公司销售报酬制度样本.doc

销售酬劳制度
纯佣金制

　　纯佣金制指是按销售额（毛利、利润）购一定百分比进行分成，作为销售酬劳，另外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式。纯佣金制销售酬劳制度在美国有20%企业采取，中国企业利用得也较多。计算公式以下：

　　个人收入一销售额（或毛利、利润）× 分成率

　　统佣金制实施需要一系列条件，具体包含已经有些人取得众所周知高额收人收入一旦取得，有一定稳定性和连续性；从开始工作到首次分成时间勿须太长；纯佣金制适用产品应是单价不尤其高，但毛利率又很可观产品。

　　纯佣金制最大优点就在于销售酬劳指向很明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人职员资成本风险完全转移到销售人员本身，大大降低了企业运行成本压力。当然，其弊端也是很显著：完全佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图交易，而对其它不产生直接效益事情不予重视，有时甚至会损害企业形象：纯佣金制带给销售人员巨大风险和压力，减弱了销售队伍稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导倾向。

　　纯薪金制

纯薪金制指是对销售人员实施固定工资制度，而不管当期销售完成是否。纯薪金制在美国有28%企业利用。公式能够表示为：

　　个人收入=固定工资

　　当推销员对金钱以外东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈需求时，再单纯地采取分成刺激方法，就起不到激励效果了，这时宜于采取纯薪金制；尤其是在知识分子云集销售队伍中，或是实施终生雇佣制企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一个肯定手段。

　　纯薪金制优点表现在易于管理、调动，并使职员保持高昂土气和忠诚度。但因为对销售人员缺乏金钱刺激，轻易形成大锅饭作风；固定工资制实施给评定销售人员业绩带来了困难；不利于企业控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心销售人员。

　　基础制

　　基础制指将销售人员收入分为固定工资及销售分成两部分内容，销售人员有一定销售定额，当月不管是否完成销售指标，全部可得到基础工资即底薪；假如销售员当期完成销售额超出设置指标，则超出以上部分按百分比分成。基础制实际上就是混合了固定薪金制和纯分成制特点，使得销售人员收入现有固定薪金作保障，又和销售结果挂钩；现有分成刺激，又给职员提供了相对固定收入基础，使她们不至于对未来收入情况心里完全没底。正因为基础制兼具了纯薪金制和纯分成制二者特点，所以成为目前最通行销售酬劳制度，在美国约有50%企业采取。用公式表示以下：

　　个人收入=基础工资+（当期销售额一销售定额）×分成率
　　或
　　个人收入=基础工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 分成率

　　在实际工作中，有些企业名义上实施也是工资十分成收入制度，不过要求假如当月没有完成销售指标，则按一定百分比从基础工资中扣除。比如某企业要求每个月每人销售指标为10万元，基础工资1000元，当月不满销售指标部分，则按1%百分比扣款。这实际上是一个变相全额分成制，因为它除了指标前后百分比不一定一致以外，性质全部是一样。

　　瓜分制

　　瓜分制是指事先确定全部销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成销售额所占总销售额百分比来确定酬劳，从而瓜分收入总额。公式表示以下：

　　个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）
　　或
　　个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）

　　团体总工资=单人额定工资×人数瓜分人数（起码多于五人），不然易于串通作弊，从而达不到激励内部竞争，提升工作效率目标。

　　瓜分制优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能激励竞争。其关键弊端：职员了解较为困难；瓜分制引发较为猛烈内部竞争，不利于部门之间工作协调。

　　浮动定额制

　　浮动定额指是将每个月销售定额（当月销售总额除以销售人员人数所得人均销售额）乘以一定百分比，假如某职员个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基础工资，假如完成销售额在浮动定额以上，则超出定额部分按一定百分比分成，外加基础工资。公式表示以下：

　　个人工资=基础工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×分成率
　　当期浮动定额=当期人均销售额×百分比
　　其中，设定百分比通常为70%－90%较为适宜

　　采取浮动定额制时要确保以下两条：1．每个销售员销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制销售员人数要尽可能多。

　　浮动定额制能够综合反应市场行情，减弱环境猛烈改变对销售人员收入影响；操作起来比较简单，能够降低误差程度；能够充足激励内部职员竞争，大大提升工作效率有利于控制成本。不过浮动定额制引发猛烈内部竞争，有损内部团结合作。

　　同期比制

　　同期比制，指是将每人和上十二个月同期比较销售额，假如比上十二个月差，则给予处罚，处罚程度和下降百分比挂钩。公式表示以下：

　　个人工资=［基础工资十（当期销售额一定额）×分成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n
　　n能够为1或2或3……视需要而定。

　　实施同期比法关键是预防销售人员因为工作时间较长，资格较老而出现老油条工作态度；或是不安心于本职员作，在外兼职而造成销售额下降。它不适合因为市场情况整体恶化而造成销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很显著，轻易产生矛盾，而且因为操作时前后换算困难，也使得采取同期比制往往只能连续多个月时间。

　　落后处罚制度

　　要求凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……给予罚款。

　　落后处罚制度是针对企业销售员中出现较多松懈，不认真努力工作情况而采取一个治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其它人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至和管理者对抗或离开企业，所以这种方法关键应用于国有企业。

　　排序酬劳法

　　所谓排序酬劳法，即把全部销售人员酬劳或工资各自固定，统计出当月各位销售员销售额，最终根据第一名、第二名、第三名……次序发放工资。

　　实施排序酬劳法应注意将最终一名工资和倒数第二名工资拉开较大差距，以预防出现吃大锅饭情况，该法所调动主动性和收入差距正相关。

　　计算公式：

　　个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）

　　当市场形势急剧改变而无法确定销售定额、分成率时，能够考虑排序酬劳法。

　　排序制剔除了市场改变对销售影响，使职员收入有保障，又激励了适度竞争；对于销售队伍稳定和提升销售员忠诚度有好处。不过在原有销售额已经很高情况下，将极难激励有新突破。

　　谈判制

　　所谓谈判制是在基础制（基础工资十分成）基础上对据以分成销售收人和分成定额之间差距给予调整，销售人员按调整后标准取得酬劳。以公式表示为：

　　销售人职员资=[基础工资十（销售收入一定额）十分成率] ×（价格系数）n

　　而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间百分比决定，即：
　　价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n

　　所以，谈判制销售酬劳制度可综合表示为：

　　销售人职员资=〔基础工资十（销售收入一定额）×分成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n

　　其中定额和分成率可由企业依据本行业和企业本身情况给予确定和调整。依据销售价格具体情况，企业能够对价格系数幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

　　采取谈判制酬劳制度能够克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而有意压低价格现象发生。因为分成标准和实际价格和计划价格之间系数亲密相关，假如销售人员有意以低价成交，那么这一系数肯定随之减小，这么销售员即使完成了很多销售额，也极难拿到分成或分成极少，销售人员肯定会权衡利弊，使企业价格维持在合理水平上。
（摘自：企业管理　作者：鞠强