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人力资源管理汇编目录第一篇：工作分析体系3第一章：工作分析体系流程3第二章：工作分析制度7第二篇 薪酬福利体系10第一章：薪酬体系及流程10第二章：薪酬制度12第三篇 人力资源招聘选拔体系15第一章：人力资源招聘选拔体系流程16第二章：招聘选拔制度20第四篇 员工培训体系34第一章：培训体系流程34第二章：培训管理制度38第五篇 劳资异动保险管理体系43第一章：劳资异动体系流程43第二章：员工异动制度51第三章：保险办理制度及流程54第六篇 绩效鉴定体系57第一章：绩效坚定体系流程57第二章：绩效鉴定制度59第七篇 第二、三梯队选拔培养体系62第一章：第二、三梯队选拔培养体系流程62第二章：第二、三梯队选拔和培养制度63第一篇：工作分析体系第一章：工作分析体系流程一、目的：为高效地开展公司的工作各项数据分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，以此制定各部门及岗位说明书，特制订本计划。二、计划的目标及原则1、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作执行说明书。2、对所有岗位细节进行科学的工作分析与规定目标计划，制订各岗位的岗位职位性能说明书。3、建立规范的工作分析标准和流程与计划。三、计划标准：通过工作分析体系流程及制度的建立，为公司选用育留人才打好基础。 四、完成方法：建立工作分析体系流程，按照工作分析体系流程划定工作范围及确定人员分工，同时通过制度保障工作分析体系流程建设落地执行。五、完成时限：2012年3月11日至2012年6月1日六、保障要点：建立监督小组共同完成工作分析体系流程建设落地执行，过程中的奖励和追责由总裁把控。七、制定部门：销售部14人；外贸销售部4人、国内销售部10人、财务部2人、后勤部8人、运营部5人、风险控制部4人、季度工作审核小组7人、技术部2人八、执行部门：公司总部各中心5人【销售负责人、副总、财务负责人、采购负责人、后勤负责人】九、检查部门：总裁以及人力资源部3人【副总、总经理、财务部】十、评估奖惩部门：总裁及人力资源部5人【财务部、副总、审核小组、业务部】十一、责任部门：总部各中心5人【业务部、副总、财务部、采购部、后勤部、技术部】十二、工作分析的相关流程岗位考核岗位任务岗位目标1、岗位说明书和工作规范书的形成流程岗位培训指导责任领导责任岗位制度岗位性能岗位要求准备阶段目标计划阶段目标分析阶段目标描述阶段目标运用阶段执行结果2、工作分析的流程3、工作分析的步骤及相关人员、时间安排（1）、项目小组的建立：工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要公司各部门经理协助。项目小组的框架图如下：项目组长（杨副总）执行（各部门负责人）各部门经理各部门副手经理各部门人员（2）、工作分析的步骤及人员时间安排项目对象负责人时间1.1工作分析准备阶段公司全体员工副总1周制定公司工作分析系统建立计划书、相关表单，收集公司及各部门现有资料了解公司现有部门职责、岗位编制、岗位职责及任职资格等信息（全员培训及部门沟通包括准备培训资料，修订培训计划、实施培训等）1.2工作分析系统培训全体员工副总1.3员工工作日志各经理及中心全体员工人力资源部各中心总经理2周连续10天工作日志（附件一：工作日志格式），部门经理汇总部门工作日志交人副总，人力资源经理协同部门经理通过对员工工作日志汇总表分析，初步确定部门职责、部门权限、部门组织结构、部门岗位配置1.4根据各部门工作分析编写岗位说明书各经理及中心全体员工人力资源部各中心总经理1周（访谈与编制相结合，编写部门经理岗位说明书、编写部门员工岗位说明书）附件二：工作分析访谈表附件三：职务分析调查问卷1.5总裁审核岗位说明书全体员工公司总裁1周1.6人力资源部选取部分员工试用岗位说明书全体员工人力资源部各中心总经理及员工1.7人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书全体员工人力资源部合计5周（3）、工作分析步骤准备阶段： 分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板、组织工作分析系统培训。明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。分析阶段： 收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识、员工日志等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析。反馈运用阶段： 对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。第二章：工作分析制度一、工作分析体系由总裁带领人力资源部负责制定，各经理配合制定。二、工作分析体系是公司选用育留人才的基础，公司各部门及各中心务必按照工作分析流程严格执行。三、工作分析体系建立过程中由总裁严格把控追责和奖励。四、工作分析体系建立之后，今后各部门及各中心的人员选用育留工作必须按照工作分析体系的标准严格执行。五、人力资源确保公司人员的储备及人员的选拔，做好人力资源的基本工作其中包括：招聘、培训、绩效、薪资基本四点在做好这四点后在延伸对于人力资源的规划。六、岗位权限级上级领导 直接上级：总裁CEO 部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门 管理权限：受总裁委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责； 2严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行； 4负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议； 5负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 6负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门及有关岗位定员定编工作，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费； 7负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作； 8编制年、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排；9制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告； 10负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 11严格遵守劳动法及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 12负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、绩效工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作； 13负责对员工行政办公用品定额和计划管理工作； 14配合有关部门做好安全教育工作。参与员工伤亡事故的调查处理，提出处理意见； 15负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系； 16认真做好公司领导交办的其它工作任务。七、人力资源部薪酬体系：级别岗位名称代码底薪其中绩效季度薪金月发业绩奖年终双薪月可发薪资季度弹性薪资备注经理级A+方案JL12000 1800 1200100050%30002000500TA方案JLk22000 500 150050050%25001500同上B方案JLho31800 5001300 20050% 20001600 C方案JLyw41800 2000 1200 50050%2300 2700主管级A方案Zchu11400500 50030030% 17002400 同上B方案sheng2,000 2000 1,000 100050% 3000 2000C方案ZGjs31,800 300 800 50% 1800 1100 专员级A方案 ZYzgu11,600 800 800 40040%20001200 同上B方案C方案员工级试用期YG11,100 100 1100 1,100 试用期员工试用期间无季度薪金、月发业绩奖转正YG21,200 150 300 200 1600 1,400 第二篇 薪酬福利体系第一章：薪酬体系及流程一、目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学的薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。二、制定原则及依据1、原则：（1）根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。（2）员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。（3）按劳分配，多劳多得；公平竞争，突出贡献。（4）员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。2、依据：（1）国家、地方、行业相关政策、法律、法规。（2）公司总部相关薪酬、福利制度、文件精神。（3）行业、公司所属地区薪酬水平现状。（4）公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。三、标准：建立国内一流的薪酬体系，充分体现贡献与回报的正比关系。四、完成方法：目前已经完成薪酬体系建设。五、完成时限：6月30日前执行全部。六、保障要点：由部门、薪酬绩效专员、人力资源经理、财务经理、中心总经理及总裁共同执行的五级审核机制确保薪酬体系落地执行七、制定部门：人力资源部八、执行部门：人力资源部及各部门经理九：检查部门：总裁及各中心总经理十：评估奖惩部门：人力资源部【副总】十一：责任部门：人力资源部及各中心部门十二：薪资及业绩发放流程 每月15号前由人力部与财务负责整体薪资工作，在每月13号交予人力资源经理审核，无误后将在14号交予财务部，由财务经理审核、中心总经理及总裁审核无误，交由财务部出纳15号发放、季度考核关系到整体利益要严格按照公司考核程序执行，个人劳动成果要公正执行，若有利弊时间审核负责人承担全部责任。附件1：薪资及业绩审核发放流程图：每月27日拷贝上月考勤记录每月28日各部门提交上月薪资及业绩表劳资专员每月6日做完薪资表交人资经理审核每月8日交财务经理、总经理及总裁审核审核无误15日发放上月薪资每月26日拷贝业绩上月考勤审核无误，20日发放上月业绩提成每月19日交财务经理、副总经理及总裁审核劳资专员每月12日做完薪资表交人资经理审核每月27日各部门提交上月薪资及业绩表第二章：薪酬制度 公司根据员工的工种不同、职务不同对各级员工实行级别工资分配方案，员工基本工资在每月的15日发放到员工的银行卡中，20号发放奖金及提成，同样发放到员工的银行卡中，所有员工必须保密薪资，不可互相询问，互相探讨薪资。薪资组成：自2012年3月15日起，开始按照现薪资组成实行所有员工薪资调整。薪资组成为：薪资=底薪（基本工资+岗位津贴+特殊补助+绩效工资）+季度奖（仅限非营销系统员工）+月业绩奖（月业绩奖视当月业务系统任务是否完成而发放，仅限职能系统发放）+绩效奖（仅限客服和直营及开发系统）+年终双薪（在公司连续工作6个月以上员工享受年终双薪，营销系统无双薪）职能薪资体系：级别岗位名称代码底薪其中绩效季度薪金月发业绩奖年终双薪可发薪资弹性薪资备注副总级A方案FZ15,000 2,000 4,000 2,000 6,000 9,0008,000 1、可发薪资满足条件：工作满半年以上，同时整体工作系统月业绩达标，绩效考核满分的员工2、弹性薪资满足条件：工作半年以上，业绩系统月业绩未达标，绩效考核满分的员工B方案FZ24,500 1,500 3,000 1,500 5,000 7,500 6,000 C方案FZ34,000 1,500 2,000 1,000 4,000 6,5005,000 经理级A+方案JL13,800 1,200 1,800 1,200 4,000 6200 4,800 A方案JL23,500 1,000 1,600 1,200 3,500 5700 4,500同上B方案JL33,000 800 1,500 1,000 3,000 4800 3,800 C方案JL42,400 500 1,200 800 2,400 3700 3,500 主管级A方案ZG12,400 500 1,200 800 2,400 3700 3,000 同上B方案ZG22,000 400 1,000 600 2,000 3000 2,500 C方案ZG31,800 300 800 500 1,800 2600 2,200 专员级A方案 ZY11,600 250 600 500 1,600 2350 1,800 同上B方案 ZY21,400 200 500 400 1,400 2000 1,600 C方案 ZY31,200 150 400 300 1,200 1650 1,400 员工级试用期YG11,100 100 1100 1,100 试用期员工试用期间无季度薪金、月发业绩奖转正YG21,200 150 300 200 1,200 1550 1,400 营销系统薪资体系：岗位名称底薪任务数/任职标准岗位保障期底线任务提成奖励比例完成任务实得保底薪酬备注见习投资阶段12001单/月三个月无1.50%每单核算4个客户计算1,2001、见习投资顾问无底线任务。 2、连续三个月完成任务晋级； 3、晋级后三个月内，其中一个月未达到对应标准，不予以降级，后期可追赶补充所欠业绩。 4、三个月后按新的业绩平均标准再进行考评调薪，之后可再保持三个月。 5、直销业务线员工，当月销售产值提成，按相对应额度标准计提。投资学习阶段12001单/月三个月50T1.100%1,400顾问成长期1,4003单/月4单/月三个月考核基数100T100%16,00资深投资经理1,6004单/月6单/月三个月考核基数200T100%2,000投资团队阶段2,000 5单/月8单/月三个月考核基数300T完成团队营销任务、利润达标、300T平均10个型号，133一吨整体核算、2,400部门副经理2,40010单/月18单/月三个月考核基数500T未完成按照80%发放提成、完成任务、16型号平均值达到、利润率合格、按照135一吨核算3,000部门经理A级3,000集团营销年度3000T年薪12万、每年完成任务、合格、利润率800净利润达标，置放流动资金在300万以内周转标准5,000连续三个月未完成基本任务，降为部门副经理。任务级数业绩奖金降低30%、连续不能稳定取消集团业务工作资格部门经理B级4,000总体业绩目标无2500T年薪10万、每年完成任务、合格、利润率500净利润达标，置放流动资金在100万以内周转标准4,000完成公司基本任务，超出利润部分按30%计提。人力资源招聘选拔体系第一章：人力资源招聘选拔体系流程目的：人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。一、招聘需求及目的1、缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术需要、或引进新项目等。3、扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。4、储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门市场督导技术人才类等。二、招聘选拔政策及原则（一）原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3、择优录取。人员招聘规范化：人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。 （二）投资顾问招聘、测评、选拔流程招聘渠道1、 人才市场：招聘中低端人才首选，通过主动招聘（宣传、讲解、现场调查问卷、现场前期沟通），基本可以保证公司人才需求，同时偶尔会招聘到一些中级管理人才（项目经理、项目主管或储备管理人员）2、 行业引导：在自己经营行业领域里寻找专业人才选择，通过每日更新公司招聘岗位需求，可吸引到专业人才向公司投放简历，同时通过搜索、筛选可邀约专业人才前来公司面试、通过业务体系在客户身边吸引专业技术人员引进与高端经理人员引进。3、 磨料学院；引进新的专业学生，在行业做到创新研发与换血变革历程通过以上分析，近期招聘渠道选择重点应该为、人才市场、行业人士、学院研发人士、联合学院发展、通过主动出击，不断宣讲是可以满足公司投人才需求的。 招聘流程1、 网络招聘：第一步：尽快描写招聘信息，第二步：筛选、搜索、过滤简历第三步：电话邀约面试（确定时间，安排在上午9:30以后，2-3人一拨，下午14:30以后，2-3人一拨，另每周三、周六下午为集中面试时间，可邀约应聘人周三、周六参加集中面试，急需或特别优秀人才可邀约当天面试） 第四步：应聘人到公司表明身份，填写应聘人员登记表同时填写应聘人员信息表第五步：应聘人员进行“职业心理”、“情商测评”等人才测评。第六步：人力资源部招聘专员或人力资源部经理进行第一轮面试第一轮不合格人员直接告知其不合格原因，可将其简历留在人才库备选第一轮面试合格人员人力资源部招聘人员或人力资源部经理签署面试意见，通知事业部面试人员进行第二轮面试 第七步：通过第二轮面试人员，事业部面试人员综合测评结果及面试印象，签署第二轮面试意见，确认应聘人员试岗部门及试岗日期第八步：通知应聘人员试岗日期、时间、准备物品（试岗人员需留身份证复印件）2、引荐与推荐人才机制：第一步：参加动员引荐机制，公司人员引荐一个创造性人才在一年内确实给公司创造业绩辉煌、公司给引荐人与推荐人创造价值评估比例给予奖励、当【任职在企业创造净利润年度100万，奖励引荐人1万，引荐的人给公司造成恶劣影响与损失、引荐人要承担连带责任与担保责任（公司做专项考核机制）第二步：企业激励创建团队机制，有卓越组建组织人才，外贸专业人才、第三步：同时要求应聘者认真填写应聘者信息不得虚假。第四步：初步确认可参加面试人员发给其“面试卡”通知其在面试卡确认时间参加面试，并要求到公司填写应聘人员信息时必须出示“面试卡”方可参加面试。第五步：应聘负责人引导应聘人员至会议室填写应聘人员信息登记表，完成“职业心理”、“情商测评”等人才测评（不断宣讲要求双面填写，无遗漏项）第六步：销售人员宣讲人生五大目标、人生目标5个、5年内5个实现目标、3年内5个实现目标、今年5个目标、试用期期间5个目标、第七步：首先应聘人员将应聘登记表呈给各经理，使各经理对应聘人员有初步了解，之后由应聘人员在5分钟内按公司要求分别完成自我介绍及超级自我推销及逻辑思维能力小测试。第八步：各部门应聘人员表现分别对应聘人员在普通话、思维反应、口语表达、积极态度、礼仪修养各项进行打分，同时结合人才测评结果。第九步：各部经理按照事先约定挑选合格人才，人力资源部及用人部门分别签署初试及复试意见。第十步：人力资源部招聘专员统一通知通过复试人员试岗时间，至此招聘流程完毕。三、招聘标准：德才兼备，以德为先四、完成方法：内部优先聘用，外部采用网络、行业、综合渠道进行人才招聘与选拔。五、完成时限：待定六、保障要点：部门经理对部门人员有聘用权，并负相关责任；部门经理对主管级员工有聘用权，并负相关责任；中心总经理对经理级员工有聘用权，并负相关责任；总裁对副总级、总经理级员工有聘用权，并负相关责任。七、制定部门：人力资源部八、执行部门：总部各中心九、检查部门：总裁及人力资源部十、评估奖惩部门：总裁及人力资源部十一、责任部门：总部各中心招聘流程图：人才中心-引进人才-网络-面试-部门意见-审核-意见说明核定报告-签字-通知上岗-待查-转正-月度考核-年度评审十二、招聘方式及流程人员招聘有内部招聘与外部招聘两种：内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。每月月底各部门根据定岗定编上报用人需求，汇总到人力资源部门，然后下月月初人资制定招人计划至当月中旬完成整个招聘计划。外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。人才竞争手段1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。2、提供更多的培训和提升的机会。3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第二章：招聘选拔制度一：招聘需求1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。二：招聘申报手续1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写人力需求表报人力资源部，如系新岗位需同时附上职位说明书。人力资源部经理按照定岗定编规定审批后由招聘专员开始组织招聘工作。2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议。三：内部招聘程序1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。四：外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写应聘人员信息表。2、甄选程序人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。招聘流程图五：试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进入职人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。4、新人至人力资源部报到，人力资源部检视各项证件，并按要求留身份证复印件、毕业证复印件及照片等。人力资源部为新员工执行试岗及新员工入职培训，要求新员工填写人资表单员工培训签到表。5、员工试岗期为7天，第7天人力资源部建立人力资源档案，填写人资表格员工入职登记表，人资表单保密协议，人资表单员工试用期协议。6、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或2个月以上。试用期满后，其直接主管部门应严格对照职位说明书及部门领导，并明确以下事项后报人力资源部审核：胜任现职，同意转正。不能胜任，予以辞退。无法判断，需延长试用期（最多延长3个月）7、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门领导将陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。8、凡需延长试用期限，其直接部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。9、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接部级负责人考核通过，详述考核意见并附上工作业绩材料，填写员工转正申请表，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：试用期满1月以上；试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）：事假超过5天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。六：聘用1、试用期员工通过部门考核之后，其直接部级责任人确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程度1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由中心总经理或委任人员直接进行面试，综合评定。2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。3、特殊人才需经试用期考核，由中心总经理或委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。七：工作评估及审核当月招聘完成结果是将各事业部门反馈已招聘的人员数量信息进行汇总，上报至人力资源经理，由人力资源经理进行相关审核、各部门负责人予以监督。附件：1-人力需求申请表2-应聘人员信息表3-岗前调查表4-竟业禁止及保密协议5-员工入职登记表6-员工培训签到表7-员工转正申请表8-员工试用期协议附件1：苏州擎联耐磨材料公司招聘申请报告申请日期到岗时间部门招聘岗位招聘人数（ ）人岗位级别招聘要求年龄要求： 性别要求： 学历专业： 工作经验：工作地点：其他要求：部门经理:附件2：苏州擎联耐磨急需人才招聘报告表Hr:02应聘岗位填 表 日 期 年 月 日姓 名性 别民 族出生日期照片籍 贯身 高婚 否职 称毕业学校专 业学 历毕业时间信息来源最低薪资要求期望薪金星 座血型属 相通讯地址 （注：请填写至门牌）联系电话座机:手机: （注：两部电话均需填写）户 籍 地 （注:填至街道）身份证号学习经历学校名称起止年月所学专业或培训内容取得证书工作经历单 位 名 称起 止 年 月主要工作内容及职务岗位证明电话家庭情况与本人关系姓 名年 龄服 务 处 所职 务电 话员工承诺本人同意贵公司对我的经历进行可信调查，本人郑重承诺以上内容全部属实，如有虚假，本人自愿随时接受公司的辞退处理。紧急联系人姓名： 电话：我对工作的认识和感受同事/同学们认为我最擅长的同事/同学们认为我不足之处我未来五年的职业发展规划我应聘本岗位所拥有的基本能力岗前调查公司名称部门名称接听人姓名接听人电话调查内容及结果初试意见： 积极推荐 可以考虑 进一步考察 基本否定详细描述：初试人员签字：初 试 日 期 ：复试意见： 同意录用 不予录用（标明原因） 用作储备详细描述：复试人员签字：复 试 日 期 ：录用分配部门试岗日期附件3：擎联入职登记表Hr:04入职岗位: 入职时间： 年 月 日姓 名性 别民 族照片出生日期政治面貌婚 否身份证号码身 高健康状况星 座联系电话外语水平计算机水平籍 贯户籍所在地血 型现 住 址最高学历专 业毕业院校特长及兴趣紧急联系人及电话号码农 行 卡 号：本人学习经历起止时间毕业学校专 业成 绩本人工作经历起止日期工作单位部 门职 务本人家庭关系称呼姓名年龄具体地址联系电话是否公司员工介绍介绍人最看重公司哪几项工资待遇 升职机会 人际关系 工作环境福利待遇 工作量大小 主管领导水平录取后个人的志愿自我评价：部门负责人签名： 年 月 日人 力 资 源 部意 见：该员工到优印堂时间为 年 月 日，似安排在 部门，担任 岗位，试用期薪资为： 。人力资源部签字： 年 月 日本人现谨声明，在此表内所涉及的全部资料确属事实，谨此授权秦皇岛翰嵘计算机技术开发有限公司查询有关事项。并清楚任何一项情况失实，贵公司有权解除本人受聘之职务或按照公司有关制度进行处罚，本人承担一切责任。签名：