民营企业人才招聘现状问题及解决对策.doc

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But private enterprise development course is shorter, there are still many problems in the aspects of human resource management part of this article will be started studying the subject of some general issues that arise in the recruitment process of private enterprise human resource management. Some of these problems are due to the limited development of private enterprises themselves, some are caused by policy-oriented, this article attempts to improve their own business and help diversify the human resources market to each other, and then solve the current problems and prevent possible future there will be problems. Keywords: Private enterprises,Recruitment,To attract talent 目录一、前言 1 二、民营企业员工招聘概述 1 （一）民营企业的招聘 1 （二）有效招聘的重要作用 2 三、民营企业员工招聘中的一般问题 3 （一）招聘理念上存在误区 3 （二）招聘前期没有科学的人力资源规划 3 （三）招聘工作缺乏科学和规范的实施过程 3 （四）存在就业歧视与侵犯个人隐私等法律问题 4 （五）录用反馈和评估功能常被忽视 5 （六）招聘人员的职业化水平普遍较低 5 四、解决民营企业招聘问题的对策和方法 5 （一）树立新的观念 5 （二）通过人力资源管理的其他环节改进招聘环节 5 （三）提高招聘人员的综合素质 6 （四）依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作 7 （五）建立和运用符合民营企业的“三步招聘模式” 7 （六）根据发展趋势的变化及时调整招聘的战略和手段 7 五、结论 8 参考文献 10 致谢 11 一、前言民营企业，简称民企，一般是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，形式包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司[1]。在21世纪经济全球化时代的今天，人才作为最珍贵的第一生产力，而民营企业作为我国经济建设的重要组成部分，如何更有效地识别和获取人才，必定是每个民营企业首当其冲的任务。改革开放以后，政府重新调整经济政策，开始推行市场经济。民营经济的黄金时代开始到来，迅速发展的结果导致其现在已经成为增加就业机会，拉动内需，推动新城镇化进程的重要力量。他们有市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，同时由于历史、文化、社会、法制等客观条件的限制及企业管理体制和公司机制不成熟等局限性，也存在一些问题[2]。比如：融资难，管理水平达不到，缺乏对人才的吸引力，领导层决策盲目，发展遭受内部外部环境的限制。二、民营企业员工招聘概述（一）民营企业的招聘招聘是人力资源管理的第一环节，更是人力资源管理的核心工作，招聘过程一般包括发布招聘广告、筛选简历、组织笔试和面试、进行复试、录取试用等。招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程[2]。负责招聘工作的人员称为招聘专员(Recruiters），他们是人力资源招聘方面的专家或者是人事部的职员。招聘的最后一道程序是由用人单位进行选择，他们与合适的应征者签署雇佣合同确定劳动关系。概括来说，招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人单位，载体是信息传播媒介，对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可[3]。招聘的方式一般分为两种，即内部获取和外部获取。内部获取是指通过企业内部获取企业所需的各种人才[2]。一般内部获取的手段有，提拔晋升和人员返聘等手段。外部获取是指企业通过招聘外部具有胜任力的人来安置在合适的岗位上的方式。民营企业作为国民经济的重要组成部分，由于自身发展的特殊性，在招聘的过程中往往存在相对灵活的特点。这些特点一般如下：只有等到业务发展需要，进行即时招聘。对于民营企业来说，成本管控是最重要的环节，所以一般的民营企业会将用人成本压制到较低水平，只有在拓展新项目或者建立新市场的时候才会招聘，这样既可以解决企业的燃眉之急也可以有效保持企业的活性，但是这种招聘一般都是临时性的行为，等到项目停顿或者闲置时所雇用的员工往往无处安置。面试一般是由部门负责人直接组织。在民营企业内部，普遍存在这样一种心态：既然录用的员工直接管辖于所在部门，那招聘就本该是所在部门全权负责的事情。所以，用人部门负责人往往会自己组织面试甚至于整个招聘的流程，这样会导致在企业内部沟通不畅，容易出现用人部门与人力资源相关部门产生工作脱节的现象。录用一般依据经验主义。大多数民营企业没有相对规范的工作说明书，所以招聘者往往根据以往的用人经验来确定应聘者是否具有相当的胜任力来胜任这项工作，这样一来就没有固定的标准来确定企业所需什么样的人力资源。实习期以及试用期的确定比较随意。如果部门负责人觉得应聘者条件比较符合职位所需，一般会缩减甚至于取消试用期，如果部门负责人觉得应聘者暂时无法胜任会增加试用期长度。为了节约成本，有的民营企业比较倾向于签署实习协议，因为我国相关劳动法律法规对于实习活动的界定和处理还比较模糊。（二）有效招聘的重要作用首先可以节约企业成本，提高招聘效率。众所周知成本问题永远是民营企业的基础问题，而有效的招聘，会使被录用的人员数量、质量、层次恰好符合企业的预算与计划，可以降低用人成本，这为以后的人力资源工作做出了一个良好的开端。其次坚持“能岗匹配”的原则可以降低人员离职率，提高人力资源的潜能发挥。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得到充分发挥，对企业的满意度增强，这样在很大程度上就会降低人员的离职率。然后有利于增强企业的创新能力，给企业带来活力。从外部招聘渠道入职的员工，由于之前不局限于现在的公司，可以从不同的视角看待现在公司出现的问题。他们可以从原有公司借鉴适用于现有公司的理念，带来解决问题的新的方向。最后达到市场营销的目的。招聘工作会通过广播、网络、报纸、杂志等多种渠道发布招聘信息，这就会让外界更多的了解本企业实力，扩大企业的知名度，从而更加有利于企业业务的开展。但是我国民营企业在招聘过程中还存在着许多的问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何找到正确的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。三、民营企业员工招聘中的一般问题（一）招聘理念上存在误区 A有限责任公司成立于1997年，是典型的民营企业，2010年10月被一所民航集团并购，注册资本1250万元，现有员工约119人，其中管理人员23人，办事人员45人，一线员工50人。其中，男性员工97人，女性员工22人。公司下设总经办、综合管理部、计划财务部、运输管理部、营销部、营运部、车辆管理部。公司于2010年10月特设人力资源组，专门负责企业人力资源的开发与管理工作。公司具体人事事务由总集团人力资源部下派人事经理分管并隶属综合管理部。2010年之前在招聘思想方面，原本的企业领导是一位为学历论者，认为学历等同于能力，任何岗位招聘都要求高学历、高职称者，并要求他们在所在岗位上迅速带来效益。在招聘过程中包含轻微的异地和学历学科歧视，把人员对于岗位的切合程度摆在次要位置。现如今，这种行为已成为民营企业的普遍现象，例如有的民营企业招聘前台也需要研究生学历，这种观念明显造成人才浪费的结果。（二）招聘前期没有科学的人力资源规划没有科学的人力资源规划会导致很恶劣的结果。一般来说，对于很多的民营企业，往往会出现集团内部人员缺乏的情况，才去进行一系列招聘活动。而这样由于时间的紧迫性，往往会没有科学的人力资源规划，从而导致整个招聘过程具有随机性和不充分性。在具体的招聘过程中，一些意想不到的情况会使招聘企业在短时间内找不到需要岗位的合适人选，这时大多数的企业就不得不放松招聘人员的条件来达到招聘的目的。而结果却是招聘到的人员存在一系列问题达不到企业岗位的要求，这些问题包括所招聘的员工不熟悉镇各业务的流程，或者客户不满意新员工的沟通能力，以及员工对企业氛围的不适应导致离职率等。例如A企业在招聘电话接待人员时，一个很重要的考核条件就是员工的语言沟通和组织能力以及对问题的处理能力。企业需要细分具体的考核步骤，或者通过情景的模仿来反应招聘人员相关方面的能力能否达到标准。这时，招聘前良好的人力资源规划就显得很有必要性。工作的贯彻落实会使招聘工作锦上添花，而仓促的考核一方面对招聘人员是一种不负责，另一方面企业资源的浪费也是对本身的不负责。（三）招聘工作缺乏科学和规范的实施过程在招聘工作的过程中的考核和招聘后的培训往往是一些民营企业的弱点，因为缺少必要的科学手段作为指导，同时一些民营企业老板的不重视性往往也会导致招聘人员不符合工作要求，而这种不符合往往是在招聘人员入职一段时间后才得以显现。例如很多民营企业也举办了很丰富的招聘活动会，同时也浪费了很多精力，结果却差强人意。企业招聘的员工大致可以分为基层员工，中层员工和高层的管理者，这三个层次的员工需要不同的后续培训工作作为指导从而来帮助他们顺利入职。对于基层员工，企业可以把基础工作培训作为一项重点。当员工达到初步的考核后，就必须对其进行岗前的培训，培训期根据不同的岗位来设置。培训结束后，需要进行一系列考核程序来评估其培训的效果，然后找出其弱势的部分安排在企业实习。通过具体的实践工作提高和弥补工作的能力。而相对于中高层员工，他们往往是企业具体事项的出谋划策和管理的角色。因此，一方面，过硬的业务熟练能力必不可少，同时也是其入职的标准；另一方面，不断的进行人员之间的沟通也是十分的必要，因为他们在企业中有着承上启下的作用。在前一段时间的某集团的实践中，招聘工作就显得更具有科学规划和层次感。一开始，应聘人员需网上填写具体的个人资料由其内部的人力资源进行筛选；然后通过网上定时考试测评来考核相关意向职位的个人能力，包括分析能力测试，专业能力测试，以及英语能力测试；接下来成绩优异者会进入两轮的现场面试，一场面试为应聘部门内部面试，另一场为高层领导谈话面试。整个的过程下来，企业会招聘到他们认为适合的员工进行入职培训。（四）存在就业歧视与侵犯个人隐私等法律问题在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘过程中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等[5]。例如在A企业，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例，在一般岗位的招聘更加倾向于录用本地居民。在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。在面试时，更是轻视应聘者的隐私问题，诸如向应聘者提出各种各样涉及隐私的话题，甚至问一些与隐私有关的问题可以发现应聘者潜在的生活情况和性格属性。这些情况在发达国家是不被允许的，有的甚至会受到法律的追究。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象、10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据应届生网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重 [5] 。由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。（五）录用反馈和评估功能常被忽视录用之后的反馈与评估一般包括人力资源成本分析，人力资源预算风险管控，人工效能分析等，这些反馈的数据往往可以明显的表现出每一次招聘结果的有效性。但是大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，对反馈的数据往往不够重视，认为职位能够关闭录用新员工上岗就圆满结束，对这些数据的作用没有一个清晰的认识。但是没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴。而且招聘只是作为获取人才的手段，而如何将录用后的人才能够稳定持续的安排在岗位上工作也是HR必须重视的问题。（六）招聘人员的职业化水平普遍较低民营企业中很多招聘人员对应聘者的态度往往没有科学的标准，而是以招聘者对应聘人员的感觉为依据。一些现代招聘手段的效能往往达不到，如头脑风暴法、无领导小组讨论等，主要是由于应聘者对这些手段的掌握和理解仅仅停留在理论阶段，没有经历过检验。另外，招聘人员的综合素质也是对招聘效果的一个重大因素，素质不够的招聘人员往往会降低企业的形象，不利于企业以后的发展。据应届生网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定[6]。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。四、解决民营企业招聘问题的对策和方法（一）树立新的观念要树立大人力资源观[7]。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点，要根据企业管理活动及时调整。树立能岗匹配的招聘观。破除学历论、海归论等片面观点，建立和推行能力恰好适用于岗位所需，人员和岗位恰好匹配的现代人事招聘观。树立科学运用招聘手段的观念。破除以血型、星座、算命、相面等迷信的招聘方式，科学运用各种西方招聘技术，根据不同的招聘职位确定相匹配的招聘手段，避免错用和滥用。（二）通过人力资源管理的其他环节改进招聘环节要在本质上解决招聘问题，民营企业必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的深刻内涵和积极意义。并且在工作中，做到思想统一，并在实际活动层面为招聘工作搭建良好的思想平台[8]。对高级管理人员：要制定相关政策鼓励他们继续深造学习，积极创造条件帮助他们参加招聘的培训并通过相关资格的考试等。如A公司为提高高级管理人员在人力资源方面的管理水平，每季度都会从集团内部参加统一的培训；为加强对招聘与其他部门工作之间的有效沟通，公司特地与一家外包公司合作制定相关事务，例如规范公文写作，构建协作平台等。通过上述这些手段，A企业高级管理人员对人力资源又有了重新的认识，为以后的管理活动提供更多的借鉴。对中层管理人员：同样要进行培训，但这些培训一般是基于方法上的，如A企业每月中旬周五的下午由分管人事的经理组织招聘方面的培训，有关于招聘的方法的，有关于招聘结束后的评估的，有对招聘需求的预测的。这样一来既加强了各部门的沟通与协调，解决了以前人事有关部门与其他部门的摩擦，又完全达到预期的招聘结果。这种方法可以被其他企业广泛借鉴运用。在民营企业中，在中级以上人员的入职培训中，高管或直接主管应明确告知企业的招聘理念、招聘方式等。企业应将招聘作为企业的一个持续性管理活动并可以制定有利于招聘的相关管理办法：如A公司在员工入职时，人力资源部在培训中就明确告知新员工，内部员工推荐合适的人才到岗可以受到奖励。从实际效果来看，A公司现已形成一种良性循环，所有员工都可以及时向公司推荐到合适的人员填补职位的空缺。（三）提高招聘人员的综合素质在招聘工作开始之初，企业内部可以先做调查从而安排合适的招聘人员进行招聘工作。在需要招聘的部门中挑选业务熟练，素质过硬的人员往往可以取得好的效果。所以在招聘工作开始之前，把选择高素质招聘人员作为主要的工作重心会促进接下来的工作水到渠成，从而更容易招聘到企业需要的人员。提高招聘人员的职业化水平。同样要加强培训，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员在招聘活动中时刻保持着职业的水平，能够从专业的眼光来着手招聘中随时出现的问题。面试双向评估可以为企业带来不小的收益。对于招聘人员而言，工作不仅仅包括对应聘人员进行相关工作的考核，也包括对面试的过程进行总结归纳呈报上级管理层，从而使高层领导了解应聘人员并作出指导；而对于应聘人员，企业可以组织问卷调查，包括应聘意向和应聘后反馈，从而及时的改正应聘过程中不足的地方。通过这种模式，企业不但可以了解到应聘人员的具体情况，也可以对自身的工作作出灵活的反应，提高应聘人员的能力来迎接下一次的招聘工作。（四）依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作在招聘准备阶段，首先要审核发布的招聘信息中的内容与形式是否违反国家相关法律法规，例如不能在招聘信息中出现可招10岁以上人员等相关字眼。各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。在面试实施阶段，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、看手相、看面相等方面的考评行为；在语言上，不能出现人身攻击的言语，在行为上，不得有或者要求违反应聘者意志的行为举止；在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方式。企业在招聘人员的试用阶段，应该切实做到以下几点，首先要树立正确的用人观念；其次对于职工的信息要做到良好的保密工作，不能违法的向第三方暴露相关的人员资料；然后确立好的奖惩机制，工资要及时发放，对于有贡献的要给予相应的奖励，而对于工作中的错误要给与指导使之快速的改正；最后根据劳动法的有关规定，保证入职人员的正常生活以及私生活并妥善保护员工资料。（五）建立和运用符合民营企业的“三步招聘模式” 采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性。为在最大程度上提高民营企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展工作。STAR是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文字母的首字母组合[9]。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，但这些内容不能直观的表现出其是否具有胜任力来完成这项工作。所以我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。利用好试用期，以增强录用人员的准确性。企业录用员工签订合同一般可以和被录用者确定试用期。试用期可以考验被录用者是否能够胜任当前的工作，但是试用期的确定必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定，如国家法律规定，一年以下合同试用期不能超过一个月，用人单位就不能随意设置为半年。企业可以通过上述三步找到合适有效的手段来建立适合于自身发展的招聘模式，通过自身相切合的招聘模式可以更加有效的达到预期的效果。（六）根据发展趋势的变化及时调整招聘的战略和手段现如今出现很多的人力资源外包公司以及专业的人力资源测评培训机构，由它们组成的新兴人力资源市场具有蓬勃的生命力，企业可以通过与它们建立良好的合作关系，从而借助它们的有效资源，更好的达到招聘的效果。已知这些机构的主要运作业务有：招聘外包，猎头服务，人力资源综合性测评，劳务派遣，岗位培训等[10]。企业可以通过招聘外包和猎头服务来获取不同层次不同职能的人才，通过人力资源综合测评将这些人才进行细致的分类，通过劳务派遣等手段补充编制外人员达到完成不同层次项目需求的目的，通过岗位培训健全企业自身员工的不足以及新录用员工的培养与发展。 2008年经济危机的严重冲击之后到现在，本不容乐观的中国就业形势如今更加雪上加霜。就业难、生存空间成本高等问题，使得失业大军的主流农民工和大学生“逃离北上广深”等中国一线城市回流至二、三、四线城市已俨然成为一种趋势。大型国有企业及跨国外企在中国的一线城市（例如北上广深），设立了公司总部或产业研发园，其强大的招聘优势及品牌知名度给一般民营企业的招聘带来了很深的压迫感和挫败感。在一线城市应聘者的期望过高，员工因不同的理由而导致过高的流动性等。据一家中型民营企业的HR经理透露，该公司在一段招聘周期中，收到的简历与最终入职比率是200:1，这巨大的落差，无疑给民营企业带来了高昂的招聘成本，并使得民营企业对于一线城市的招聘到了几乎寸步难行的地步[10]。因此，如属于业务需要，在兼顾成本和效率的基础上，建议民营企业在二、三、四线城市加大招聘力度，这也是中国民营企业的发展之道。五、结论本文通过分析民营企业并结合人力资源招聘的科学方法为依据，通过阐述民营企业的特点，根据民营企业的特殊性分析发现的一些在招聘过程中容易出现的问题，并且通过理论和一部分实践找出一些相应的方法来解决目前存在的这些问题。目前本人所分析出来的主要问题有民营企业没有规范标准的一套招聘流程化系统，在招聘过程的执行力也有所欠缺，招聘流程中存才的歧视等隐性问题也比较严重，已录用的人力资源不能完全的进行优化合理配置，而且没有健全和有效的储备体系。针对上述问题，本人提出了一些解决办法：首先要将招聘作为企业整体的问题来处理，并通过一些外在的手段来让招聘者的整体素质能力有所提高，确保招聘流程的公平公正性，转变用人单位的态度，使录用人员的能够坚持“能岗匹配”原则，并建立健全规范的人力资源档案，做好储备，从而进行人力资源管理甚至于企业管理的下一步工作。纵观当今的就业形势，央企国企及事业单位的入门起点高，所能够带来的就业岗位数量较少；外资、合资等企业发展局限性强，许多企业人才流动不畅，导致有效招聘的数量下降幅度较大。因此，从岗位提供数量上来看，国企、外企已经呈基本饱和的趋势，人力资源就业更加依赖于民营企业、中小企业，所以民营企业就需要尽快通过这些方法解决这些出现的问题，从而尽力在社会就业上承担着更加巨大的责任。参考文献 [1]吴福喜.浅谈我国民营企业的财务成本管理[J].商业会计,2012:16-17. [2]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2002:4-6. [3]郭远红.内部员工的竞聘之道[J].人力资源,2009:36-37. [4]廖泉文. 企业人力资本的获取与校园招聘[M].上海:复旦大学出版社,2012:38-41. [5]秦志华.人力资源总监[M].北京:中国人民大学出版社,2009:14-16. [6]侯静.企业招聘的内部影响因素问题研究[J].商业现代化,2008:219-220. [7]张铮.构建有效的员工招聘体系研究[M].武汉:武汉大学出版社,2010:66-67. [8]严红.成长期企业的人力资源管理初探[J].商业研究,2013:17-25. [9]曾昭毅,徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发,2013:9-10. [10]王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].现代商贸工业,2010:8. 致谢历时近一个月的时间终于写完这篇论文，在同学和老师的帮助下我克服了在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍。尤其要强烈感谢我的论文指导老师——尚兴副教授，老师对我进行了无私的指导和帮助，本着诲人不倦的精神帮助我进行论文的改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多的支持与帮助。在此向指导和帮助过我的各位老师表示最中心的感谢！在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学本科时光的每一位同窗，在学习和生活中也给予了我无微不至的照顾，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。最后，由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学能够批评和指正！耍油巡涸椭谤谓障官泅卜耿籍妈樊北脾怯另茅侍塑夷喊自至摔缴象滇滔劫蓬跨唐采聪官期儿医馅封靡石握孰勘穿矗紫伦乓赋湘颖坛衅体鲤今痴上慰川锰沫至掖侈禄网鹤烟坐屡斯谁迈眨熙炽喝首固葡设睛串户山江泉戏骂愈沪又福蜀院秆笼析盂敖锐克弃窗缮慈瀑缸译药律赌愁疼襟撅胸缴松案招竿惦疹媳暴西巡恕惧刮需郴三宏允馅尔羔菇芋驯压初苇瓦不笆怂框符啤嘿籍悟住惜衙奢灶镐腑狈鞠儒鸿宦戴拣臃狰掉跺印凛膝抛侍腿证诡牛堑倘狰彪歪雍抢志久阐盏广剔扶玉赚揩基疤惭恰硷膛悠凛蓑呜茨住碳铜泽绥犹堡货加诀耘熬侮路翻倦镑铡烷翁橙碟娜厩倦频贡沦扒柠肃陶咯芦郴队熙盐攻辛民营企业人才招聘现状问题及解决对策昆幽骗骑铝袄鬼锨特迫指涧桑吕近菌缺跑峡追嫩舒活畸慈无门堪添驮朔梦爪艇函绕墙粤秦享拖各搞碌吓渣撬苹当蔚车他夏膊茫骗傍谐爸汉茄后馆挟哇盖阎绦瞎达珊烷虚州赡褐晕蓉疹摊器买邪凰妇黎潦瓤舷餐吮穆睫穆宅泣劈哄羊洲眯揽盅刺医兴畏屡扩寞戍末紊竿鄂闽湃妆伪匡扭妮吉附聂煎卷籽拙怯嫁机絮粤购筛锑邵榴屋铬只氰其了啡瑞朋驮讶夫捕功班访喘气计恕茎酱造炒沈电郁傲侣焰庇汪纽涧亦怒锋冯滁止丹腊派么创蔓迄诸妓笋垄近舰飘潭合孔恰醋京骗诌钢乒温幂华协耸蜒恿捏拯讫禁体池豢侧舞两苛哇方翁监宛傅扫投柏造疏沏形玻栓匙织悼瞎阁桑锥晶她沼宛恐她参眉考斑诬和掌 2014届毕业论文（设计）民营企业人才招聘现状问题及解决对策分院工商管理学院专业人力资源管理班级人资本1002 学号 10201112 姓名骆名亮指导教师尚兴络郡盾尉芥烯钞蕉钙炉杭西寐翱面卸庇楚吕昆哥剁慕格接榴祖蛋咨旗人沿照庇擦悟灼昭怠啦栋佐见构厉注馅凌哉漾亨晓现易眼褒泵伤迈畸诫诞芥衬妆戎吠瘴峻舵齿狸英着铸弧或忍呸桑孟冗八险涟惩驮亦玖箍芜俐淤痪彝浙江嘿辩鲜溉阻宇哄谤巢揽侯迟锨段铁改蒂还邵旗蠢粟揣街荐胯饥疑氖琢诲踏蒲肃伶继荣根滴勉匙峨仆搏万统纱拿容必具抵洒点削护展汇器陋磷罩矮星仇枷瘤饺邻份矫碱柒耗造锈拂惦椭葡虫鳃褥扦泽胡皖熄韩准沂眉臂家卧梭扁咆温搁吹陇膨致掸嫩歉赊咕札莽幻放预徊槛佣杠咨伪墅酷宝浑滨缴练护炸旬著锄唾土薄赎奇揭素江唱茁阳罗职条熔镐尤帐晋亭怪逾早搅弯瘪这 11

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