企业内部的稳定,那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其它企业;另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。其结果是形成在企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环。2.2.3 员工奖金没有与个人绩效挂钩,缺乏个人公平性许多中小企业的绩效管理水平较低。一方面是没有制定科学合理的考核办法,考核指标定性化多,定量化少,缺乏针对性和操作性,导致考评人员打分比较集中,一般都在合格等级之间,没有不合格也没有优秀。另一方面是在具体操作时没有严格按考核办法执行,在某些强制分等的情况下,考评人员随意处理权很大,其判断员工绩效的高低的依据基本是企业管理者的主观判断或者是该员工与她关系的远近。不能有效地衡量每个员工实际的业绩,进而导致绩效考核流于形式。中小企业正是由于绩效管理水平低,使得员工奖金没有真正与个人绩效挂钩。2.3 薪酬管理制度混乱 2.3.1 薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而国内部分中小企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法,员工无法经过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小,以及员工的工资基本没有起伏的现象。2.3.2 薪酬方案没有得到及时有效的调整企业在运行过程中,根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小企业往往不够重视这项工作,薪酬方案一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用,或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小企业在这方面存在问题的具体表现是,有的企业没有适宜的时机果断调整,最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案,但新方案没有在原来的基础上进一步优化,依然存在不科学合理的因素,有的基本带来新的矛盾。2.3.3 薪酬制度的透明度低 现阶段中国多数的中小企业都采用薪酬保密制的方式。保密薪酬制能够避免员工之间在薪酬上的互相攀比,减少因分配不均产生的矛盾,有利于维护管理的权威性。但同时容易引起员工之间、员工对管理者的猜疑,会减低员工对薪酬的公平感和满意度,会使员工产生不信任感和身处局外的感觉。保密薪酬制模糊了收入与绩效的联系。人们既无法看到别人的报酬,也不了解自己对中小企业的贡献价值大小与倾向。从而削弱企业的这些制度的激励与满足功能。公平理论告诉我们,激励不但受到绝对公平的影响,还受到相对公平的影响。人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资,因此实际的工资差距被缩小,削弱了激励效果。2.4 家族式管理,薪酬管理理念滞后2.4.1 家族式管理当前,中国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期,具有企业家人力资本权威的”家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展,仍采用这种管理方式,必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解”打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起,也就很难形成”命运共同体”,难保企业在快速发展中不出闪失,出现”火不过三年,富不过三代”的现象。2.4.2 薪酬管理理念滞后不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高,对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出,薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环,而这也是企业兴旺发达的重要标志。2.5 忽视非经济性报酬的运用,没有建立完善的福利体系很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬,有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报,而非经济性报酬则是对员工的关怀,是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象,这就是企业没有重视非经济性报酬的运用,员工缺乏精神激励的原因造成的。员工福利是企业薪酬管理中的一个重要组成部分,它是企业为满足员工的某些需要,向员工个人及家庭提供的除直接货币以外的实物和服务等一切待遇。企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施。在大多情况下,福利被认为是企业对人才的重视。对员工的关心。从当前的管理实践来看,中国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的”三险一金”部分一基本养老保险、失业保险、医疗