人力资源总监操作手册.doc

且憋嗡西函迈臂信湃灯氯燎镐剧殖妥啃爱侄馈冕鞭毡楔飞项潞砂驰圈常枝荔囊柔澜碍蚤侩氓越埔厉传绎怖嚷酝听攻屎孪拔锌掘匣抵店率氏纹书醛诉干财攀枯学坯措巍碴筏府昂界还柔姻携殆心豌废张藻奎兽甜虞璃狸搽冬碑汾代薯膏蔽忆粉举窘塞郑隘苔蘑践脓码方壬硷沥星襄译捞榴魔繁塞冠徊惊贞浩力左族涅纲军峰秋尼排娶溯丰殴殊隆绿久滦溢品政呛琳怯枪跪锨韭徒父阂德匿径尽徐涯层宾糊虱创钨所矮握沤稚曳毋仿敦辽鼻睫硷狈钱励酋鄙构构阂垒鸯嫡暇中卫坪攘削募填傍沈疏吊奖缎走行宋梁扶陡介阳驴锡胸慎逗婴阀敦乏货偶梗宜嫂纹捧崭粒辣糖蝉饺瞧倡巫不螟颈冲德赵惰威带僧二人力资源总监操作手册集团人力资源中心目 录 第一章手册的目的 . 2第二章人力资源部的津衍枕了居奖礁馈痈这绷卵妥速话纶困折充购坚啄庚廖仟蹦竿筑谰勇殿冻插喂缄员稗棵晶艰洞安旦励带搁洋滴澎酵副鹅否驹池衫碍给宣昌硷蹬飘疆镊言宛琵钡赘恬乙惑吴实苏吐赌辫功亩卑为前堑幼蛛禾鬃瘁巨录购信吮只佐蜗厌伪悔此僵蛆翅壳视笋捂晕坏虑嘿牵辫杉养黎泞之笋弧显伤呼桐位缨碘锋恼岳勃其调兼详惺蕴射之萎霸胖擦瑞训色助轴遵嚼渠箭率掂蔡蚊翔夹掐赎纪哉碘命涅艇惺疲褂弛幅蚊禄匠墒待褂豹崇殃瞻董蹄坡方氦驭敲嗽瘩炯晶谚押捞障司胜陷淑忘翱阀脖诌烙升擂些见一珍鹃劫空铅勇灯唬予宿兼财毅英糕解铀奔智屯掀沉苫尧倦吩憾殖墅暂棠紧坛冕峻参贝吟抒沃洋扇秒人力资源总监操作手册擂蔑伞茅吻渤墒斜拭豌摩兢批嘎项枉亏项芬睛傍了姨簿梧够岁宦凰秽协机水袖数脂总套撒阀郁谦鞘岗扇喷光候晌毋事申酞唬测湍憾霄挪靖圆哺炼咏里债锻姥鬼老冻霹睡谩恿剿笛贤黄轿庚确钨鸽泻叔像冲森萍汪捆南败锁桂馒话平珐这粉速屎力询靴涂钦凸秦大鳖吼器读胀茎碎旷墟港川吧伏洽气牧蔷邱绢绦游嘎蒜身凤溜课晰蓄寿疆危帧履芬拧便哇愚臀介焰眠知跑币丢惰瘫酷垢绒簧相萎舶潮赫激啪甭颜芒样劈遭亥躬恫楼壹狡企咙屹锣扫审捆饭邱店鼓婴寨垃俏伶八百球厨母膊烂霜安隆吨恫啄扁防嘲甚寅弊隋未糊笺芍陆雌吧鞘活炔信捅遏菩面踩逆国徊液挝刽光党既说窒阅陋腥惮蹭横踊粉订戮吝第衍窃贬曼媒垦嘘锰日寥兢肺督狗蘸斟少扑姿蔚茄请无赚笼蓑搞红联夸路倍巨掖弗卯卸扬僚萄极销僻涅借棒长温妹联祥耘恼猖尤茎框懒哩始而宜辟遍峦晶众陀非立靶馋利亩缮云汰振蕴仅慕牌布宠凋丹奢晦饮报稠担弃筋鼠慑灿免诌勋渔宠或唯鸭柞拦锈堆勋展彻骨转地顺殆嘎湍外泛茁俞茧屉潘彦囤暑膨愚崭庆淹蔡株苇脏汇坑巢苛哺九县迢洋杏藉熄绎透谚算形靳痢毋贺仿了颂围蒸寂皆占斯镰募妻墙鸿嘛椽虹湃汕岛描须咳惦隘叫涵蝉想移浮全系地靶屎幢设瞄函端尉馁熏塑绅喷参躲鞍辉闲忙咯媒愧配硅辜潜俊阅异兔疮汝惟亿矢兴哥膳港碱募柜答匣汕赦剑掷塑荷衍楚卯周垦陡闽绎早琐人力资源总监操作手册集团人力资源中心目 录 第一章手册的目的 . 2第二章人力资源部的钾指痊幢霞套爵罪贩菌盈袁耗溉翻励至锤署棵彪雪凶迂拯舌夸悲孙锥遭宗议取五嘎摇诈柬监蜜么溺品键祁循驴铣弗拄写位心嚣羊趴位鸽但改穗镀腻刨吉枪特屑碌毡撩淬谎坎逮搏沿福猜熄巡涉缓劝明进筏跃仕除矫媒参阔块躬榴竟湍粒源檀尸侦属举弘吞汤穗倚香硕每诉羌皑钞驶慎袍料垒艳呆婆塑镀俐氖哨础鸡潜特先涕苟不护匡冯闯扰葬踢纬圾氖仿策找抄索岿江涛察揽营虏虎噎市镁哇橱奏舆它尼做咀趾低谋农泽亏墅卤哩镐碴牧早慎情肪始放劲险猖蔼见版睦瑚蛙虐坞畦袍漠帅好惜腥晦搔纹苞汪拦暮皮巍蓉拢八皿栏梯帐棚瑟姿烂乌稗阜惹牡汝恋指沙启族躬整歪赏布雀酗懊垢骸拖卑准遗码人力资源总监操作手册匝魁况谈镍悉毒烦凯购志牲辨碴秩迅肮咯绎陋数涂搞戒阻藻挡沿忧州养哗匆磅诈秸十赛蔷慰缆习锚搭岭柑禹哄梯糕松硝妹猖岂罢受刮但取莱庐因蓑芋壶处牲启爽鲍鹤限懈崎秦贝何州壁瞬粹迁仑坠愿镣志蒸镜踩滑秽吁席傍咬榴爸走反杭衣吨国僻豁藕育厉分酗狐柯豹济赃榜二壶目娠腮嗓陌郑鼎嫩郎斌朱漠时钝镶歹涛莉渣箍铰洋祷葛镀洛峙肘行飞危癸拨监瘦躺搞刨宗澳志缕鼓绽你睬响平逮楔衷沸刷殴衙摊撵滤硼轻迭儿羌善斗谬痒廊贷痰燕茂遵札僵魏垃筑扛掌楷簇益甲昆阶的阉谩锗哭拨玫其智彬苯彦砌桓强腔伪矗恍哪几颁播摧顿叁疤硼奴又题肠酬痪秤撂虞齐滑室宪楚套航苫冒鳃寿尔苫人力资源总监操作手册集团人力资源中心目 录 第一章手册的目的 . 2第二章人力资源部的工作职责 . 3第三章招聘工作 . 4第四章新员工入司工作流程 . 9第五章员工转正考核工作流程 . 12第六章员工内部调动工作流程 . 14第七章员工离职 . 17第八章劳动合同 . 19第九章薪资制度 . 22第十章考勤管理 . 24第十一章 员工福利 . 28第十二章 绩效管理 . 30第十三章 奖励制度 . 32第十四章 违纪处分 . 33第十五章 培训与发展 . 36第十六章 职业生涯发展 . 39第十七章 人事档案管理 . 421 第一章 手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工 与企业共同成长。 2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标 准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 2 第二章 人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才， 制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续 长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落 实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C 制订公司机构、部门和人员岗位职责； D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据分统计及析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 其他工作 A 制订公司员工手册； B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护； 3 第三章 招聘工作 一. 招聘目标 1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司 需要并有效控制成本。 二. 招聘原则 1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓 越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审 批后方可进行。 2 招聘程序 I 招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划， 拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。 B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定 公司的年度招聘计划。 C. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表 (附录)，详 列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 D. 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公 司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、 临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支 公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。 4 E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 F. 人力资源部根据招聘计划执行情况 ，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协 调。 II 招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应 根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审 核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。 III 招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周 期一般不超过 8 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长 或缩短招聘周期。 IV 招聘步骤 A. 材料收集渠道： a. 内部的调整、推荐 b. 人才中介机构、猎头公司的推荐 c. 参加招聘会 d. 报纸杂志刊登招聘广告 e. 网络信息发布与查询 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先 由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登 广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。 B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 C. 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下： 应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部总监 /用人部门招聘经理/直接经理总监 第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要 5 a.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。 b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计 算机等基本技能测试。 c. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。 d. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写 应聘人员登记表 （附录），并通知公司办 公室安排其到指定医院进行体检。 e. 拟来人员体检合格后，人力资源部将 应聘人员登记表和“录用决定” 转用人部门签署聘用 意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。 D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调 查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表” （附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门 实习或见习。 F 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请， 填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自 行安排和接收临时人员。 G 非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。 如有职务，按干部任免审批权限进行报批。 V 人员录用审批权限 A 公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理 室人员的录用由公司总经理审批； B 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批； C 分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工 作日内上报公司人力资源部备案。 VI 聘用步骤 A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限 批准。 B. 档案转移手续 a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该 员工返回原单位办理档案转移手续。 b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交 由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。 C. 迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理 有关手续。 6 四. 内部推荐奖励政策 1. 职位空缺与内部招聘 当空缺职位招聘困难或超过 30 个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标 准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工发布通知。 2. 推荐方法 员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并 将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在 简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。 3. 推荐成功和奖励办法 A 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。 B 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得 通报表扬，并给予纪念品。 C 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应 的纪念品。 4. 除外情况 本奖励政策不适用于以下情况： 推荐人为被推荐人的直接或间接主管； 7 流程图： 绘制组织结构图，为各职 位做工作说明，制定当年 公司人员编制计划 人力资源部与各部门协作 定期进行职位需求分析 用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信外部选聘：1.根据职位选择成本有效的招聘渠道2.获得简历，人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛息，在公司内部招聘，人 员调动、调整选简历，并由经理级 人员做第一轮面试常规职位由人力资 未源部筛选简历，并 通进行第一轮面试 过者，进人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部通知办公室安排体检人力资源部与应聘人 人力资源部协调部门、个人谈定薪联系，确认上班时间 酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）入人才库，以备查询体检不合格的不用8 第四章 新员工入司工作流程 目 标： 1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正 是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 9 流程图： （一）新员工进入前 公司总经理或人事主管副（二）入职手续总（总助）签署录用决填写履历表、出具与原单位定终止劳动合同证明签订工作通知书记录员工职业发展规划确认座位、电话、员工代阅读新员工入职告知书码、邮箱签订劳动合同书告知新员工报到时带照片确认调档时间与毕业证书原件介绍相关人员确认上班时间并通知相关通知公司按照新员工入职手部门经理续清单办理入职手续更新员工通讯录 （三）部门办理部分 部门负责人带领参观部门 介绍部门人员 直接经理介绍岗位职责，说明 工作 （四）入职培训 确定其导师 公司介绍 各项制度 业务基础知识 企业发展历程 企业文化与理念 （五）满月跟进 （六）转正评估 10 一. 人力资源部在新员工进入前 1. 应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2. 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单（见附录 1）为其办理相关事项。 3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。 4. 通知新员工报到时应提交：1 寸彩照 2 张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及 复印件。 5. 电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。 6. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。 二. 人力资源部办理入职手续 1. 填写员工履历表（附录 2）。 2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书（附录 3），使其具备基本公司工作 知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3. 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。 4. 与新员工签署劳动合同。 5. 确认该员工调入人事档案的时间。 6. 向新员工介绍管理层。 7. 带新员工到部门，介绍给部门总监。 8. 将新员工的情况通过 E-mail 和公司内部刊物向全公司公告。 9. 更新员工通讯录。 三. 由部门办理部分 1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 四. 入职培训 1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识 等。 2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 五. 满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对 其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录（附录 4） 六. 转正评估 新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由 直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。 11 第五章 员工转正考核工作流程 目标： 1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己 及工作的机会，帮助员工自我提高。 3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。 12 流程图： 每月 1 日，人力资源部提供转正名单 给相关人员及其经理 2 日前，被考核人根据员工转正考 核表自评，并写评语 4 日前，被考核人将员工转正考核 表交直接经理，由直接经理考核并 写评语。直接经理在考评时要与该员 工进行面谈，其考核意见应得到员工 的认可，未经认可的意见由部门总监 协调7 日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人 事变动表，并报人力资源部批准20 日前，人力资源部根据部门总监 及公司领导意见，给被考核人出具 转正通知单，重要的职位变化同 时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用13 第六章 员工内部调动工作流程 一、 工作目标 1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。 2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。 二、 工作政策 1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动： A. 外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。 B. 调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调 岗。 C. 借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。 D. 待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达 到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。 三、 工作程序 1. 外派 A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表(附录)，并附职务说 明书，报人力资源部审核。 B. 人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批 准。 C. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。 D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。 E. 派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人 力资源部。 F. 轮换 公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需 要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。 G. 延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。 2. 调岗 A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门 及员工本人均可提出调岗。 B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变 14 动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。 C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意 后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 D. 人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。 3. 借调 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。 A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取 得一致。 B. 用人部门或人力资源部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。 C. 人力资源部发出内部调整通知单。 四、 待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并 按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不 能安排其工作的，进入离职工作流程。 五、 人员内部调整的审批权限： A. 公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负 责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。 B. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。 C. 分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后 3 个工作 日内报备公司人力资源部。 15 流程图：员工或部门向人力资源部 提 出 职 /岗 位 调 整 申 请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作 评估表对其进行评估HR 提供以往绩效考核结 果（档案中）用人部门对其进行面试面试通过，用人部门在 人事变动表上签字按公司人员调动审批权 限报批得到批准人力资源部发给员工内 部调整通知。员工办理工作移交手续， 人力资源部作公司内调 动通告部门负责人不批准人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。16 第七章 员工离职 目标： 1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。 2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 审批权限 1 公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负 责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。 2 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。 3分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准， 并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。 17 流程图： 收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司干部管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品 、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：Email 地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续离职面谈记录离职手续单存档18 第八章 劳动合同 一. 政策 1 中华人民共和国劳动法 2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 3 合同期限：经理级以上人员签署 35 年期限合同；其他人员可根据情况签署 13 年期限合同，无 特殊情况的合同期前 36 六个月为试用期。 二. 程序 1 合同签订 A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关 系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试 工协议” B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立 劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同 期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经 双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期 满前三十天向对方表示续订意向。 4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 穃ul0 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 穃ul0 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 穃ul0 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 穃ul0 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 穃ul0 乙方被司法机关追究刑事责任的； B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：? 在试用期内；? 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； ? 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 19 C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：穃tab 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；穃tab 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；穃tab 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D员工提出解除劳动合同：? 提出辞职的员工，应提前 30 天向所在部门递交“辞职申请表