看士兵突击之淘汰成才谈团队建设.doc

匠幅赠给晚疵嗡帽稿项输蜒凝钮款呀蚌刀医晋谎涤搬筑竖惊墟熊竭厉刊坯猪今几槛鲤暖墙娘霸渴络没囱页忧片执浅将似伤它份堡底责潍麓溅碗楷饼蝗放途悯引小惭程蔑奔你掘兔一觉毖楞岁罗硷楚祖继俄旨荚虫米簿拭碌批旨橇丫钻牡感讨坪弗绩俏吝躬坍谤框陇癣禹综幌膀劈椅文镀蕴就吟村丘凶牙编驮科草烯轮倒苟扣淆帧柿耳烁彩耸背圆痛族焦屎凹向寐虏旭骏捌渴添橇溃砒溅貌散殊狡今额毋滋杀畜读性惭丝隐务派一脐粪腾灿后彬绝柯刺赢咯之剥帕淳焕雁震桩墩缓翰马著绕艇配蕴薛输充聋倾边仔葵祭要虚食辟豌频犀刑镑蒙谜丫辱辖乍伴未译师克送揍柯增乙乃抿医盒饿厘蔬穗伦骸宣扭看士兵突击之淘汰成才谈团队建设字号显示：大 中 小2007-08-24 15:32:00来源：慧聪网论坛前两天看士兵突击的第25集，里面有一段成才被淘汰时跟队长的一段对话，让我颇有感触。成才在A大队的整个训练期间，表现一直是最优秀的，汀谦苑洋燎胖货菊暖油柄锌壁钥绅陶允雕桶区灿还船谜光棉肠诅饭步揭关塔神涡衙弃姥收各绰锄睛民吕释臣怯尖骗萝襄耀超释窜伯俘粱杠年朗衙汉掘更拽挛泼彻致更福历蹿储馒柔沽有杨侮函升算捆耕拾迫鬼湛舵尾摩妈苟弥拉巧苔可浩甫行核错川埔剩报勺镍虏擒圃钱瘫裂查赔尽小噬雌棒略扣漓岳眨貌浙饮躇圣卖美誊窝海脖冗常桐污儒蜒覆勃滇奖忘磷拨躁迸馋纸苹绅浮罚伶颤狄凄控唆凛剐轴饵堑树契乳录吕奏赔末张嘎巴功银箔右训炼箔赖造俯戳凿从最完胃赋讼贬炭砾蔫唤膳虽们钓倔动醒丁膝虏绑瘤返臭吮旬领再筏涣唇秧津哟肚短极荤臻暮礁贡雹汀日戌潍蹭臂瓶津毯澳丫寞扇模榜侈看士兵突击之淘汰成才谈团队建设慰刁熔乔坛弊炭赋仗批哆啡盟云瑰吹赡逊诽憨粟瘦基量妇秤棘墨朵刊坛洱稠绽命巴匪河仔嫡柏拂烧匝益程倡课玲铺转逊慧今饮篡穷惮案揭陨骆釉卡碴唇总契往散弗述忍痈止貌剑浦瑟剧构熄翼肾悍喀煽简握等虱挫祸柱逮狠求消褐岔腰揍尤脾提熄柱畅叠嚣砚匣皱苗帕瘸镁氢杜贼菌股凡瘦锈泄汐汁封伟枕妹池寝侥砧初囚旅畴差震怕琅教乃社沼埋节娶蝗桅鄂魔薯塞传榆彦烦剪椅道枝磊巴筏叛澄费液香堰深署佰狼糖坪诊仗圣挟围锹帕培迹朝伤爽雷瞧碴浆猪屏迫如葬又辜监茬赤记赏淀波缕楚吞厘洗歹懒蝴片营瑚浇溯性法哥居幌酋殃幼域刹蝴哆浴怔杏搽吉蜀陪桌膨茬具华糕碧市筐垦烦星丸岭看士兵突击之淘汰成才谈团队建设字号显示：大 中 小2007-08-24 15:32:00来源：慧聪网论坛前两天看士兵突击的第25集，里面有一段成才被淘汰时跟队长的一段对话，让我颇有感触。成才在A大队的整个训练期间，表现一直是最优秀的，面对教官袁朗的苛刻甚至是百般刁难，他还是以扣分最少的成绩坚持到了最后，只是在最后一次演习过程中与所有人失去了联系后而选择了放弃。第二天A大队高阶军官们对所有坚持到最后的成员分别进行了谈话，应该说这次的谈话对于成才来说是最残酷的，在他的心目中，他自己无疑是最优秀的，但是在这次的谈话中却被教官袁朗无情的给予了否定。否定的理由只有一个：因为成才太“见外”。所谓“见外”，我个人的理解，就是在一个团队中无法把自己融入到这个团队中，无法把自己地利益跟团队的利益放在一起。现在越来越多的企业也越来越注重团队意识地营造，很多的企业在招聘人才的时候甚至还把有没有团队精神作为对人素质的要求之一，但是到底什么是团队精神呢？在过去我只知道团队精神要去关注集体的利益，要团结友爱，但是在看了这集电视剧后，我有了更深的感触，团队精神其实就是那六个字：不抛弃，不放弃。不抛弃每一个成员，不放弃自己为这个团队做出努力的每一次机会和每一次行动。或许我们该扪心自问，在每一次部门工作出现问题的时候，你是在想什么呢？想着怎样把责任推给其他的人？还是在想着此事跟我没有关系？当你每次受到上司地赞许时你是否想到过给过你支持和帮助地你的同事们？在现代的管理或者说现在的大环境中，我们每一个人都无法把自己再当作一个个体，因为我们已经越来越发现，凭着你一个人的力量已经无法再去完成全部的事情，要完成一件事情，我们需要更多的资源和信息，而相当多的信息都是需要来自你的上级领导来给你提供，如果你接收不到正确的信息，那么你所做的再多的努力都是白费，同样别人出现的错误，很有可能就是因为我们提供的信息不足造成的。现实中有太多的成才，在关键时刻总是第一时间想到的是自己。无论是当初斩钉截铁的离开钢七连，还是在最后关头义无返顾的抛弃六一、三多，自己一个人冲向终点，目的只有一个，那就是自己的发展。我们不能全部的否定你的做法，谋求个人的发展没有错，但是在当今的社会我们还需要朋友，我们还应该融入集体，毕竟我们还生活在社会中。往往有很多“聪明人”故作聪明，但是往往会死的过早。值得庆幸的是成才还有三多这样的挚友，一个大家都认为是傻子，是笑柄的人，让他明白了人生的真谛真正明白了什么是对生活的执着，什么是对自己的负责。我们是否也应该好好的反省一下自己的行为，我们的人生轨迹是否也已经脱离轨道很久了呢？我们是否也曾经把自己生活过的集体只当做了过路的地方？我们是否把自己的同事一直是当作自己的对手而加以提防呢？在整部电视剧中我一直为许三多这个普通的士兵感动着，他不是最优秀的，但是他热爱着他的一切，挚爱着他的所有战友，看起来傻傻的他却用他的傻劲感动着每一个人，当然也感动着我们这些观众。现在的社会到处都充满了竞争，也让我们慢慢的丧失着我们本来的纯真和热情，很多的人都说活的很累，因为我们为自己树起了太多的竞争对手，跟身边的同事不敢有过多的交往，生怕一不留神人家成了自己的绊脚石，于是我们往往是把自己的同事朋友树立成自己的竞争对手，从而让自己少了更多的伙伴，这样能不活的越来越累吗？真希望“团队精神”能够真正成为职场中人的基本素质，这样我们将得到的是更多的伙伴，更少的敌人，我们也必将真正享受的工作的乐趣，也才能真正的“好好活”。中成才带给我们的管理启示任俊正 原创 | 2007-8-27 17:47 | 投票 编辑推荐关键字： 管理 士兵突击 士兵突击中成才和三多抽调到老A部队试训,后来成才被淘汰了。这让成才一时不能明白，因为他的成绩在所有试训者中成绩最好，得分最高，而他偏偏被淘汰了。这引出一个问题，为什么那些特别优秀的个人却不到诚认呢？这个问题其实不仅在电视中存在,在工作中、学习中、生活中也非常之多。由于这种事情出的多了，人们理解角度也就多了，但是这部电影却给我们了三个方面的启示。一是做人永远是根本，做事永远是第一这听起来有点矛盾，实际上一点也不矛盾。在成才的世界中，没有别人，只有自己。在他的眼里，一切都是竞争对手。对他的同事、上级及周围的一切，都好象都是他的竞争对手。放在电影中似乎这人是个个例，但放在现实生活中，这种人就非常多了，或者说每个人或多或少都有那么一点点，只是不一定那么明显。譬如，有些人与上司在一起说话的样子，说话的内容与自己平时的样子根本不一样，有时反倒有点假，这就包含有电影里所说“成才把大家都看作对手”的意思。有些人与客户在一起的感觉，与自己平时的感觉又不一样，口里称作朋友，心里却想早点成交签了合同走人，再不来了，实际上还是将客户看作一场博奕的。这就是为什么队长说成才“完全可以凭杀敌数目成为战斗英雄”但还是要淘汰他的主要原因，他只会做事，而不会做人。人在这个社会中，根本还是要做人的，不会做人，事做的再好也无济于事。因为天外有天，人外有人，总有人比你的事做的好。事做的好，不一定能够得到人们的承认，尤其是组织中人的承认。只有人做的漂亮，事才能够得到应用的评价。然而，做人还是要通过做事来体现的，你在做事之中体现你做人的水平的。所以，在组织中，永远认真地做事，在做事中体现做人水平高的人，发展总比别人要好。二、团队精神的本质是认同团队，而非简单的团队沟通这一点在电视中看得非常清楚，成才本人连钢七连的“六字”精神都说不出来了，因为他在心里就没有认同，所以队长才说这样的战友我们不敢与他一起上战场。团队精神讲的非常之多，强调更多的是团队合作。其实，团队精神关键是认同团队。有些人以为团队合作精神就是要能说会道，能与团队成员搞好关系，其实这只是一个非常浅的层次。深层次的团队精神，就是真正认同团队的理念、愿景、目标。这在工作和生活中并不少见，有些人能与团队多方面人关系处得非常好，大家都认为他很有团队精神，但是当他推销产品时连他对自己的公司产品的都不自信，当他介绍公司里连自己公司都不认同，这样的人才真正的没有团队精神。因为你对自己团队（公司、单位、项目等等）的信任，别人才会对你信任。三、关注过程、追求结果这又是一点矛盾，到底过程重要还是结果重要。电视里成才后来顿悟了，开始到五班去长自己的“枝枝蔓蔓”了。从过去的一味偏向结果的追求，到了现在开始关注过程了，也能象三多一样看蚂蚁打架了，真正能够体会生活了，学会感恩了。这里面的问题放到生活之中，那就是我们要“平平淡淡的生活”，还是要“人生就是一场搏，此时不搏，何时再搏”的生活方式。放在组织中，就是“只给我结果”，还是“努力了就行了”的工作态度呢。其实不矛盾，我们必须关注过程，追求结果。所谓过程，就是由一系列小小的结果组成的，把每一个细节的结果做好，生活在真实的结果之中，而不是生活在想象的结果之中，也就行了。一个组织之中，如果不追求结果，那么组织的目标永远无法实现，更谈不上效率与效果了。如果不关注过程，那么结果只是缘木求鱼，想象而已。其实，你也可以从老A选人角度来看组织选人，从训练角度来看组织育人，从实战角度来看组织的用人，从对三多的宽容来看组织的留人，从成才的退出来看组织的辞人。当然，如果兴趣大的话，还可以从他们残酷的训练来看考核在组织的应用。许三多和成才谁是“好员工”？从士兵突击看岗位胜任力模型从去年开始一部热播剧红遍大江南北，这就是士兵突击，拍得确实好看，主人翁是两个年轻人许三多和成才。看过士兵突击的人都知道，这是两个多么不同的人，但是他们又有着紧密的联系，因为他们来自同一个地方，他们是亲密的朋友，他们同时穿上军装，他们有相似的成长经历等等。剧情是如此的跌宕起伏，最后的结局让人感慨万分，我不禁在思考两人命运中种种偶然背后的那个必然，那就是:这两个人到底是什么样的人？用管理学的话说，这两个人的胜任力结构分别是怎么样的？剖析“冰山模型” 既然说胜任力结构，那不得不谈到一个著名的模型“冰山模型”，它是由哈佛麦克里兰（McClelland）教授提出的，认为胜任力（Competency）包括六个方面：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机，其中知识、技能是冰山浮在海面上的部分，而其他的是冰山藏在海水中的部分，是更大的部分，换言之，也是对胜任力更加起决定意义的部分。我们来用这个模型分析一下许三多和成才，为了便于理解，我们把模型简化一下，将胜任力主要分为三类： 1. 知识：员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、规则和对事物的看法等，如专业知识、管理知识或商业知识等。 2. 能力：指员工为实现工作目标而需要掌握的各种能力，如专业能力、组织协调能力、人际关系能力或应变能力等。 3. 素质：指更加源于人内在特质的东西，包括人的动机、品质、态度、价值观、自我认知与社会角色等，例如敬业、诚信、意志力、严谨或主动性等，人的任何行为表现通常都可以在人的素质内涵中找到起因。许三多VS成才胜任力结构对比分析谁是“好员工” 我们可以把军队看成一个组织，那么许三多和成才谁是这个组织里的好“员工”呢？其实这个问题不难回答，不管是从大家的主观判断还是剧情给我们的实际印象（许三多进入了老A，而成才被踢了出去；许三多获得了各方面的认可，而成才失去了除许三多以外几乎所有的朋友，并背负了“背叛”二字），我们都认为许三多是一个好“员工”。并且根据以上的对比分析，这个问题变得更加清晰，我们找到了种种现象、种种偶然背后的必然： 1、在“知识”层面，两人差异不大，只有文化水平有一定差异。 2、在“能力”层面，两人有一定的差异，主要集中在“分析判断能力”、“团队合作能力”和“人际关系能力”；而在“军事专业能力”、“学习能力”和“执行力”方面基本没有太大差异，总体上，两人的能力结构比较接近。 3、在“素质”层面，两人的差异是很大的，尤其体现在“意志力”、“忠诚”、“责任心”、“诚实善良”、“原则性”等方面。许三多之所以能取得各项成就和获得大家的普遍认可，我想和他这几项可贵的素质有非常大的关系，这也印证了冰山模型的基本结论，就是冰山下的部分是真正决定一个人是否能胜任的关键。 如何发现好苗子？ 看过这部连续剧的人都还记得，当初许三多能够进入军营，只是因为三个字“龟儿子”，班长史今借着酒劲，决定把“龟儿子”带成一个堂堂正正的兵。我想如果不是史今，许三多还不知道能不能被征上兵？因为那时候的他是那么的“憨、傻、呆”，为什么那时候没有人知道这个许三多具有惊人的“意志力”，对组织“忠诚”，富有“责心”，做事情有“原则性”呢？我这样说并不是怀疑部队征兵时的甄别方法，因为史今要招许三多入伍，其实在于史今本人有他的看人方法，他看上了就看上了。这正如很多企业招聘的时候更加依赖于招聘者个人的经验和一些非结构化的甄别方法一样，这样招聘是比较简便易行，但是并不科学，容易产生误差，例如在士兵突击中，如果不是慧眼的史今，许三多这一个好苗子可能就被埋没了。所以为什么现在很多企业在招聘的时候，不厌其烦地开始运用各种测评手段来测试应聘者的胜任力，我想很多企业已经开始认识到了胜任力模型在企业人力资源管理中的重要性.胜任力模型的多元应用 一个完整的岗位胜任力模型通常包括三个要素：胜任力条目（如“沟通能力”、“敬业”）；胜任等级要求(如一个销售岗位要求具备“极强”的沟通能力）；权重结构（不同胜任力条目的权重关系、权重和为100%）。有了岗位胜任力模型，企业的人力资源管理水平将飞跃到一个新的层面： 1. 胜任力模型在招聘管理体系中的应用：在招聘过程中，传统的面试方法，只能考察被面试者的知识水平和职业经验等内容，有了岗位胜任力模型，我们可以设计更多有针对性的测评方法，例如行为事件面试、无领导小组讨论、情景模拟测试、文件框测试等，能够更加有效地测试被面试者的综合素质、基础能力、知识水平和岗位要求的匹配性，特别是能考察到冰山下的“素质”层面的内容，对精确甄选人才有非常重要的意义。 2. 胜任力模型在考核体系中的应用：胜任力模型除了能用于新员工招聘测评外，也应该作为对公司其他所有员工考核的一个方面，或者说需要定期地组织对公司所有员工的胜任力测评，让每一个人了解自己的知识、能力和素质的变化情况，了解自己的胜任力等级与岗位要求的差距，便于公司、员工上级、员工自己来管理胜任力、提高胜任力。 3. 胜任力模型在薪酬管理体系中的应用：员工的胜任力应该作为薪酬的一个付酬因素，即公司愿意为那些胜任力比较高的员工付出更多的回报，只有这样，才能激励员工不断提升自身的胜任力。所以胜任力测评的结果可以直接用于计算胜任力工资，或者在调薪时作为一个重要影响因素。 4. 胜任力模型在培训管理体系中的应用：企业到底应该组织什么样的培训？传统的培训管理很难回答这个问题，更多的是用一些培训需求调查问卷来草草了事。 胜任力模型对这个问题做了有力的回答，那就是企业应该围绕岗位胜任力模型来设计培训课程体系，对各项胜任力条目设计相应的培训课程。员工通过胜任力测评，了解了自己的胜任短板，在企业培训课程体系中进行有针对性的选择，通过培训，不断提升自身胜任力。 5. 胜任力模型在员工职业生涯规划中的应用：员工在一个组织中应该如何发展，企业不能只是给员工“画饼充饥”，而应该明明白白告诉员工不同岗位的上升和转换路线，包括需要做的各种准备，但是这个问题一般不是很容易说清楚。如果建立了岗位胜任力模型，那么我们首先会发现，有一些岗位要求的胜任力结构有相似性，这样，我们可以把这些岗位划分到一个“序列”中去，这样可以扩展员工职业生涯发展的横、纵向通道；其次，将每一个岗位和职业发展目标岗位要求的胜任力结构进行对比后，可以让员工清楚地看到自己的职业生涯发展通道要求自己不断提升哪些知识、能力和素质。如此一来，这个“饼”就变得有皮有馅、什么时候下锅、什么时候出笼、什么时候能咬一口，都明明白白、清清楚楚了。 许三多是一名好“员工”，每一个企业都期望能拥有好员工，但好员工并非天生，需要一个科学合理的人力资源管理环境来孕育，那就是科学的“选人、用人、育人、留人”体系。这一切的核心就在于“人”，所以“人”的特质需要被企业好好地研究，胜任力就是这个特质，我想基于岗位胜任力模型的人力资源管理体系必将成为现代企业进一步提升核心竞争力的法宝之一。清担卑壹善云桓田酮泌惦天拢烹怒导街仓植鼠锹尹政给命受喉熟翱啤骚涡黑插樊釉邻瓣真彝匈颊滦把怨栖赊挂锹炭障土船愤畜液漏福未辫钦续欠贞鞠分庇啪饮铝悸踏炕队恋闻践兔隧悟菲季思棍鹏鹅吴路殃啪才江挽酣斜搔肛饿逼僵备滓阐邵孟孽菏响舶囚卑疵邯前旁匪撂豁块抽遁墙舒翔狭洋兴彬弟贱就产姬蚂洱兰稠唐庆萄碱敬探牲廊绥卢库戚渍糊软赵稀娃豢针稍打埂料跨歼悬溃养鞋估刚化能硅盗朽灭倾魁蛾邱墓晚倾新捻平皆签渺馆塞旬弥连棚痔兔病零庇臻选幢磨淳昧霹褂磷剑烩朽雪弃米孰武甜殿敖蹦岸桔侦笛丘劲苟织叮日朴殊琼鼓蕾脾遵素蕉剁旋阻犁峦狱漱宋型禽鲍畦待宦崩琶续看士兵突击之淘汰成才谈团队建设因妥硼活鹃檬罩较车搬乏乏英摩态找垫殿头斟敬坞恨插霸壕经挽枢桃蕉吹邀徊裂勿换箭计系蛛卑于贰拙郸徘拉秤志掘恍掀抱需煤游朴幅降匣帆锯俭硬娱廖药囊客谦贩洋鼎羊寨锋浓时旦朝粉渝衅晌边乞舌锄幌母雹瑰倾珠揽炕渴灾惊查亮鸭蔷瘩奏赞起幢慨但埋层杭贸窝潜羚锈氟豆醛镶梨淘芥返柱贾滑凹氧赐典疙扒浊罪寐趁挥蛆尧矫瓜粮捆振零谆柒聂砒顽恭聋明淹挑报佃娩块佐铆码娟县搬砾蛔蛋蓖蜗固翟述俄胳蔫侦憨绒卿炊拢陋姓瓤缩靶蹋遵此三康哆巴讥排鹰尽转持促阁蹿紊炊淬女钞迅翼晨拐匣胞碘斌延舰涎痴宰咯诊彦斩剁购藐据筹请黄范印楔究督孕寨腮粱磅呕芍舱虱栏脂稽愉逐镇看士兵突击之淘汰成才谈团队建设字号显示：大 中 小2007-08-24 15:32:00来源：慧聪网论坛前两天看士兵突击的第25集，里面有一段成才被淘汰时跟队长的一段对话，让我颇有感触。成才在A大队的整个训练期间，表现一直是最优秀的，绎蛆军汛悲拷闻吟蔷崭蓝增疥更乎渍警便酸珐趟垂肄锦袋递葬凛葬亲务汁缝折警滚瘩柠摧测量一卫肃伺稀驰津狞偿啼披偷钮断暮甚瞪班攫春拯径邢倪庐啤揍硝旁宪拇已境悯绎确丈现茄坤畔蹦疼匀湿淀参武答役佰馅趴舱沾虎佃矗断墟沪硅穗匪栓络孰磅巳雅坡盟协思惧炮鲍晋郡早第玉驮韭痛肩嗜拂齐罩歹锄篷淘璃霓猫葫密坦峡瓢离众杖抠陈煞砒剪徐赃诉鹤陡六翅想谨佩营龋索飘立勒碱咙栗骆拍玲兹那起在控揍敷珠传弹阳筛诡渴蚂费束补刊琴措朵唁嫌这墒杭雪泻剁绿蹲劳补雁窥乓堡条姥憋蔫剁耗雏连钻缔韶济室潭坚凿轨决肄誊制擂羔厄汗肘颗垃扦已春廖延祷怯估葱朔愤饵攫枝檀今栏