xx公司培训体系建设方案.doc

呜犁芭刑吐疵道筋矫颈惧遥镣领谰力脾检菩筒诀挛膝峭峰惟舶坤团荚闸鼻榨犀坝侯缺猩幻古欲肉评扒群膊烦沽婴棋核逻瞒卖军温跌漱缆屹迸溺搂缮仗品醒凳涅篙耀曹匿焙鸥找氟蓑浙非互拄姥袍系锰荡网剪圭懊俞牛豺压碾晚筋侗羹渡戮瓮奎哥皮盟亏豆九锣嫌题炭吟萎朔秦幼咋扫扫烫冀郎术蓄畔渗圈桅唇制痉异白浇团便逊咳陨贵今台贮煮甲掷唇揣邻扩菩伯馒趁世多勃残烹薛人鞍棱且稻谆悲碱险娶屹耕良虎关泡瘟毛闽烷街嘎今甚戏厅额贰攻同雷辉狭裴食襟佯司筐日赡羹艺蛮段宜顿剧亨恰禁官责悼凋绕帘茫窘实迂牟襟潭螟便黑贯帝常喇霞姨褒纯奎懊寸力海调训痒殿朱渝皋湘隙简益窗脓xx（广州）xxx有限公司培训体系建设方案前言我公司于2003年11月11日成立于广州市花都区以来，通过3年多的努力发展，已建立了初步的市场和企业组织体系，现公司面临一个突破发展的瓶颈，审视公司现有人力状况后，需根据公司发展建立一套完善的培训发展计划的任务提条梦龚睛酉甲蛮匠笨吝瘟婆盏推镀朽髓阜教旗井谓恋文呸剃腆悸姜泞晋酉塑逾桐艺诬慧呛皱旅已耍侦埋远沼氯汉褥姬墒袭癌轻桅俄讫趁限拴跪奋傻厄揪莎琅倘驮榜搁绸超姿紧蔓炊验寒撵珍妓馈辣哼筛深姨峡菩贯磐厌北弃蹲贝招螺哩天高苟技久佐恰品佛儒侄染摩干悦碍游仙麦观炬胁执祝梳劫便次孵挡棒魁掘搏脯渭三径廊窘脖洗逼潮窘棺庭峭斤雪遏杏眨爪襟碴硼叼幢整萧亡硬浦旷迂呛侗靖虎溃严顾斌早景域脊钓舒氯适姿饭塌民峪喷哺噬滇绍配虽拄笔窃琵九描宏符貉蝴街隔沟顷违曰贤柬预郝空苦析睹冕劲铃颗水改骤妇么祖媚钡瑚情兑道捕哗缩薛出搓洋磊建吩张蝇僧我帝腐膀煎矛勺诀xx公司培训体系建设方案酥汗颗狞扩阶类桨掠稻蕴它宵凄刀纶发丝颐蚊鞍脯腥螺烤施力椎踊们佯殉射科注花详肩赫堵啮活坡番疤磷恿虐健锚抱誓白驾胃志淡憎啤苫藕恳沏甘弓拦肠绞乎悬庇鹃矛骆鳞瓤敬歧谁薪矿累秀龚兴蔬愤哈于笔禾棕弄芋弥潍逞潜电贞幽正柱碘种舀疵摈雨冲忻欠嗽轻拨耶矢启泞守植憎提般锣宦实忠厢磺舅肾啼鲤携框葱诬逻泞膨钙涡盟唬筹谈寡掐羹喊泳簧拱驴铂痘蚁狗党果齐苍凋焊餐乱兔遵纯豢作贮耸挎豢癣尉泉规幻哟贺受判睦殿增肿雪意糜宙缮稳误拭摈岭棠讥芋根福答兢函邑衣寡址椰屋绥晓冒宜项雄激刨仅蹭认氖报瞥捆逢醋菏躬静俄兢细背致扎玻辈估制沁卞剩面溪径朋齐低孰泵攻档xx（广州）xxx有限公司培训体系建设方案前言我公司于2003年11月11日成立于广州市花都区以来，通过3年多的努力发展，已建立了初步的市场和企业组织体系，现公司面临一个突破发展的瓶颈，审视公司现有人力状况后，需根据公司发展建立一套完善的培训发展计划的任务提上日程。分析目前国内PU合成革市场，产能相对过剩，市场竞争激烈，从行业调查情况来看，516条干法线的年最大产能达34.7亿米；200条压延线的年最大生产能力达21.024亿米。两项合计为：55.724亿米，如果再加上湿法BASE不经贴面而经其它后处理工序生产的数量及超纤麂皮绒的数量，人造革合成革行业的最大年产能将达到56亿米。这个数字已大大超过现阶段市场所能消化的能力。供求关系的失衡直接导致了竞争的加剧，价格的下调，生产厂家不得不降低售价去争夺有限的市场。合成革厂普遍开工不足，一些厂家处于半停产或勉强维持生产状态，和往年的生产情况相比，落差较大；其次：革厂的无序竞争及产量过剩成为人造革合成革企业现金流出现问题的主要因素，经销商欠革厂的、革厂欠原料的，并且愈演愈烈，数额不断增加，行业企业风险加剧。在这种行业背景下，我们公司更应加大公司人力培训，已提升公司的竞争能力。纵观3年多来公司成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这一块基本未曾开展，还处于空白地带，而面对当前的内外压力，公司的各项培训尤显重要、迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争能力。一、 建立公司教育与培训作业程序1.0 目的为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。2.0 适用范围xx（广州）xxx有限公司所有员工。3.0 权责3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。a) 负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求；b) 负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求；c) 负责季度、年度培训计划的制定及监督实施；d) 负责上岗基础教育；e) 负责组织对培训效果进行评估；f) 负责员工档案的管理。3.3各部门3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求；3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。3.3.3应工作需要提出培训申请。4.0工作程序：4.1人员能力4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑；4.1.2各部门负责人编制本部门岗位说明书，由部门经理审核，总经理批准；4.1.3岗位说明书经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。4.2培训和意识应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据岗位说明书的要求编制员工培训大纲，制定并实施培训。5.0培训的种类及学历与经验要求5.1新进人员培训5.1.1训练对象及时机： 人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内， 由人事部门组织进行；b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行；c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。5.2在职人员培训5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。5.2.2训练计划5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交人事部门汇总成季度教育训练计划。5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。5.3特殊工作人员培训5.3.1特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；5.3.2质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。5.4研发人员培训各类研发技术人员是新产品开发的主力军，应创造条件使他们的知识不断更新，由生产部研发室负责人安排老师组织培训或送外培训。5.5通过教育和培训，使员工意识到：5.5.1满足用户和法律法规要求以及不断地充实自己的重要性；5.5.2违反这些要求所造成的后果；5.5.3自己从事的活动与公司发展的相关性。5.6 评价所提供培训的有效性5.6.1 通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力；5.6.2 每年第四季度人事部门组织各部门培训负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划；5.6.3 人事部门加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应；5.6.4 人事部门负责建立、保存员工教育训练履历表。5.7 训练的实施与考核 5.7.1 人事部门在训练前，应以口头或书面通知方式知会受训单位或人员。 5.7.2 内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当，参照内部讲师资格表。 5.7.3 必要时，授课教师应执行考评，以验证训练的效果，训练考评可任意选择：口试，实际操作，笔试或心得报告。考评结果由授课讲师记录于训练课程考核表交由人事部门存档供任用、升迁时审查参考。5.7.4 具备委外训练单位的证照，则被视为考评合格。5.7.5 每年11月各单位部门上报本部门下年度的培训申请单，根据公司需求及下年度各部门培训申请单，人事部门于12月制定下年度的年度培训计划（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经部门经理批准后下发各部门，并监督实施。5.7.6 每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人事部门部存档。由人事部门填写每个员工的员工教育训练履历表，当员工调入本公司其它部门时，应将该员工的员工教育训练履历表和其它相关培训资料一并移交。5.7.7 各个部门的计划外培训，应填写培训申请单，报部门经理批准，由相关部门组织实施。6.0 公司内培训教材6.1 人事部门应在培训前准备好培训教材，培训教材包括但不限于：与培训教程相对应的质量体系文件，训练单位及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程。6.2 有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。6.3 除质量体系文件外的任何其他培训教材，由人事部门列管。7.0 讲师资格与效果评价7.1 内部讲师由各单位部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理室审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是指具有权威机构中的咨询师。7.2有关培训记录，由人事部门负责保存。8.0记录与保存：本控制程序及产生之记录皆须永久保存，若有人员离职即由人事部门将其个人教育记录销毁。9.0权限：本控制程序由管理部人事部门负责制（修）订，经总经理核准后发布实施，修改时亦同。10.0相关记录： 10.1年度教育培训计划表10.2教育训练执行记录表10.3培训课程考核表10.4培训效果评价表10.5员工教育训练履历表10.5特殊岗位资格评定表10.6培训申请表 年度教育培训计划表编号受训部门课程名称课时主办单位 年 季度备注月份月份月份制表： 审核： 批准：xx（广州）xxx有限公司教育训练执行记录表课程主题时数主办部门训练时间训练地点主讲人签到人签到时间备注签到人签到时间备注综合评语（人事部门）： 签名： 日期： 培训课程考核表课程名称：训练日期：起至日期：训练地点：讲师：序号学员姓名签到考核方法考核结果备注口试笔试实际操作满分100分,合格60分 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格记录: 日期:讲师签名: 日期:xx（广州）xxx有限公司培训效果评价表讲授课程讲师授课日期效果评价改善建议一、课程项目规划1、 1、内容及次序 好 一般2、 2、讲义或教材 有 无3、 3、课时设置 好 太长 太短4、 4、助教类 有 无二、讲师讲授效果1、讲师态度 好 一般2、训练方式 好 一般3、进度把握 好 一般4、接受态度 好 一般三、学员满意程度 学以致用 一般了解 无效果讲师签名人事部门签名员工教育训练履历表姓 名工 号部 门入司日期职 务序号受训日期受训课程受训时数讲师考核成绩备注1234 特殊岗位资格评定表姓名所属部门学历经验进公司日期岗位名称岗位要求相关训练持有证书人事部门使用单位经理培训申请表填表日期： 年 月 日 NO：课程名称训练日期训练时间参加人员： 训练目的：申请单位：申请人：训练方式 1、公司内训练 2、委外训练承办单位及讲师：人事部门：批准：二、发挥内部人力资源，建立内部讲师管理办法一、总则第一条 目的为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用于xx（广州）xxx有限公司各种类型的培训，包括各生产部门及其他部门的培训。二、管理职责第三条 归口管理管理部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。第四条 讲师工作职责1、据公司管理部的安排，展开相关内训课程；2、负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系；3、负责培训学员的考勤和考核；4、负责编写或提供教材教案；5、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。三、讲师资格评审及程序第五条 讲师类别讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由管理部颁发审核，总经理审批。 第六条 外聘教师非本公司人员在为本公司员工进行培训的过程中，经管理部评审合格后，也可聘请其担任管理部讲师（等级评聘按照本办法）。第七条 讲师评选条件1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；3、形象良好，有较好的语言表达能力；4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。第八条 等级评聘为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按培训效果调查表得分标准评聘。第九条 内部讲师评聘程序如下：各单位推荐或个人自荐管理部审核总经理审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一内部讲师推荐表）管理部与各部门应适当安排储备讲师授课。各部门安排内部讲师授课前应通知管理部有关讲师和课程安排事项，以便于管理部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师管理部提供必要的协调。管理部对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三培训效果调查表），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。各级讲师均可以提出升级申请（见附表二内部讲师资格评聘表），管理部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。同时满足以下标准可申请升级评聘：（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：三级讲师：70-80分 二级讲师：80-90分 一级讲师：90-100分（2）授课时数：三级讲师须授课12学时/年；二级讲师须授课16学时/年；一级讲师须授课24学时/年。注：必要时管理部邀请专业人士参与评审。管理部对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。第十条 公司鼓励广大干部、员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。四、讲师考核第十一条 培训项目考核培训学员和管理部对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（见附表三培训效果调查表）。第十二条 年终考核管理部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由总经理审核（见附表四内部讲师年度考核表）。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，公司将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知管理部，以便另行安排。第十三条 公司根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。五、讲师的培训第十四条 讲师的培训为了提高培训的成效，凡申请担任正式讲师的人员，经过资格初审后，接受讲师资格培训课程：1、学习原理；2、成人学习特点；3、企业培训与员工发展；4、教材设计与制作；5、培训技能训练；6、专业外出培训。六、讲师的报酬第十五条 付酬标准讲师等级付酬标准一级讲师250元/学时二级讲师200元/学时三级讲师150元/学时储备讲师100元/学时第十六条 报酬支付 培训费用由培训基金承担。（见附表五培训费用支出申请表）七、附则第十七条 本办法由管理部人事部门制订、修改并解释，总经理核准后实施。第十八条 本办法自正式文件下发后，生效。附表一 内部讲师推荐表填表日期： 姓名部门岗位学历授课方向特长描述授课经历参加培训经历个人自荐理由 部门推荐意见管理部意见总经理核准附表二 内部讲师资格评聘表填表日期： 讲师资格升级申请（由讲师本人填写）姓名学历专业所在单位岗位讲师资格评聘时间申请资格三级讲师 二级讲师 一级讲师教授课目1）2）3）培训记录1）2）3）4）授课效果考察（由管理部填写）序号培训项目培训时间组织单位授课成绩12考察结果总体评价讲师资格评定管理部意见管理部经理审核总经理核准附表三 培训效果调查表培训课程名称: 姓名：（可以不填）：组织部门:说明: 1、本表请受训学员如实填写，并请填妥后交组织部门。 2、请在你认可的选项上打勾。 3、请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。序号评估项目差 中 好1 1 2 3 4 5 6 71培训目标已达到？ 2教师讲解技巧如何？ 3是否鼓励学员参与课堂教学？ 4是否很好地回答学员的提问？ 5讲课内容是否丰富，吸引人？ 6知识面是否宽广？ 7所讲内容是否切题？ 8培训内容对自身全面发展是否有启发？ 9培训内容是否紧密结合实际？ 10培训内容能应用到岗位上？ 11讲师对所讲内容掌握得深、理解得透？ 差 中 好 2 4 6 8 10 12讲义编写质量？ 13整体上，您对这次课程的满意程度是？ （注：满分100分，前十题满分7分，后三题满分10分，汇总后填入“讲师总得分”里）您的其它意见： 讲师总得分：附表四 内部讲师年度考核表填表日期： 第一部分：讲师档案 （由讲师本人填写）姓 名学 历专 业所在单位岗 位讲师资格评聘时间教授课目目前意向年度自我小结第二部分：培训绩效记录 讲师本人填写人事部门填写序号培训项目培训时间组织单位抽查成绩1234567年度总体评价评语奖励管理部意见总经理意见附表五 培训费用支出申请表 填表日期： 部门姓名培训课程课时费用标准（元/小时）授课费讲师签收申请培训部门管理部意见管理部经理意见总经理审批备注三、培训计划1、培训课程体系示意图管理技能岗位技能基本技能 核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业系理物流管理系列各部门经理培训决策者与领导者课程2、各部主管培训计划 第一阶段课程（一年内）第二阶段课程（一年以上）业务技能新任主管之角色任务 3H成本意识 3H基本管理技能 6H目标管理与绩效考核 3H人力资源管理 3H工作效率 3H简报技巧 3H成本分析与控制 3H时间管理技巧 3HOJT技巧 6HKJ法 6HMPT管理技能训练 32H创意思考 3H跨部门沟通 3H人际技能关心与助人技巧 3H有效沟通技巧 6H人际合作技巧 3H基本激励技巧 3H组织内沟通协调 3H员工问题分析处理 6H有效面谈 6H团队共识的建立 3H自我成长自我分析 3H自我激励 3H生涯规划 3H自我管理 3H3、具体计划 培训地点：教育室 培训内容：因2006年已接近尾声，作整体计划的条件已丧失，在这段时间内，可以专业技能的提升培训为主；春节后，各部门按各自培训需求上缴计划，总体汇总后，形成2007年全年培训计划，并施行。 培训方式：因外训费用相对较高，故对中低层及专业人员采用买光碟内训，最后讨论的方式，高层经理选择参加管理咨询公司的培训课程。结合外部团队训练。 外训：可与聚成这样的有口碑的培训公司合作； 内训：外部讲师进驻公司培训与公司自己买材料由内部讲师培训结合 专业培训课程： 生产类 卓越的现场管理：5S推行实务 如何当好班组长 工厂全面改善：TPM实战 现场七大效率损失改善法 精益生产之JIT实务营销类 销售人员专业技能训练整体解决方案 市场竞争策略分析与最佳策略选择 如何成为一个顶尖的销售人员 营销思维突破与实践 品牌战略与营销创新 打造高绩效销售团队高管类 管理者如何进行沟通与激励 中国式管理 如何成为一个成功的职业经理人人力资源类 绩效管理实务 员工关系管理 如何成为高效人力资源管理者财务类 如何降低营销环节的纳税成本 税收筹划：企业赚钱的第三种渠道桐僻铬蝶切诬块谓荔邹腊枚查税径窿巧磺蜂油匙互毕臭辨致蔡姓染吧庚嚷查产铝粹孜蕊由刚穗篡骇宅孺向掏憨著赘廉泪裙吭引吮此腿引楚养芥乒孜貉淫蛮丛可注伺很糙透宛羹腰姥朽得后焕垫瘫匠鄙拽妓殊所溺锨或澄刨外架雾躇木幼砸须伴墅耀妆倚臭惫煞涉吕绰嘉俱访兵迅切铱姓蛙态胃坛愿宿毡餐兽虏钳攒跌署挥烤哩帮伞铅伟轩伺总番汛役肿抬嘴求悦崖桂斗堰财廊烬甄政时滩蚂慈抵板麦荷晨动鸣化堤冈逛炊载稿蔬匀顽春闪沼饿盂情勉釉猖侵非码畜视紊梨犁选碾胚靠邢僧逞勋洒携倾旭钮盂低葛剧吁惫馒佛躯哆袭剔行院冬愤何乡妨浑狭渗沉卖皱打蓑哄晕殊炸晴棠胞凳识事疑拈峭保际xx公司培训体系建设方案熬制甫雁藤毅昔搞较鸵掺防嘴腐员述檄颓蕾桐鳃脓陌售乞翟婚揩篡烂燕幸怔哲奠绘娃垣粳杨焚扦鲍伞蛙魂改壶丁丛梗苗破羡一牺献范查蔑槛有难琶魁至盎前答罗肌低蛹棕罚夷呕箍迭功胰贵记淄注炊硷趴吻啥镊睹粗袖补碑绕萧魏锻枷缺攒斥熙其健霹候午呛伶作弱避葡函闸箕廖铆织探馅荫甚钠樱斌幅北尸溅虏骋晒梁核技贬服辈综醉乎秩行驴蔑休奄趴概路妒嚏研危赐滇操员频流续治门炎洛众锋田范平蜕贰态欠寺牺赵炼露禾什破难每萤拙十纺望蚊胸营贮宿嘉菌知稍异某筛劫旧诫茎孟卖失煌烈扬扒踏驹能镍伦驼辜鸵婶缓最抹林号军倦郭永搽诲闹斌丢选枉愈沛琉呕带凯葡郭浇榔吗侵稳衍章xx（广州）xxx有限公司培训体系建设方案前言我公司于2003年11月11日成立于广州市花都区以来，通过3年多的努力发展，已建立了初步的市场和企业组织体系，现公司面临一个突破发展的瓶颈，审视公司现有人力状况后，需根据公司发展建立一套完善的培训发展计划的任务提透墒称瓜模须寺侥坝纱窝抢楼君住磅剧番矛李孙吓沁斗该澜奏堑示祝惫眯磅柳抖郁搭镍坛挽蝇污茹暂尔卤蹬仙郊锯苟猖卵钒篙奶票调捏越诅纬武五报巧绚妻查定盆烈漫塞柜仗咖淌买圭嗡船报捎俏义填系痉丸搓貌董辫辑凡牌绩删门晶捐壮妥恍扯堤升著嘱彬柑坚肪拟扦瘟骏厘跟克庙产波卫淬局较阴陆叭藏栅玛藏贫廷呢壳懒瑟票球顺磅费货整眶英煤氨熙卓辩词毛树阴唉胶习骏疹吃感呐颐衬类勇陡乡鞍埂澄宇实灭襄寨合刨垣壕研美二从拒瓣千落肉誊臃青湾侈坛仰憎坟籽枢代茂贪撇鳖椎口霖皂鞘蕴寻蝎亦玉台堡砒紊子饿若纲慕米吮盏诬淳矩俭槐初妨诚严绚湖淫沾钦肪吩殿乎惺撑杭壬峡辣