乐山市公交总公司员工招聘程序及其优化.doc

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经济管理XX级XX班）【摘要】：论文采用案例研究的方法，以乐山市公交总公司为研究对象，探讨企业员工招聘问题。研究发现：乐山市公交总公司员工招聘程序普遍存在不合理不科学的问题，这就导致了公司招聘到的员工合格率偏低以及员工离职率偏高。企业要长远稳定的发展，就必须做好员工招聘工作：要转变企业在招聘工作中的错误思维，纠正企业错误的招聘模式，优化企业员工招聘程序，使企业的招聘工作达到一种合理的、高效的、低成本的的科学招聘状态。【关键词】：公交 人事管理 招聘 优化目 录一、研究问题的提出41.研究问题的提出42.研究的方法53.相关研究综述54.论文研究的意义6二、 乐山市公交总公司员工招聘现状71、 公司人力资源概况72、 公司员工招聘现状9三、 乐山市公交总公司员工招聘程序111、 公司员工招聘程序112、 招聘程序存在的问题14四、 乐山市公交总公司员工招聘程序的优化161、 明确企业战略目标，做好人力资源战略规划162、 拓展招聘梁道，完善多元招聘渠道的制度化建设173、 采用结构化面试和其它评测选拔方法相结合选拔人才194、 提高招聘工作人员的素质215、 努力做好招聘评估工作216、 优化后的招聘流程图22五、 研究结论与讨论241、 研究结论242、 基于研究结论的讨论24参考文献25致 谢26- 2 -一、 研究问题的提出1. 研究问题的提出当今时代是一个以科技为动力而迅速发展的时代。以信息、生物、材料、能源等领域的新技术革命为主导的产业革命正推动着人类社会向知识经济不断前进，影响和改变着现有的经济、政治和文化秩序。科技水平和创新能力成为竞争力的核心和决定性因素。而科技和经济优势的基础在于人才的优势。在市场竞争中，谁拥有适合的得力人才，谁就能在竞争中争取更大的优势。商业发展的趋势说明，在现代，企业的综合实力和竞争力越来越取决于所拥有的人才的数量和质量，取决于该企业人力资源开发的广度和深度。人才已成为企业追求的首要目标。现代企业在招聘和选拔工作中充分利用管理学、统计学等相关学科的最新研究成果，既体现了科学性原则，又吸收了现代心理学的优秀成果，体现了“以人为本”的思想，它是人力资源管理理论的重要组成部分，也是人力资源管理实践的基础工作之一，成为现代企业管理者的一项持续性、经常性的核心工作。员工是企业的最基本的因素，而科学合理的员工招聘程序是企业正常运行的前提，也是企业实现其发展规划的基本条件，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。如何能在较短的时间内，为企业招聘到足够的所需人才，执行企业的发展规划，实现企业的发展战略，成为一个重要的课题。当前，我国企业开展招聘工作研究的还不多见，从事这方面研究很有挑战性。选定本课题是来自企业管理的实践需要，其研究成果直接为企业服务，更具有价值。本文将通过对企业员工招聘具有重要指导意义的理论的广泛研读，深入分析乐山市公交总公司在招聘程序上存在的问题，提出优化企业员工招聘程序的思路及措施。2. 研究的方法(1) 案例研究法案例研究是对人、群体或组织的经历进行深入调查。它是一个叙述性报告，通常包括历史背景、存在的几个问题、成就、用于解决问题或产生成就的一些资源，案例研究通常含有许多细节。研究者通常通过观察该组织、索要文件及采访个人来进行案例研究。案例研究常常是令人感兴趣的，并提供了机会，让我们鉴别在实际组织中发挥效用的那些原理。研究者有时用案例研究来帮助开发假设，用以验证其他的研究设计。然而，案例研究是主观性的。起草人一般会自有一个观点，该观点会影响研究报告的内容。此外，在一个案例研究中对人和组织有效的因素，在其他场合不一定适用，因为环境已经不同。(2) 公司简介乐山市公共交通总公司是乐山市市属国有企业，始建于1956年，现位于春华路中段北侧（邮政编码614000）的乐山市公共交通总公司主要经营市内及市区间公共汽车运输，注册资本418万元人民币。经过50多载栉风沐雨，近几年的奋力拼搏，铸就今天的辉煌。到2011年企业已成为拥有营运车辆260部，其中天然气公交车200部，占总车数的76%；营运线路15条；日均运客量20多万人次，年运送乘客实现近亿人次；有560名职工的公交企业。企业连续多年被评为“市级文明单位”、“省级文明单位”。得益于公司科学严谨的现代经营管理制度，使公司的管理逐步提升，坚持以促进公共交通事业发展为核心、以市场为导向、创新经营、稳健发展，多年来在技术升级和经营规模两个方面都获得了长足的发展。3. 相关研究综述招聘在我国可谓历史悠久，最早的招聘可追述到殷商时期，商汤王曾五次以币聘伊君辅治国政。到周朝，人才招聘开始形成制度，规定每年三月都要“聘名士，礼贤者”，广征人才。三国时，曹操多次发布“求贤会”。明朝朱元璋曾每到一处张贴“招贤榜”等等。但招聘作为一种科学活动是从泰罗的科学管理时代开始的，从那时起，招聘便有了不同以往的科学含义。国外关于招聘的系统性的理论研究成果，主要集中在两大方面:一是人格职业匹配研究，该研究的侧重点在于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系；二是个性评定测验研究，该研究侧重点在于对人的个性进行研究，探求人的职业选择与人的个性的关系。 R韦恩.蒙迪认为，招聘是能及时地、足够地吸引具备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程16。麦克纳和比奇则认为招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式11。詹姆斯. 斯通纳等认为，招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在需要的可以从中选拔合格的人才7。亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德与斯科特.A.斯耐尔所著的人力资源管理中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这一过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息8。霍兰德职业个性匹配理论：这一理论认为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分六种基本类型；类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作5。卡特16PF理论：卡特提出了三种研究人格的方法:双变量法、多变量法和临床法。卡特认为多变量法在方法上客观，讲求科学严谨性，也很经济。4. 论文研究的意义人力资源的获得是人力资源管理的前提条件。因此，制定科学完善的招聘程序对于组织和个人来说都具有重要的意义：对于企业整体来说，企业的生存与发展必须有高质量的人力资源，当组织内部的人力资源不能够满足企业发展和变化的要求时，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补企业内人力资源供给不足。成功的员工招聘，还可以使企业更多地了解员工工作的动机和目的，同时企业还可以从诸多候选人中选出个人发展目标与企业目标趋于一致的、并愿与企业共同发展的员工，降低员工离职率，减少因员工离职而带来的损失；对于员工个人来说，对人力资源专业管理人员，招聘体系对其日常的招聘工作有一定借鉴及导向的作用，使人力资源管理工作更高效。二、 乐山市公交总公司员工招聘现状1、 公司人力资源概况（1）、 公司组织结构 总 经 理总经理助理 经营副总经理安全副总经理常务副总经理、书记劳动纪律监督部门安全生产监督部门二分公司三分公司汽车修理厂一分公司人力资源部财务部综合办公室图1 乐山市公交总公司组织结构图（2）、 公司人力资源部组织结构 人力资源部主要负责根据集团发展战略和经营计划，进行人力资源发展规划，组织制定和推行人力资源管理政策，为公司创造“以人为本”的文化氛围，使人力资源的价值得到充分发挥。但在实际工作中，人力资源部并未做企业人力资源规划，各项人力资源制度和政策也不健全，这为企业的发展带来很大障碍，公司人才储备严重不足，已影响到企业发展。人力资源部应尽快完善各项管理制度，认真履行部门职责。常务副总经理、书记人事专员招聘专员培训主管人力资源经理图2 乐山市公交总公司人力资源部结构图（3）、 公司人力资源现状乐山市公交总公司是一个国有企业，公司创立的时间长，是一个比较成熟的企业。下面主要从员工的教育程度、年龄分布以及主要部门的人员分布来显示该公司的人力资源结构状况。表1 公司员工教育程度分布学历硕士及以上本科大专人数51355百分比12.310表2 公司员工年龄分布情况年龄18-20岁21岁-40岁40岁以上人数5305255百分比15445以上资料表明，乐山市公交总公司员工中的大专生只占了10%，年龄处于40岁以上的员工占了公司总人数的一半。公司员工教育程度以大专以下为主，本科和硕士及以上的相对较少。公司员工中以年龄四十岁及以上者居多，员工的年龄结构偏大。2、 公司员工招聘现状（1）、 人员甄选工具乐山市公交总公司在招聘中所使用的甄选和测评工具主要是面试，偶尔也会用到笔试。总体上看，这两种甄选和测评工具都是比较传统的，面试质量的高低主要是依据面试官个人的经验和主观判断，误差和主观的好恶会对面试的结果产生很大的影响。现有的测评没有对求职者的个性进行科学的分析，无法根据团队组建的原理，对各部门的管理团队进行合理的团队组合设计，基本上是跟着感觉走，碰上可以合作的领导和同事，合作就好一些，碰上脾性不合的，很快就离开。（2）、 招聘面试在乐山市公交总公司的面试过程中采用的面试方法完全依靠面试官个人的主观感觉，没有采用科学的结构化面试的方法，是经验主义、主观主义的面试方法，面试结果容易产生比较大的误差。在面试的过程中，面试官的个人经历和喜好会比较大的影响面试的结果。乐山市公交总公司原有面试方法会容易产生以下的问题：招聘标准的统一性低：没有统一的招聘标准。应聘人自己评价自己，描述优点、爱好、理想、人生哲学、不能说明个人的实际表现。面试的客观性比较低:准确性差。招聘者心中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的答案容易做主观的判断。应聘人的真实性差。应聘人员在经过学习和培训后，很容易虚构或做出取悦面试官的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。面试问题的针对性差:针对性差。一般只让应聘者讲述过去的经验和从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。以上这些问题在乐山市公交总公司的招聘面试的环节现实的存在，由于没有使用科学的面试结构，导致面试的准确率比较低，没有达到科学甄选人员的目的，存在较大的漏洞。（3）、 年度招聘完成率年度招聘完成率可以反映一个公司在一年内招聘工作完成的基本情况，对公司招聘工作的总结以及来年的招聘计划有借鉴和指导作用。以下是乐山市公交总公司招聘完成效率表。表3 乐山市公交总公司2009年度招聘完成效率表月份营运员工企管人员员工需求人数到位人数到位完成百分比员工需求人数到位人数到位完成率百分比1月00 00 2月00 00 3月00 00 4月0 0 00 5月807290.000 6月2929100.033100.07月00 44100.08月00 00 9月00 00 10月333297.000 11月00 00 12月191894.000 全年合计/平均16115194.077100.0三、 乐山市公交总公司员工招聘程序1、 公司员工招聘程序（1）、 公司员工招聘详细流程(1) 确定人员需求：当公司出现职位空缺而公司内部没有人员填补时，用人部门填写人员需求表，待人员需求表得批后，用人部门将人员需求表交给人力资源部，由人力资源部相关人员发布信息。目前，公司人力资源部及用人部门没有长期人力资源规划，招聘工作都是开始于岗位已经出现空缺并需要及时填补时。(2) 招聘信息发布：人力资源部收到人员需求表后，根据所招职位特点，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。(3) 简历收集与筛选：人力资源部对各招聘渠道的简历进行初次筛选，合格简历推荐给用人部门做二次筛选，经过两次筛选后由人力资源部负责组织应聘者面试的安排。(4) 电话沟通并安排面试时间：由于一些高级工作岗位人员的招聘是面向全国，这样有很多应聘者不是乐山本地的。所以，力资源部和用人部门会与应聘者事先做电话沟通，合格者再安排其面试。(5) 面试：目前，面试没有整体结构设计，仅凭面试官主观感觉做决定。(6) 确定薪资及到岗时间：对于面试合格者，人力资源部会安排其商谈薪资问题，并确定到岗的具体时间。(7) 录用审批：待薪资确定后，人力资源部会将人员录用审批表交相批。(8) 发录用确认函：待人员审批表审批以后，人力资源部会给应聘者发出录用确认函。 (9) 试用期考核：一般试用期为1至3个月，试用期通过后可转正。25（2）、 公司招聘流程图提出招聘需求计划招聘计划审批重新提出否决确定人员需求招聘信息发布简历收集与筛选资格审查、通知面试面试人员甄选录用审批试用正式录用图3 乐山市公交总公司原有的招聘流程图（3）、 招聘渠道的选择及信息发布招聘有很多种渠道，但是每一种渠道都存在着一定的优缺点，每一种渠道都适合招聘不同层次的企业人员。企业在招聘人员的时候，必须根据所招聘人员的不同，根据企业本身，参照各个招聘途径的优缺点来选择不同的招聘途径，一种或者多种组合使用，经过多方位考察和评测，才能招聘到合适的企业人员。乐山市公交总公司的招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排。各用人部门可根据本专业具体情况，就本部门的招聘渠道向人力资源部提出相应建议。公司现主要利用的招聘渠道有：公司内部选拔、网络招聘、人才交流会、委托招聘、校园招聘及报纸广告。（4）、 面试的具体程序公司的面试分初试、复试。人力资源部首先对应聘者进行初试，了解其综合素质水平，如果合格就向用人部门推荐；用人部门再次筛选人力资源部推荐的候选人，确定复试人员后由人力资源部组织用人部门对应聘人员的专业水平、工作经验进行面试，对于较重要的或关键的岗位，公司高层参与面试并最后把关。用人部门相关负责人确定录用人员名单后提交给人力资源部，所有面试记录均须签字确认、存档。（5）、 报批及录用当人力资源部接到用人部门确定录用名单后，派相关人员与合格候选人协商薪资待遇方面的问题，然后按照报批程序统一报公司常务副总经理批准，获得批准后，人力资源部向应聘者发出录用确认信，确定到岗时间。人力资源部统一对录用人员进行通知并办理相关手续。对通过初试，但未最终录用的应聘人员，人力资源部分类录入公司人才库，作为后备人才留存。对于由用人部门自主招聘的人员等特殊情况，用人部门需将录用人员的面试，记录交人力资源部备案。（6）、 . 招聘效果评估公司每年年终对招聘结果进行评估，其具体评估方法是:每年年终，人力资源部计算招聘成本、招聘数量评估和招聘渠道效益，从量的方面评价招聘结果；用人部门负责人根据新招聘人员离职率、工作绩效评估、发展潜力等指标，从质的方面向人力资源部反馈和评估招聘结果。人力资源部根据综合评估结果向人力资源部分管领导提交年度招聘分析及总结报告，并提出改进措施。2、 招聘程序存在的问题（1）、 公司人力资源规划不科学，员工招聘计划不合理乐山市公交总公司的用人制度建立不完善，没有统一的用人标准，用人部门更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下提出招聘要求，于是行政人事部仓促地展开招聘。针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者没有严格按计划执行，人员的引进较为随意。在招聘标准不清晰的情况下，公司招聘出现了不合理的现象。一种是用人部门提交的招聘标准过于笼统，如只有学历、年龄、性别、工作经验之类的招聘标准，而没有岗位的具体任职资格；一种是在用人需求不紧迫的情况下，用人部门往往要求行政人事部严格按照他们提交的标准来招聘，但当用人需求计划还没落实招到需要的人员时，随着时间的推移，基于该职位招聘的急迫性，又要求招聘工作人员加快招聘效率，降低招聘标准，致使行政人事部的招聘人员为了迅速完成招聘任务而勉强招人，从而降低了招聘的质量。表4 乐山市公交总公司2009年年初离职率统计表1月2月3月4月5月6月7月8月总人数月初人数552552536526472530入职人数00080离职人数16105422月度离职百分比未统计2.81.810.2未统计注：月度离职率=本月离职人数/累计在册人数*100%从上表可以看出在不考虑招聘效果和招聘人员压力的情况下，最终导致到岗职员能力不能满足公司要求且离职率是比较高的。（2）、 招聘渠道盲目单一目前乐山市公交总公司主要有四种招聘渠道选择：网络招聘、现场招聘、校园招聘和熟人推荐。公司职员主要是通过网络招聘和现场招聘录用的，熟人推荐的也有一些。网络招聘在简历筛选及通知面试上存在弊端，而现场招聘的效果也很差。由于招收应届毕业生很少，校园招聘很多时候只是走过场而已。针对一些技术性的工程技术人员，无论在网络招聘还是现场招聘都没有找到合适的人员，致使岗位空缺几个月都没有招到合适的人选，有待拓展新的招聘渠道。（3）、 招聘甄选和测评方法过于简单目前公司对于应聘者的甄选一般只采用面试这一种方法，而在安排面试和准备面试过程中，也存在不少问题，首先，公司对面试场地安排不合理，经常造成面试与日常工作的冲突。其次面试问题的提出中存在着一些误区：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员主观偏见严重；招聘问题设计不合理，或漫无目的闲谈。总体上说，就是对面试过程的重视不足，致使面试效率低、质量差。又不善于结合其他甄选方法，比如笔试、心理测试、知识测试、情境模拟等。（4）、 招聘信息发布不科学不客观招聘工作质量的高低首先取决于是否有足够的符合条件的应聘人员的简历可供选择，而招聘信息的发布媒体和渠道就在很大程度上决定了是否能吸引足够的符合条件的应聘人员投递简历。乐山市公交总公司招聘信息的发布很不合理，首先他发布的渠道窄小有限，其次在发布的对象选择上也不合理，例如在网络发布中只选择地域性的人才招聘网忽视了全国的或专业的人才招聘网。而在成本的控制中也存在超支现象。（5）、 招聘人员普遍缺乏专业知识和职业素养在招聘过程中，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于公司招聘人员缺乏必要的组织和培训而导致招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响公司在人力资源市场上的形象。再次，用人部门一般由部门主管来复试，他们在这之前从未受过相关的人力资源招聘培训，虽然工作经验丰富，但对于招聘要点的把握性不强，过得靠主观判断，缺乏科学的录用标准。（6）、 招聘评估工作不规范不合理公司对招聘结果的评估集中在招募到的新员工数量、招聘速度、部门经理满意程度这几方面。对招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、员工流失率、对候选人评价反馈等因素，没有过多的关注或者基本上没人关心。这也从一个侧面说明了，乐山市公交总公司对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。四、 乐山市公交总公司员工招聘程序的优化1、 明确企业战略目标，做好人力资源战略规划员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。公司要明确每次招聘的目的，而用人部门则要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢，有条不紊地按计划实施。因此，乐山市公交总公司不应该被动接受人员需求信息，各用人部门应根据业务发展需要和岗位空缺情况提出用人需求，人力资源部的工作要有前瞻性和指示性，要对公司的人力资源起到规划的作用。公司上层领导应明确企业的发展方向，将公司企业战略目标明朗化，写出具体的发展规划，通过岗位将企业的目标和战略落实到每一个员工的任务和职责上。人事行政部亦根据组织战略目标进行人力资源规划，对人员需求及供给进行预测，并确定人员的净需求量，然后制定人员选拔、录用的标准政策，在企业的经营计划指导下制定出不同阶段和不同人员的补充计划、调配计划和晋升计划。2、 拓展招聘梁道，完善多元招聘渠道的制度化建设乐山市公交总公司可以在重新评估原有招聘渠道的基础上，考虑开拓多元化的招聘渠道，根据企业招聘岗位的特点、目标应聘者的特征等，选择不同的招聘渠道。内部招聘渠道应该引起重视，这是给企业内部员工晋升的大好时机。内部招聘应该注意“因岗用人”，而不是“因人设岗”,要破除感情因素、私人关系的干扰，依据科学的程序，确保公平竞争。外部招聘方面，可以在公司主页增加“招聘专栏”、工程技术员工可以委托职业介绍所或劳务派遣公司租赁；网络招聘除本地人才网外，应开通专业性强的招聘网站。表5 乐山市公交总公司招聘信息发布渠道分析表渠道发布时机和手段存在问题评价及分析网络公司分别在乐山人才网（LS）和嘉州人才网（）上注册并发布了招聘信息。地域性的人才招聘网，理论上是全国的人都可以看到，但实际上大部分的阅读者都是当地的人员，并没有解决广泛性的问题；应该重新选择全国性的或专业的人才的招聘网站进行长期的人员招聘和人才信息的储备。招聘会公司每年都会参加乐山市各个大型的人才招聘会。招聘会是最为传统的一种人才招聘手段，从人才招聘的手段的发展和乐山当地的人才求职的习惯看，目前这种手段的作用在逐步下降，但可以作为一种有效的补充和学生招聘的简历收集的手段。熟人推荐熟人推荐的招聘方式从使用效果看，总体效果相对较好，推荐人员的能力和人品相对有保障。目前乐山市公交总公司应该设法加强熟人推荐人才的机制,尤其是同工种推荐制度的建立、完善、和扩大。校园招聘公司每年都会到乐山市的大学或者到市外的一些大学进行学生招聘初级管理人才由于乐山市公交总公司的知名度不高，加之所支付的毕业生薪酬处在中等水平，没有很强的竞争力，分析综合情况，应该选择二流本科院校、专科学校作为学生招聘的目标学校，立刻进入知名的专业大学，招聘效果会不够理想。除了以上几种渠道之外，公司可采用如下一些特殊招聘渠道：与权威、专业招聘网站及猎头公司建立中长期的中高级人才推荐渠道；要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；购买现成的行业人才信息数据库；在公司内建立员工内部推荐制度，对推荐优秀人才的员：予以奖励；在公司人才简历库中查找曾到公司应聘(但未被聘用的)的高资历人才名单；在网上高额“悬赏”举荐重点、难招岗位人才者。在新一轮的人才竞争中，企业招聘范围应延伸到以往从未触及的领域，招聘与猎头的功能要进一步融合，增强企业招聘的战略性功能。总之，要把招聘变成一种随时随地都可以发生的事情，变成一种整合资源的全员招聘体系。3、 采用结构化面试和其它评测选拔方法相结合选拔人才（1）、 结构化面试结构化面试有两个最大的优点:第一，能获取组织所需的应聘人员基本信息；第二，便于对申请同一职位的人员进行比较公平公正的横向比较。由于应聘者对同样问题进行回答，招聘人员根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便，而且也容易做出公正的评判。在面试问题设置方面，特别是在企管人员招聘过程中，建议乐山市公交总公司着重考虑以下几个方面：表6 乐山市公交总公司结构化面试问题设置的重点内容能力考察理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员？你善于化解矛盾吗？作为监管员工，你曾如何对付难缠的雇员？沟通能力你觉得自己与同事友好相处的原因是什么？我们的一些部门关系紧张，你应如何应付这种情况？谈谈过去一年中你遇到的人际矛盾，你是如何解决的？解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题？你能排除机器设备的故障吗请你说说最近遇到的一个工作中的问题。你是如何解决的？安全意识你感到工作中的安全问题有多重要？你觉得自己是个小心谨慎的员工吗？请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况以及你做了些什么？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦么？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？（2）、 评测方法招聘评测的种类有很多种，目前比较适用的有四种：心理测试、知识测试、情境模拟、面试。其中，面试是应用做多的测试手段。它的优点主要突出在两个方面：其一，适应性强；其二，双向互动式沟通。为了提高招聘效果，应该根据实际情况，将多种方法组合应用。有效的组合模式将极大地提高招聘测评的效果。绝大多数招聘均以面试为主，其它方式为辅进行测评方式组合应用。在实际应用中，采用复合式面试技术，并遵循一套科学的标准面试程序，若运用得当，其预测效果则会非常好。每一种测评方法都有一定的适用领域。为了能充分发挥各种测评方法的长处，避其短处，故此对常用测评方法作了分析比较：如下表：表7 几种常用测评方法的分析比较测评方法优点缺点测试内容最佳适用范围心里测试用时少，公平，标准化，可比性好需专业设计，可能被曲解IQ测试，个性测试，特殊能力测试对心理素质有特殊要求的领域知识考试成本低，公平，简单，快捷可比性差，强调记忆力基础知识测试，逻辑思维能力测试技术性强和专业性强的领域情景模拟信度高，效度高，预测性强，有锻炼效果时间长，费用高，需专家指导，应用范围窄心理素质测试，技能潜能测试高层次管理和特殊专门人员，模拟培训面试适应性强，双向沟通，可包容其它测试方法费时，成本较高，难量化，易受人为偏见影响心理素质测试，潜在能力测试应用广泛总之乐山市公交总公司招聘人员时应注重招聘评测方法的选择和组合运用，实行科学的结构化面试，提高面试效率和质量。同时结合其他招聘方法，比如心理测试、知识测试、情境模拟等。使招聘甄选工作更科学更合理。4、 提高招聘工作人员的素质乐山市公交总公司招聘工作人员应包括行政人事部员工、熟悉招聘岗位的专业员工或用人部门经理，并合理分工，明确职责，必要时还应该提前对参加招聘的人员进行培训。培训内容应包括: 企业文化、心理学、仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求等。经过培训的招聘工作人员，在思想上高度重视招聘工作，重新定位自己的角色，让他们认识到招聘也是需要具备一些专门的技术和技巧，需要统揽全局，精通招聘技术，并根据需要不断变革招聘技术与进程。5、 努力做好招聘评估工作招聘工作结束后有关部门要及时对招聘效果进行科学客观的评估并做详细记录，不仅可为以后的招聘工作提供参考，而且可以对招聘人员的工作效果进行评估、发现其问题，帮助招聘人员在以后的工作中加以改进。所以乐山市公交总公司的相关部门要做好招聘评估工作，在每一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，这样才能提高下次招聘工作的效率。而招聘评估主要从招聘渠道的成效、新员工对招聘工作满意度等方面进行定性评估，详见下表。表8 招聘成效评估表招聘公司/部门招聘时间填表人招聘渠道网络招聘现场招聘校园招聘报纸招聘熟人推荐简历数量简历合格数面试合格数受聘人数招聘成本人均费用小结表9 新员工满意度调查表是（5分）不知道（3分）否（0分）1、你所在部门是否给你指定了老师？2、你是否明确了阶段性工作目标和具体要求？3、老师是否经常在工作中指导和帮助你？4、所在部门是否详细向你介绍本部门情况？5、你是否认同本公司的企业文化？6、你认为公司新员工培训内容是否具有实效性？7、你经常得到同事的帮助吗？8、你对目前的处境和工作是否满意？9、你在试用期内是否学到许多东西？10、你对试用期新员工培训有何建议？11、通过试用期你最大的收获是什么？12、你如何理解本公司的企业文化？13、你现在的岗位对你有何具体要求，需要有什么技能？6、 优化后的招聘流程图 科学严密工作流程是高质量工作结果的保证，根据人力资源招聘的相关理论和乐山市公交总公司的实际情况，对公司的人力资源招聘工作的流程重新进行科学的设计。以下是乐山市公交总公司优化后的招聘流程图。产生招聘需求工作分析招聘计划制定发布招聘信息应聘者申请资格审查、发出考试通知笔试结构化面试心理测试体检、资料核实甄选决策适应性培训试用正式录用评估确定招聘岗位人数、时间方式、成本等因素人力资源计划、招聘目的报公司领导审批征求各方意见、发布信息通过媒体和渠道发布根据任职条件筛选收集和整理结合企业实际的自命题利用结构化手段卡特16PF问卷及霍兰德职业兴趣测试对合格人员进行对比根据体检及背景核实情况进行企业文化及基本情况培训听取各方面意见按照职能匹配，合理配置效益及录用人员评估录用甄选评估招聘招聘计划审批4 乐山市公交总公司优化后的招聘流程图五、 研究结论与讨论1、 研究结论论文通过对乐山市公交总公司招聘现状的研究与分析，根据该公司的实际发展情况，以现代企业人力资源招聘理论为指导，重新设计了更完善、更具体的招聘程序，包括对现有招聘渠道的拓宽、增加了人力资源规划、对面试的整体结构设计及背景调查等，从而在一定程度上弥补了原有招聘程序的缺陷。2、 基于研究结论的讨论由于本人知识背景和能力有限，对于人力资源招聘管理的诸多领域缺乏深入理解。本人将通过查阅大量的关于人力资源管理理论知识相关资料，在指导老师的悉心指导帮助下，不断充实自己的人力资源管理理论知识体系，并把所掌握的理论知识用于课题的研究。论文的研究存在一定的局限性，主要表现在:首先课题的研究仅局限于乐山市公交总公司，缺乏对其它公交公司员工招聘程序的对比分析，其次乐山市公交总公司优化后的员工招聘程序尚未在全行推广使用，只能根据程序的需求分析进行阐述。本人将通过理论知识的积累及大量查阅相关资料，结合今后的学习与工作时间中针对以上问题作深入的研究。参考文献1 冯红霞.提高企业招聘质量的途径J.企业论坛,2005 .(8)：30.2 李明.浅析企业招聘策略J.中国科技信息,2005 .(10)：27.3 赵署明.人力资源管理与开发M.石油工业出版社,2004.10-22.4 唐宁玉.人事测评理论与方法M. 沈阳: 东北财经大学出版社,2002.72.5 斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学.北京.中国人民出版社,2002.130-135.6 裴敬.人力资源招聘问题研究J.科技情报开发与经济,2006.(6):16.7 王蕴.企业人力资源开发与管理M.北京：测绘出版社，2003.88 徐培新.现代人力资源管理J.青岛：青岛出版社,2004.(4):24.9 颜爱民.企业招聘流程系统优化探析J.中南工业大学学报,2002 (3):11.10 史英著. 招聘工作常见的误区分析J.人口与经济，2001 .(10):9.11 安鸿章.工作岗位研究原理与应用M.北京:中国劳动出版社，1998.26.12 杨杰.有效的招聘M. 北京: 中国纺织出版社，2003.145-161.13 杨永平.公司招聘面试录用与培训M.中国