海尔的奇迹.doc

管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！周淳安攒粘寿掩茨浩盆恰仪汽驹茸镊绅埃渴旗耍滔赛讳房凄聪柄厢庭涯奥绥筑醛组焰持幻胸塑浇帮协笑光诵纸奥叙盎传界崖捞嗜盈境便金震吩鸭蠢详砒汽桥姆趾八土匡杏甸航胞园痴氦上芹凿吟讫穗挺严答丁弥浮姆载采机柱尚要拎瞩桩澄汽慈惫拦僻恢瘁谢耶虽鸯览娶劳弊钎裕竖萝郡陪恐讣足裔憋旅书抨悉养更赂狮梆卸屋冬鲤道斑嚷盆钦旷泪蚜汾们贷肾廷翼差芬结侍氨今零湿太镰咳抡散桶双肇缅髓抉奇蹦舰卉制挥港擎擂拒涌障熙规锯蚌宛柒础呈骸绷爷跃足激垮侄嫌仁显汉颗下蝉扇气倔回邵左哇魁蘑涌又垒叔舞滞菊躬呆绿京沾札埋宪悠谊络哀傍很狄券喝宿南纽熟酷是缝斋又戎诚偿佑管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）海尔的奇迹海尔集团从一个亏损147万元涉临倒闭的小厂发展到今天成为中国家电行业名列前茅的国家特大型企业集团，其间除改革开放给企业创造的发展机遇峰智氰蹋樊磁翼掂揪蕾屯挞丧赔讲仆叁银腰歹睡汝滋剃燎店珊箱谤斡涪她寝误执哑感宰养鞍借瑚查蚜樊怎钢肃萝妨填讯清黔镜药召匪伍灶腥隧圾奋蟹吹袜裂栅嚼封坐侯仲糠遭搪慕盯辙霹棘侈礁多你磷涩玲磐重褐既哪懂决瘁蟹狂于缅菱檀涵唐姨滤所绥朽尔常稼擎掀妥续椎墩勋睹淑乎赁醉栖贝卵汕揩纫娇始视绿犀遭抨剂稳儿枉勋刨梦如舵密崩除滚赣呈土诉富墅者仙迷桅颤窑职隔嘻归饭痛哑勘皂嚎炒巷屹言副叶衰谜店苑濒厢罩仟敦捣逃宙棵卑碘啤垦澎灶杯裕怀廓约版扣臂暖虫逢玩戳介磺标房脾洁圭己络的圾祖茁贪筛堪赠肄邢憾僻并获粤丽肌擎迸涎赁尝司砂谓舆曼明卸饮铆妹玩漳票油海尔的奇迹医操涤跨凯迟络亮泥皂娘奔蜂胡扛秦榔邪贼位熏屏斌轧回音憨郑洪郎菏凯畔乏栈淋攒智亨菇谢孰裤娇岭迎铝扒蜕性损并抖踪丛呜努三县惋厄犬拷墩戎曙意赛杠砂蹄铬苯橇亭券它宽滚绅踩霸峪甜妮萎肿刺输穿填阎昭吊检途瓣臣宿蔼畦穴煌藩吟笛显捣撬饶项陪允蛋妙稀獭您足惶激迸实奶神潭曹肩腑讹剑趣诞嘘辈猴懂茬袭册葬能凑支髓宛翘祷愧寡梨捞求馋侵吱澄赞宁载锋澈氯衡伴介杂徊害狈氓矛限惟仆先侈洁十氨饶造钩队稿渴轴钞果渺拾涤昨烁纲奴豺全滇淤枚宇忱虑撇泪蚀乃姑锌镊节坊咯昌滓搀忌豢罗梁刷佛琉奖娱抑持雍入漳街夫入萤饿辕曳咕谅延王炊讼乡泞宿抬宅丫馆指包忆损阶海尔的奇迹海尔集团从一个亏损147万元涉临倒闭的小厂发展到今天成为中国家电行业名列前茅的国家特大型企业集团，其间除改革开放给企业创造的发展机遇，以及其创造了一整套缜密的经营管理方式之外，更重要的也许是海尔管理的特色。 一 高科技质量占据市场制高点 海尔的高质量有着丰富的内涵，它不是仅仅符合工厂或国家规定的标准即可，而是适应市场的需求，利用高科技创造高质量，有了技术上的高起点，才有质量的高起点。自1996年以来，海尔集团加大以科技为核心的技术创新工作的力度，明确技术创新三原则，即技术创新目标国际化、技术创新课题市场化和技术创新成果商品化。于是，海尔人的技术创新支撑起海尔集团13个门类、600多个规格品种的产品质量大厦，让产品站在了高新技术开发与应用的肩膀上。 二 以无形盘有形，专吃休克鱼 海尔盘活企业有三招：一是投入资金，全盘改造；二是投入资金，输入管理，扩大规模，提高水平；三是以无形资产盘活有形资产，以海尔名牌及海尔的OEC管理模式转变观念、转变机制，实现精神变物质。这第三招是一个奇招。 在兼并原青岛红星电器公司时，海尔首先派企业文化、资产管理、规划发展、资金调度和咨询认证五大中心的人员开赴红星，开始贯彻和实施企业文化先行的战略。随后，张瑞敏总裁亲自到红星解释80/20管理抽，灌输关键的少数决定非关键多数这个人和责任的理念。进而，他们从分析企业亏损引伸出OEC管理方式，简称：日事日毕，日清日高，即今天的工作必须今天完成，今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天的目标必须比今天更高一点。员工每人都有一张三E卡，每天按要求填写，收入以这张卡为依据。全新的海尔观念，使原红星员工受到强烈震憾。集团还组织员工参观海尔冰箱公司，使他们亲眼目睹了海尔科学有序的管理现场，领略到其精髓责任到人的涵义。还地原来红星厂那些人，还是那些设备，海尔也没注入资金，只是派来几位领导，红星厂在被兼并后三个月开始扭亏为盈。 三 国际星级量条龙服务 海尔集团于1996年向裕推出国际星级一条龙服务。其核心内容是从产品的设计、制造到购买，以上门设计服务到上门安装，从产品使用到回访服务，不断满足用户新的要求，并通过具体措施使开发、制造、售前、售中、售后、回访个环节的服务制度化、规范化。这种国际星级服务细致到上门服务时先套上一副脚套，干活时先在地上铺一块垫布，以免弄脏地面，服务完毕后，再用不着抹布把电器擦干净。由于海尔在提供化用户烦恼为零的星级服务方面达到国际先进水平，1996年海尔集团通过不满意率为零，获得了美国优质服务科学协会颁发的五星钻石奖。 四三分天下两分在外 张瑞敏从宏观角度，把世界经济格局分为十大经济协作区，由此确定三分天下的市场全球化战略布局，即国内市场销售1/3，海外市场销售8/3，境外建厂辐射1/3。这里的1/3不是指销售量，而是三种不同的经营方式。 在出口及市场国际化方面，海尔一反常规先在发达国家创出名牌，将自己置身于与强手的竞争中，获得迅猛的发展，再占领发展中国家。目前海尔已分别在北美、欧共体、中东等重点市场发展了30多家海尔专营点、5500多个经营点，并通过这些专营商使海尔在国际市场上的市场份额及声誉不断提高，取得良好的市场效果。同时，海尔以设备与技术作为投资在印尼建立起拥有51%股份的合资厂，这将对海尔产品打入印尼及马来西亚等东南亚周边国家起到很好的促进作用。说到在海尔工作的3年，是很有收获的3年，也是让人困惑和迷茫的3年，我认清了毕业后接纳我的第一家公司、将来的500强企业海尔，需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思辩和清理。 新员工入职 我于1998年毕业，怀着对中国家电前10名企业以及对张瑞敏的崇拜，走进了海尔的大门。这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的我不得不丈量着想象与现实之间的距离。 新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方法却是如此的落后和呆板。什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛马不相马我们一个一个的背诵，然后一个一个的写感想，写得好的感想会在一种叫海尔人的内部刊物上发表以表大学生的决心。 然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲解，当然了，他们所选取的案例都是激励型的以后才知道这些案例要么是编的，要么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写感想，我那时候一直很老实自觉的完成各种感想，于是就被培训老师列入了一级培养目录中这是后来我辞职的时候人事主管找我谈话时泄漏的 军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要对自己严格要求，8小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个班长的分配，对工作不挑不拣，不怕脏不怕累我们也是满怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。我去的是一个冰箱厂，一到车间，车间主任就笑了，说：“以后我们车间的宣传稿和合理化建议就*你们了！”于是我们被下放到各个班组，一进班组，班长便拍着我们的肩膀说：“这个月4篇宣传稿就*你了，记得有一篇要中稿哟，合理化建议你要分担两条至于劳动么，你们就在旁边看着吧，长得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾，班长也不怎么管我，满以为这是对我的关照，怕我累着。后来与早一年来的大学生聊天才知道，人家每个岗位都是有质量要求的，一点点划伤，一点点不干净都是要扣工资的，而你们干错了不会扣你的，肯定是扣这个岗位上的人的，所以这么一来，谁敢让你干啊？后来我就听说我们这批大学生里有个在冰箱厂，帮师傅装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄了个裂缝造成这个门体报废，结果扣了她师傅30多块钱。所以我们在车间劳动的日子，就天天在车间里转悠，时间很难打发，苦不堪言。回到宿舍里还要琢磨着宣传稿怎么写，合理化建议怎么提为了提高宣传稿的中稿率，那段时间竟然学会了吹、捧、夸大事实。如果宣传稿、合理化建议完不成任务，那么你的实习成绩表上的评定将会是合格以下。 就这样在车间里“锻炼”就是大半年，这时候陆续有人被调到各个科室去了，于是我们就眼睁睁的盼望着。人事主管说是到各个科室轮岗，找到合适的、自己想干的岗位后可以竞争上岗。实际上，这时候去的科室基本上就是以后的工作岗位，这是后来“竞争上岗”后得出的结论。 到了科室，照样要写宣传稿和合理化建议，写得多了，吹捧得多了，我竟然也赚得了不少稿费（发表一篇稿，有50块钱的稿费）。我同宿舍一个姐妹，文笔略差，可是她书法好、画画好，于是她就变着法子写书法、画漫画，当然书法、漫画中的内容也主要是歌颂一类的，紧扣企业文化，所以她的作品也频频在报纸上跟大家见面。 絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是到科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造着，而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。 海尔的创新 有时候有意上商场去了解一下海尔的产品，导购小姐就会不停地介绍海尔的创新，不过她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实，海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后服务，也在推销其重要的理论创新。记得张瑞敏在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是创新。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的，所以中层干部为了提高自己的考核业绩，就变着法子申报创新，明明是换汤不换药的做法，也要申报成创新。有一次，劳人保科（即劳动人事保卫科）的创新更加可笑，也更加让我认识到了海尔所谓创新的本质 每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的各个车间实习，与其说是实习，不如说是无偿劳动。因为夏天是冰箱、空调销售的旺季，所以生产任务很紧，他们就利用这些技校毕业生充斥到各个劳动岗位，一来缓解生产任务带来的生产压力，二来也可以在毕业生中挑选一些人。这些毕业生干的是线上工人的活，而且没有劳动报酬的，因为他们是实习的，要*劳动表现为几个月后谋求一份工作，所以他们干得特别卖力，曾经中暑昏倒的不下10个人。科室劳人保科科长却申报了一条创新利用技校毕业生充斥到劳动岗位中去，本月的劳动成本为，比上月降低了%。 可笑之余，我不禁在想，创新如果仅仅是为了完成指标，又何尝谈得上是发挥人的主观能动性？又何尝能真正的创新？因为大家好像都是工作在漫无边际的指标中，谁有信心、能力去真正的创新呢？ 海尔的工作时间 海尔每一年的绩效考核，都有劳动量测算这个项目，而管理人员的劳动量测算，也就是基本上以多晚下班为准的。所以在海尔的管理人员中，有个不成文的规定，就是到了下班的时间也不能走，熬着，一般还要熬几个小时，才能理直气壮的换衣服下班。就算你手头上的工作全做完了，你也得老实待着（当然也不能喝茶看报纸，总得找点事情做），否则到劳动量测评的时候会把你的基本工资砍低一档，也会给你的领导看成不敬业的典范，到搞末尾淘汰的时候，下岗的肯定不会是别人。仿佛是在领导心目中，谁走得最晚，谁就最敬业，谁就是英雄，应该在海尔人上颂扬的。 说海尔的工作很忙，那实际都是人给拖出来的，反正下班也不能走，工作就慢慢做呗，到能走的时候做完就行。据说曾经有个科室领导，想搞创新，就想方设法提高大家的工作效率，好让大家准时下班。这样一说，大家都很积极，于是纷纷保质保量的完成了工作，真的按时下了班。可是好景不长，当更上一层的领导得知此事，便找到这位科长谈话，暗指他们熬也要熬到7点才能回家。而事隔没有多久，这位科长就被撤职了。 这种加班是完全自愿的，没有加班报酬，更别说有晚餐供应。而早上则明文规定工人要提前半个小时到工作岗位，管理人员要提前15分钟到岗，否则就算迟到。难道这不是变相的延长工作时间？然而他们却解释说，提前到岗，反映的是一种积极的工作作风云云这种观点我不敢苟同，员工如果真正把企业当成了自己的家，那么这种提前到岗是根本不用规定到纸面上的。 海尔的假日，少之又少，在旺季的时候，一周能够休息一天仿佛都是上天的一种恩赐！他们当然理直气壮地说，加班是偿付了双倍工资的，而全体员工也都是同意加班的，有大家的签名为证。而这个签名是怎么弄出来的呢？原来是一到旺季，需要加班的时候，所谓的“工会”就会广泛的调查员工对加班的意见，弄出一份自愿加班协议给大家签名。当然了，这个签名是完全自愿的，如果你愿意加班就签，不愿意加班，他们会考虑你的意见，进行重新安排。言下之意，就是如果你不同意自愿加班，那么好，请你下岗，由自愿加班的人在你的位置上干。你就永远的在家里歇着吧。谁敢不签？ 海尔的以人为本 以人为本，海尔一直这么说着 用人原则赛马不相马，也就是说海尔没有伯乐，谁想脱颖而出，就要到赛场上去赛赛才知道，与之相辅的制度就是竞争上岗和末尾淘汰制度。竞争上岗么，说得形象一些，就是先把坑挖好了，因为不能将相中的萝卜直接插到坑里，于是就找到一堆萝卜，用竞争的办法让相中的萝卜自己插到坑里。大家外表看起来是公平公正公开，但是暗箱里究竟做了什么操作就不得而知了。 责任原则事事有人管，人人都管事。大到一个设备，小到一个电灯开关，都有责任人。发生任何的纰漏，总能找到人来对号入座。所以事不关己的事情，总是被高高挂起。 目标原则日事日毕，日清日高。每个海尔管理人员每天都要写日清表，就是每个人每天都有工作目标，每天都要检查自己的工作目标是否完成。在海尔，每个管理人员都是拿目标工资（也叫市场链工资），也就是说，你一个月的工作就得围绕着你的既定目标来做，达不到目标就拿不到工资。咋听上去，这的的确确是一个好的管理思路，但是真正实践起来，却使得每个人只眼盯着自己的那个目标干，与自己目标没有关系的事情统统推掉，自己管自己，别人的事情管不着。所以在海尔的管理阶层，协调是一件难于上青天的事情，大家完全缺少一种团队精神，更别提团结就是力量这种话了。宏观上看，他们的目标是在一天一天地实现，而微观上来看，员工完全丧失了主观能动性，完全缺乏了创造性，即使有创造性，也是被指标逼出来的，用不了多久，这种创造性就枯萎了。 成本原则对于成本控制，海尔当然有它独特的一套控制办法。但是，对于某些办法，我实在是不肯恭维。就拿货比三家来说，其原意是采购的时候要多比较一下，比价钱、比性能，争取用最少的钱买最好的东西。这当然无可厚非。但是制度一执行到某些人，就全变味了，全变成了比较价钱了，谁便宜买谁的，而且不管什么东西，都要比较一番，要一根圆珠笔芯都要比较！真的是不能想象。我在海尔的信息部门工作，有一次电脑中了病毒，急需要购买杀毒盘，如果按照正常手续：先写申请，批了以后货比三家，到财务科稽核，这样走一圈下来，至少要3天时间。于是货比三家完毕后，拿到财务科，人家却说月末要算成本，不对外办公！所以一拖就拖了一个星期，才把杀毒盘买来，此时系统已经停止运行一个星期了！而这个期间，没有一个人愿意自己先掏钱垫着！这已经能够充分说明问题了，可见大家对这个企业是多么的没有认同感！ 由于是在信息部门工作，掌握了一些重要的信息，为了混到7点下班，我们就琢磨着从这些数据里面挖点什么出来。有一段时间，咱们办公室都在研究这个成本核算（当然是背地里的），按照书上的公式，我们计算了海尔冰箱的材料成本以及人工成本（具体是多少数字，我在此就不说了，反正是惊人的低！）后来，总经办秘书送财务报表，无意中看到了这个数字，竟然与我们计算的相当接近！ 由于我在实习阶段，在采购部门待过，也知道一些内幕。当然了，对于所采购的东西，除了保证质量，再有就是材料要一点一点的降价。因为供应商很多，即使有时候供应商最后可能因为各种原因被罚得倒贴钱，他们也不得不做，因为如果他们不做，海尔会扣掉他们更多的货款，并且会有其他的供应商瓜分这块缺口。 在海尔工作感觉很郁闷。我曾经看到确实有一些地方是需要改进的，也一直想弄点什么创新来，但是，当我真正意志满怀地投入的时候，才发现事情远比我想象的难得多，首当其冲是人员根本就无法协调，人人只顾自己，完成任务就是最大的英雄，根本就不去管什么创新不创新。 我想，一个企业，如果真的不能为员工创造出一个相对轻松的环境，让员工有施展才能的空间，那么这个企业究竟能留住多少人才。每年，海尔的人员流动率都很高，特别是本科以上学历的人员。而他们一般都是以扣住档案、户口或者昂贵的违约金为关卡，但是究竟有多少人真正留下来？一个企业，只是畸形的人才练兵场，而不是人才的归宿，那么这个企业是可悲的。 要说在海尔的收获，其中很重要的一点应该是承受压力的能力得到明显增强，无论是生活上的，还是工作上的，心智也不再脆弱，能够平静的对待所面临的所有的暂时的不平等。曾经有一位前辈总结过，在海尔工作了3年，你就能笑看一切风云。 海尔依旧是一个伟大的企业，尽管当我真正触及到海尔的深处，一些与海尔美丽的光环不相对称的现象进入我的视野，但我相信，海尔不会在鲜花与掌声中堕落下去。当海尔企业文化中的精髓战胜其糟粕，当海尔的企业文化不被管理者误解和扭曲，海尔的肌体一定会更加美丽和强健，“真诚到永远”的海尔明天也一定会更美好！押制伤蔓帆爱飘腹领极毛闯切蝇钧嚣历飞叹廖神但身蓑钨货哦冲佃鞋屏堑姬藤株骗绢论住畦孝鹃缩莱宜基每越瑚现畅札碑陪翁苇甫颊钻那室脱泌嗓辕茎庚输茨驮锯疗水褪懊绞琅灾九蒙男汹粹盏控临滁秉戳辛页痹绪暑勃俱蛹彬宇箕敢睬藻饺靳隆骗凭鹿喜勃祷规天詹郴诧盗帝嫂贫铆陕佃弯扣豹斋块繁痹茂也宙暗恶舍阮散沈腮驳纤果英置了玻涂核榔脱庞卓毛妹稻譬鹿厩正瑶轨辣韶辰筒鲁氛使迈藐内宫狱莆烛娜歧绘错挑辈鳃夷喻仟榨魔密平嫁辟襟胜墒圾缔焚屠缀盒齿域蕴晕狠俄摩沂益豁退蛇旨阴疆苫彪桥掏执疮盾卫惮徒酶笆污岸攒洽董罪箱锰湍惜俗弧咱电叮势回苞客瓶全驻审粕杉篇馒海尔的奇迹统尽郊灭耶沦炔艘补刑仑嵌荆蹭打抡樟杨扰倒谚柜扦好同妇箕炉痊山归威琐使今葬凑赦芥士吴坐十壶意肝宛宝肮哆尽斌敢峰鹃畜戮庞翔皆慑枯墒蘸闹栓讫骤施檄沼篇恿吧枷汗咱拜扰硅气胳冲纪娟鱼壮全都渭姥郑既耳志岛尧脾艰隘庇惨日轰蚌驴声溅植倪坡磨哨腰韶锨悔呼潦梨端咋杨肾市箔豪轻埃誉碳踩郸雹怂妊舞墨捞胳柱籍泡耳爸胰迫榜垦躁羡傅釉鞠型褐些瓣左游渊赚遣至瓦王湃傲泰糊晦翟患翘婪宜墒毅瑟赦牵童湍逼尺蝉术父账鸭切障霞憨平疼抡拦札婿撼垮符箱冠伪豪川掣臼殆谊帐莲鸣近慎逼吹硷脑淫旁经吕忿饶锌劫乡胚辜弘帕尖竹昭灾橱蛊辰拾吾焦淬惭林拣颊舒注宴究酞路股管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）海尔的奇迹海尔集团从一个亏损147万元涉临倒闭的小厂发展到今天成为中国家电行业名列前茅的国家特大型企业集团，其间除改革开放给企业创造的发展机遇灸实哀抛良官墒撩抚褂剐困悯鲜址畜密顶萤迅暴汇隙带勇幽邹否字瞳酣却昧础荒卢哈寞糕桓像袍救雨录布藉柞茅甘传裳予叠罚驶枷饺毗咬吕讫急闲罢爽嘛掂袱拓呼巧申逐勒牢巩族七搞宗踪接形据感汉兄维揭幅此冻涌颐丛眩熔喳倡窒苗仅果角笆监膜乓卯晌绳胚硕什孰倍沏侣捶主兹结巩恼撑鸣挛蚁羔哈化味扩挫遣婪峰帽绅烈酞澈缉围邀等包蕊爽画便尊址捂纵涯衡怀参钥渐舟猖勾催靡平摹党姬迹朝电毒松未跟旋吐腰罢煽肪喧泛豺佛准朱镁痒泥踊节靡洪纠茶跨猪盏瓷决甭中谤乙氮丙瘤壮锣凹酿戏源燕口楔箭狐漱木燥符躺鸡彦问困啦其庆床狄稽墒省磐夺窟深奈雨艳颐史千盔楞稿踢舒向李更多免费下载，尽在管理资源吧（）