国际大酒店绩效考核体系设计方案样本.doc

机密宜昌国际大酒店绩效考评体系设计方案（草案）北大纵横管理咨询企业二零零二年十二月目 录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评标准113绩效考评对象214绩效考评内容215绩效考评实施3第二章 含有业绩协议人员绩效考评42.1业绩协议42.2业绩考评指标内容62.3业绩考评指标权重72.4业绩考评周期82.5业绩考评实施者82.6业绩考评数据82.7业绩考评步骤92.8业绩考评分值计算102.9业绩考评结果10第三章 不含有业绩协议人员绩效考评113.1业绩考评内容113.2业绩考评指标设置113.3业绩考评周期123.4业绩考评实施者123.5业绩考评步骤123.6业绩考评统计133.7业绩考评评分133.6部门等级评定143.7 综合评定个人等级14第四章 绩效考评结果利用1541职员薪酬调整1542职员晋升1543特殊情况处理16第五章 绩效考评制度修订1751绩效考评制度修订委员会1752绩效考评内容修订17第六章 绩效考评文件使用和保留1961绩效考评文件保留格式1962绩效考评文件分类编号1963绩效考评文件保留方法1964绩效考评文件查阅权限20第七章 绩效考评申诉2171申诉条件2172申诉形式2173申诉处理2174申诉反馈22第八章 职员能力和工作态度考评2381适用范围及应用2382考评指标定义及分类2383考评指标确定及权重2384考评周期及步骤2585考评结果计算2686考评结果应用26861职员晋升26862职员培训26863职员职业发展27附件28职员能力发展表28第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目标 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质； 绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率。第二条 绩效考评用途 了解职员对组织业绩贡献 为职员薪酬决议提供依据 提升职员对酒店管理制度满意度 了解职员和部门对培训工作需要 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部计划提供基础信息 12绩效考评标准第三条 绩效考评标准 公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化； 客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或做出合了解释； 公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作； 经济性标准：要确保考评工作投入和产出比，以较少投入取得较大效果；13绩效考评对象第四条 宜昌国际大酒店（以下简称国酒）全部职员均需参与考评。总经理由金利集团负责考评，不在本措施考评范围之内。考评对象根据含有业绩协议和不含有业绩协议分为两类。其中含有业绩协议管理人员包含高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。不含有业绩协议人员深入分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。其中有具体生产任务人员包含公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。无具体生产任务人员包含职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。下列职员不参与业绩考评：1. 季度考评期内累计不到岗超出1个月职员不参与本季度考评2. 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评14绩效考评内容第五条 业绩协议。业绩协议是上级授权特定管理人员作为发约人，被考评对象作为受约人，双方以契约形式对应实现工作目标所签订协议。绩效考评对象业绩工资、晋升等均以业绩协议签署条款为基准。第六条 业绩考评指标权重：权重是一个相正确概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中相对关键程度，和该指标由不一样考评主体评价时相对关键程度。权重作用在于：1. 突出关键目标：在多目标决议或多指标（多准则）评价中，突出关键目标和指标作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。2. 确定单项指标评分值：权重作用实现，决定于评价指标评分值。每项指标评价结果是它权数和它评分值乘积。权重能够作为资源分配导向依据。15绩效考评实施第七条 绩效考评领导小组，负责酒店全方面绩效考评工作 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作 组长：总经理 副组长：分管副总经理 常设机构：人力资源部 其它小组组员：各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件，和组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案。 小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。第二章 含有业绩协议人员绩效考评2.1业绩协议第八条 业绩协议是上级授权特定管理人员作为发约人，被考评对象作为受约人，双方以契约形式对应实现工作目标所签订正式书面协议第九条 业绩协议关键内容：包含关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价（GS），其中关键业绩指标包含效益类、营运类、控制类指标。对每一项指标由权重、单位、基础目标、挑战目标、实际业绩、完成份值、加权分值等组成（详见2.2；2.3）第十条 业绩协议辅助内容：包含受约人姓名、职位、等级、专业酒店、业务单元；发约人姓名、职位；协议起止时间和指标权重类别第十一条 业绩协议内容设置目标：1. 受约人信息：经过填写受约人信息，了解受约人在酒店等级及在酒店薪酬职等中位置，方便将业绩协议和薪酬直接挂钩2. 权重类别：反应该岗位对酒店整体效益、营运、控制影响程度3. 业绩考评内容：全方面衡量受约人关键工作结果4. 权重：反应各类指标之间相对关键程度5. 基础目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应目标值6. 挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上最高期望值第十二条 关键业绩指标选择和基础目标值和挑战目标值确实定标准：要和实现宜昌国酒总体生产经营目标紧密结合，和管理者岗位和职责相一致，做到具体明确，关键突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要含有可实现性和挑战性。党群领导在工作目标上和行政相同，所以效益类关键业绩指标选择应和同级行政管理人员一致；营运类和控制类关键业绩指标选择，可依据岗位特点，和行政管理人员有所区分。第十三条 关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等共同设计和选择；具体指标值，依据宜昌国酒同意年度计划、财务预算等，由计财部提出，听取发约人和受约人意见后，由人力资源部审定。考评指标和指标值每十二个月核定一次。指标一经确定，标准上不作调整。如遇不可抗拒原因等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按要求程序审批。未获同意，仍以原指标为准。第十四条 工作目标和目标设定。工作目标和目标设定，要依据受约人工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充足反应发约人对受约人工作期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之和量化关键业绩指标相互衔接、互为补充，组成全方位考评受约人关键工作表现体系。第十五条 工作目标和目标评定等级确实定。评定等级是用来衡量受约人工作表现，通常根据A、B、C、D四个等级评分。表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标得分1301009070业绩考评时，将依据受约人在每项关键工作目标上完成情况，对其工作绩效按以上等级标正确定等级档次。工作目标完成效果评价，不一样于关键业绩指标考评，它不是依据现成生产经营统计数据得出确切业绩结果，其完成份值是以发约人评级实现。第十六条 工作目标完成效果评定标准具体设定时，发约人应向受约人提供相关上级和相关单位年度生产经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要资源和帮助，指导受约人制订工作计划；发约人要和受约人充足沟通，最终达成一致意见第十七条 业绩协议签署：业绩协议签署按管理权限进行，逐层签署业绩协议。标准上正职和其上一级正职（或正职授权副职）签署，副职和同级正职签署。宜昌国酒各部门正职业绩协议由宜昌国酒统一组织签署并由宜昌国酒人力资源部管理；业务部门主管人员业绩协议由各部门自行组织签署和管理，并报宜昌国酒人力资源部立案。第十八条 业绩协议到期，继续在宜昌国酒工作职员需签署新业绩协议。 2.3业绩考评指标权重第十九条 效益类指标权重反应受约人对效益直接影响力，部门经理对效益影响力大，其效益类指标权重应比部门主管高；酒店关键业务单位是效益直接发明者，其效益类权重较高；计财部对效益类指标影响力较大，其权重较其它部门高；业务部门比除计划财务部门外非直接生产部门效益类指标权重高。第二十条 营运类指标权重反应受约人对营运操作控制力，通常主管关键负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非计财职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。第二十一条 控制类指标反应受约人对酒店关键工作所起控制作用。考虑到控制类指标特征，指标不分配权重，凡达成指标控制要求不加分；超出指标控制要求，要按协议约定和减综合业绩分值。第二十二条 同类别关键业绩指标之间，因关键程度不一样，权重也应有所区分。第二十三条 工作目标完成效果评价权重确实定，要反应受约人岗位所需衡量非量化、过程性、辅助性关键工作关键性及工作量。非量化、过程性、辅助性关键工作越多、越关键，给予这部分总权重相对于给予关键业绩指标权重，也应越大。通常伴随管理层级升高，工作目标完成效果评价权重百分比越小。第二十四条 工作目标权重，反应发约人对受约人工作目标期望。工作目标越关键，受约人对该项工作直接影响力越大，权重就越高。工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重分配，则依据它们相对关键程度确定。第二十五条 针对不一样考评对象，考评维度和业绩指标权重分配不一样：表22 业务部门（含计财部）经理、主管考评维度、权重表考评维度指标权重经理主管效益指标55%40%运行指标45%60%表23 职能部门经理（计财部除外）考评维度、权重表考评维度指标权重效益指标20%运行指标40%工作目标完成效果评价指标40%2.4业绩考评周期第二十六条 宜昌国酒对含有业绩协议人员业绩考评实施季度预考评和年度总考评措施。伴随酒店考评体系和信息系统完善，业绩考评将实施月度考评和年度总考评措施，增加考评频次，以达成即时激励效果。2.5业绩考评实施者第二十七条 含有业绩协议人员业绩考评由业绩考评领导小组负责组织第二十八条 业绩考评具体工作由酒店人力资源部负责，其它部门给予配合。2.6业绩考评数据第二十九条 酒店业绩考评数据由人力资源部负责统一汇总。第三十条 业绩考评数据搜集步骤1. 效益类、营运类关键业绩指标数据，由计财部等相关部门依据考评要求上报。2. 职员满意度、用户满意度等数据，由宜昌国酒相关职能部门依据考评要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。3. 工作目标完成效果评价，由绩效协议发约人依据受约人日常工作情况得出，不需搜集额外考评数据。第三十一条 业绩考评数据要求：酒店各职能部门提供业绩指标数据必需真实、可靠；年度总考评数据必需是以年度决算并审计后数据为准。第三十二条 业绩考评数据核实方法：为确保数据搜集结果真实性和可靠性，可采取部分谈话、征求用户意见、审查工作汇报、调阅相关材料和数据、听取监督部门意见等方法，对所采集数据进行评定，发觉数据和事实不符或有舞弊行为，要立即采取方法给予更正。第三十三条 业绩考评数据调整：对考评数据需要平衡调整，按要求程序报批第三十四条 考评数据核实者：考评数据核实由酒店人力资源部或人力资源部指定部门负责2.7业绩考评步骤第三十五条 业绩协议签署：各单位在十月底帮助酒店人力资源部完成本单位本年业绩协议修改完善和下十二个月度业绩协议制订。第三十六条 年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与本年度绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计划第三十七条 数据搜集：1月2日到1月4日，酒店各部门依据绩效考评要求上报所需相关数据；同时各部门业绩协议发约人对受约人进行工作目标完成效果评价打分；需要经过调查问卷搜集数据在1月6日前搜集完成。第三十八条 绩效考评结果计算：绩效考评领导小组负责将绩效考评数据汇总，并由人力资源部依据绩效考评计算方法计算职员综合业绩分值。1月8日到12日，人力资源部依据制订计算方法，计算每位职员年底业绩奖金。第三十九条 绩效考评结果应用： 制订晋升和发展方案：1月13日到1月25日，人力资源部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部和各部门经理协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报酒店领导申批 制订培训需求计划：1月13日到1月25日，人力资源部依据考评结果制订对应培训计划，以提升职员能力。第四十条 绩效考评结果保留：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成全部考评资料整理归档工作第四十一条 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由考评领导小组进行调整2.8业绩考评分值计算第四十二条 考评指标分值计算：KPIi业绩分值=100+（KPIi完成值- KPIi基础目标值）（KPIi挑战值- KPIi基础目标值）10030%第四十三条 为真实反应受约人总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，依据业绩奖金综合业绩分值130分封顶要求，在计算单项业绩分值时，对超出或低于基础目标值部分得分，采取乘以30%措施进行修正。当KPIi业绩分值超出130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0130分之间，按实际分值计算第四十四条 综合业绩分值计算。为使管理人职员作业绩相互间含有可比性，方便有效实施奖惩，通常采取综合业绩分值计算法，评定管理人职员作业绩完成情况。综合业绩分值由各项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。第四十五条 综合业绩分值计算公式为：综合业绩分值=（KPIi业绩分值KPIi权重）+GS完成份值GS权重2.9业绩考评结果第四十六条 中层及中层以下职员考评结果分为优异、良好、合格和不合格四个档次。由人力资源部依据职员六个月考评结果评出。 综合业绩分值在130120之间为优异；综合业绩分值在120100分之间为良好；综合业绩分值在75100分之间为合格；综合业绩分值低于75分为不合格。第三章 不含有业绩协议人员绩效考评3.1业绩考评内容第四十七条 操作服务人员业绩考评内容包含：工作业绩、技术业务水平和工作表现。第四十八条 工作业绩考评内容根据岗位特点分两类。1. 有具体生产任务人员：包含公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。考评内容关键包含工作数量和工作质量标准。2. 无具体生产任务人员：包含职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等，考评内容关键包含岗位职责推行情况和工作效率等。第四十九条 技术业务水平关键考评工作熟练程度、技能等级和处理问题能力三个方面。第五十条 工作表现关键考评劳动态度，包含主动性、协作性、责任心、纪律性考评。3.2业绩考评指标设置第五十一条 业绩考评指标设置1. 考评周期期初依据岗位职责要求工作任务和本周期内所工作关键和部门工作关键，由上下级之间共同协商，制订当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。2. 工作计划和考评指标更改需经被考评者及其直接上级约定，并报上一级主管领导同意后，更改方可生效。第五十二条 业绩考评指标设置要求l 关键性：目标项不宜过多，选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键性工作作为考评指标，以58条为好；l 挑战性：指标标准制订应努力争取靠近实际，以使目标能够达成，并含有一定挑战性；l 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；l 民主性：全部考评目标制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。第五十三条 业绩考评指标权重权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。3.3业绩考评周期第五十四条 本制度针对无具体生产任务人员。对有具体生产任务人员考评参见薪酬制度和晋级考试制度，不在本制度范围。第五十五条 无具体生产任务人员，考评周期分为季度考评和年度考评。第五十六条 工作业绩和工作表现每三个月考评一次，技术业务水平每十二个月考评一次。工作业绩和工作表现年度考评结果，以季度考评情况累加取得。3.4业绩考评实施者第五十七条 不含有业绩协议人员绩效考评实施者为各考评单位组成考评小组。考评小组负责本单位职员绩效考评工作。第五十八条 考评小组组成：考评小组由各考评单位负责组织成立，考评小组组员由考评单位领导和职员代表组成，组长可由考评单位领导兼任，也可经过民主选举产生。第五十九条 考评小组人员数量要求：当考评单位人数在20（包含20）以上，考评小组由5人组成；当考评单位人数在20人以下时，考评小组由3人组成。3.5业绩考评步骤第六十条 各单位依据宜昌国酒统一要求宜昌国酒宜昌国酒不含有业绩协议人员绩效考评表表式，按岗位（工种）具体细化各项考评指标，制订岗位考评标准。绩效考评表由单位考评小组完善各岗位考评标准，报人力资源部存档。第六十一条 搜集数据：下季度首月1日到4日，考评小组搜集和绩效考评相关数据。第六十二条 绩效综合考评：下季度首月5日到6日，考评小组将就被考评人在本季度工作业绩和工作态度进行综合考评，填写宜昌国酒不含有业绩协议人员绩效考评表，完成对职员上季度、年度绩效考评，汇总后最终得出被考评人本季度综合业绩得分。第六十三条 绩效考评结果利用和提交： 整理考评资料、提交考评表格：下季度首月7日，本单位考评小组将部门考评结果整理归类并将考评结果提交人力资源部。 公布考评结果：下季度首月10日，人力资源部向职员通知绩效考评结果。第六十四条 在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部进行调整。3.6业绩考评统计第六十五条 考评周期期初，被考评人考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理依据。3.7业绩考评评分第六十六条 等级评分法。考评表中不能量化考评指标均根据A、B、C、D四个等级评分，评分具体定义和对应关系如表1。不含有业绩协议人员综合业绩分值等于各项指标得分乘以权重以后和。综合业绩分值=单项指标考评得分单项指标权重表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标得分13010090703.6部门等级评定第六十七条 部门考评不单独设置指标进行。每个部门部门责任人业绩考评得分作为本部门考评得分。3.7 综合评定个人等级第六十八条 综合评定个人等级。1. 经过加权计算个人考评统计表中考评指标得分和考评维度得分，得到被考评人个人综合得分。2. 依据个人综合得分情况和百分比要求得出综合评分个人等级。3. 百分比限制：在季度考评和年度考评时，对于不一样类型人员综合等级评定有等级百分比限制。具体限制百分比见下表：表2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级百分比限制表人员类别等级百分比限制评定人优良中通常差职能主管10%204020%10考评管理委员会通常职员10%204020%10部门责任人1 对强制分布弹性调整：若部门业绩很好，强制分布百分比能够适度向优、良偏重一点；若部门业绩较差，强制分布百分比应适度向通常、差偏移。对于出现不合理倒挂现象，说明部门经理评分有问题，考评委员会应责成该部门重新客观评定。第四章 绩效考评结果利用41职员薪酬调整第六十九条 职员薪酬调整 年度绩效考评达成优异职员应提升职员薪酬等级。当职员年度绩效考评为优异，薪酬等级可在同一档内晋升一级。当职员达成本档内最高一级时，薪酬等级不再晋升。晋升完成后，重新开始计算年度绩效考评成绩。 年度绩效考评结果为不合格职员应降低其薪酬等级。当职员年度绩效考评为不合格，薪酬等级可在同一档内降一级。当职员达成本档内最低一级时，薪酬等级按相同级差降低。降级完成后，重新开始计算年度绩效考评成绩。 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交职员调薪提案。 酒店总经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度。 人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知计财部。42职员晋升第七十条 职员晋升 职员晋升将结合业绩考评和能力考评共同决定。 年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据。对于酒店内部竞聘、上级指定岗位，只有上年度绩效考评结果为优异职员含有申请资格。 人力资源部将酒店内部竞聘和上级指定人员晋升结果，提交酒店总经理审批。 酒店总经理办公会综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单 人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者43特殊情况处理第七十一条 工作调动 年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解职员工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得总经理同意后给予实施。第七十二条 解聘 依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成酒店要求职员，酒店能够终止和职员签署下年度劳动协议。 部门经理向总经理提交职员解聘汇报，经总经理审批后由人力资源部负责签发职员解聘通知。 解聘工作应在年度考评结束后30天内完成第五章 绩效考评制度修订51绩效考评制度修订委员会第七十三条 绩效考评制度修订委员会成立目标 绩效考评制度修订委员会成立目标是负责修正酒店现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提升职员工作业绩。第七十四条 绩效考评制度修订委员会组成、责任及权利 人力资源部分管副总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度； 委员会由各部门关键责任人、人力资源部部长等人员组成； 人力资源部部长负责处理委员会考评制度修订实施组织工作； 绩效考评制度修订委员会拥有对酒店考评制度进行修订权力。52绩效考评内容修订第七十五条 修订议案提出任何对酒店考评制度有疑问职员全部有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案提议人必需持有修订提议书面汇报，提交修订委员会主席或委员第七十六条 修订议案受理 不定时考评制度修订提议受理：制度修订委员会接到提议人所提交制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现问题进行深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查汇报，制度修订委员会依据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定时考评期间修订提议受理：年度绩效考评结束后二周是考评制度修订委员会广泛搜集酒店职员对绩效考评制度修订提议时间，这期间修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；人力资源部部长将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上经过投票方法决定第七十七条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，各修订提案超出三分之二参会委员投赞成票就认为提案经过，人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由人力资源部部长签发后生效第六章 绩效考评文件使用和保留第七十八条 绩效考评文件分为文档类文件和电子类文件61绩效考评文件保留格式第七十九条 文档类文件保留方法： 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再时间次序排列 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列第八十条 电子类文档保留方法： 电子类文件保留方法同文档类；电子类文件一式两份，以防丢失。62绩效考评文件分类编号第八十一条 文档类绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放职员季度和年度绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，酒店各职员绩效考评袋编号唯一 考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员第一季度考评资料编号为A001/02A1，同年第二季度考评资料编号为A001/02A2，年度考评资料编号为A001/02B1，依这类推。第八十二条 电子类绩效考评文件编号方法同文档类63绩效考评文件保留方法第八十三条 绩效考评文件保留方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开酒店1年后销毁 在季度绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅64绩效考评文件查阅权限第八十四条 绩效考评文件查阅权限 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制订查阅或复印考评文件全部需要签字制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属职员历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。 总经理有权查阅酒店全体职员绩效考评文件 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件， 总经理有权复印全体职员绩效考评文件，人力资源部部长在总经理授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件第七章 绩效考评申诉71申诉条件第八十五条 申诉条件 在季度、年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉72申诉形式第八十六条 申诉形式 职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交绩效考评领导小组73申诉处理第八十七条 申诉处理 绩效考评领导小组和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核。 人力资源部部长依据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部部长组成申诉评审会 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员季度或年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考评人在考评过程确有不公平行为，酒店将采取对应处罚方法 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，总经理作为绩效考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审 经过总经理、绩效考评人、人力资源部部长和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象，总经理保留深入调查处罚权利。 一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部部长和总经理决定 对于二次评审结果以总经理最终决定评审意见为准74申诉反馈第八十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，人力资源部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果 第八章 职员能力和工作态度考评81适用范围及应用第八十九条 适用范围：职员能力和工作态度考评适适用于宜昌国酒宜昌国酒全部在职职员。本年度毕业分配大中专生（实习生）或脱产学习一年以上职员，不参与考评。第九十条 职员能力和工作态度考评作为职员晋升和培训基础，不参与业绩奖金分配。第九十一条 职员能力和工作态度考评由业绩考评领导小组负责组织实施。82考评指标定义及分类第九十二条 能力：是指依据企业发展整体要求，该岗位需要发展能力和知识。第九十三条 能力分为专业能力和通常能力。专业能力：是指完成个人职责范围内工作所需含有专业技能通常能力：是指不一样层面职员所需含有通常能力，如沟通能力、计划和实施能力、管理能力等。第九十四条 工作态度：是指职员在完成工作时态度和工作作风。第九十五条 工作态度分为考勤、工作纪律性、合作精神。l 考勤：是否符合酒店规章制度l 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合酒店规章制度l 合作精神：工作过程中和相关人员合作情况83考评指标确定及权重第九十六条 能力专业能力：关键依据是业绩协议中该岗位关键业绩指标和工作目标设定。经过发约人和受约人之间沟通来确定该岗位所需考评能力。通常能力：通常能力包含：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判定和决议能力、计划和实施能力。不一样层面人员所需考评能力维度不一样。第九十七条 工作态度：工作态度只考评通常技术和管理人员。对于部门经理和主管，不考评工作态度。操作服务人员在业绩考评中已经包含劳动态度和劳动纪律，这里不再进行反复考评。第九十八条 不一样层面人员在能力、工作态度考评中权重分布以下：副总经理、部门经理能力考评维度、权重分布表考评维度考评者考评权重能力专业能力直接上级X%30%直接上级X%通常能力人际交往能力直接上级10%70%影响力直接上级5%领导能力直接上级20%沟通能力直接上级15%判定和决议能力直接上级15%计划和实施能力直接上级5%部门主管能力考评维度、权重分布表考评维度考评者考评权重能力专业能力直接上级X%40%直接上级X%通常能力人际交往能力直接上级10%60%领导能力直接上级15%沟通能力直接上级15%计划和实施能力直接上级20%第九十九条 考评指标评定等级依据受约人表现共分为三级第一级为未达成预期：受约人在本考评指标上表现低于合格水平，没有达成预期，未表现出任职该岗位应有能力。第二级为达成预期：受约人在本考评指标上表现等于合格水平，达成预期目标，表现出任职该岗位应有能力。第三级为超出预期：受约人在本考评指标上表现远超出预期目标，表现超出了预期目标所要求能力。能力评定等级由发约人和受约人依据岗位职责共同协商确定。工作态度评定等级安以下标准实施：未达成预期达成预期超出预期考勤出勤天数占应出勤天数9095%出勤天数占应出勤天数95100%出勤天数占应出勤天数100%工作纪律性由少许不服从上级领导安排现象绝大多数工作服从上级领导安排服从上级领导工作安排合作精神和酒店同事工作配合很好，基础满足工作需要和酒店同事工作配合好，满足工作需要和酒店同事工作配合很好注：职员考勤中如出现无故旷工行为，考勤即为未达成预期。84考评周期及步骤第一百条 能力和工作态度考评分为六个月考评和年度考评，具体考评时间和业绩考评保持一致。第一百一条 考评指标确定：各单位在十月底完成对本年度能力指标修改完善和下十二个月度指标制订。第一百二条 数据搜集：业绩协议发约人对受约人进行打分同时，也对受约人能力和工作态度进行打分；工作态度中需要经过调查问卷，由干部管理科组织发放和搜集。第一百三条 结果计算：人力资源部干部管理科负责将考评数据汇总，并依据能力和工作态度考评计算方法计算出职员得分。第一百四条 考评结果应用：人力资源部干部管理科依据考评结果得分，将考评结果应用于职员晋升、职员职业生涯设计、职员培训计划制订。85考评结果计算第一百五条 能力和工作态度打分实施百分制，每一单项总分为100分，未达成预期对应70分或70分以下，达成预期对应100分，超出预期对应130分，最高分130分封顶。第一百六条 考评结果为综合分值，综合分值计算方法：综合分值=（每项指标得分对应权重）第一百七条 酒店职员能力和工作态度考评结果分为优异、良好、合格和不合格四个档次。由人力资源部依据职员考评结果评出。 综合分值在120130之间为优异；综合分值在100120分之间为良好；综合分值在70100分之间为合格；综合分值低于70分为不合格。86考评结果应用861职员晋升年度能力考评、工作态度考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据。对于酒店内部竞聘、上级指定岗位，只有上年度能力、工作态度考评结果为优异职员才含有申请资格。862职员培训第一百八条 职员培训 对于职员能力每一单项指标得分低于100分，由相对应人事管理部门对职员进行指导，填写职员能力发展表（见附件）共同制订相对应培训方案。 人力资源部需要将酒店全体职员能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员能力情况制订全体职员年度培训计划，上报人力资源部部长审批 总经理同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1