招聘手册3[1][1].0.doc

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旺 旺 集 团

招
聘
手
册
3.0

行 销 体 系

2005年1112月

目 录

第一章 集团的用人标准（必知）
第一节 集团需要什么样的人 4

第二章 集团行销体系岗位分类（必知）
第一节 集团行销体系营业区业务人员组织架构 4
第二节 各岗位概述及定义 54

第三章 行销体系业务人员招聘（必知）
第一节 概述 5
第二节 客户服务代表的招聘 6 第三节 工厂体系转行销体系的客户服务代表的招聘 11 10
第四节 业务人员储备培养办法 资深客户服务代表的选拔 1412
第五节 临时路铺人员的招聘 1513
第六节 临时路铺人员转客户服务代表 1614
第七节 临时促销人员的招聘 1615
第八节 如何利用驻点开展招聘 1715
第九节 如何在未设驻点的地区开展招聘 1816

第四章 招聘工作操作规范（必动）
第一节 电话预约人员与操作标准 1917
第二节 面试过程标准问答 2018
第三节 赠送面试答谢礼 2119
第四节 背景调查 2220

第五章 招聘人员日常工作要求（必动）
第一节 招聘工作周报制度 2321
第二节 开发有效的招聘渠道 2422
第三节 招聘渠道维护工作要求 23
第三节 新进 业务人员的核保工作 25 23

第六章 《招聘手册》实施稽核管理方案（必知） 2623

第七章 《招聘手册》实施奖惩方案（必知） 2725

第八章 附件 2927

第一章 集团的用人标准
第一节 集团需要什么样的人
旺旺人的基本要求：
三心---有心、用心、道德心
三力---理解力、执行力、沟通力

在业务体系内，我们需要那些具有良好心态、吃苦耐劳精神、良好的个人品行、饱满的工作热情、强烈的个人成长意愿与持续学习能力，认可旺旺并愿意加盟旺旺、和旺旺共同成长的、有发展潜力的各类人才的加入。

第二章 集团行销体系岗位分类
第一节 集团行销体系营业区业务人员组织架构
区域业务主管

资深客户服务代表
客户服务代表

第二节 各岗位概述及定义
区域业务主管：集团事业部某一产品线在地方营业区最高销售负责人，负责应有市场的客户开发、业绩达成、费用管控与销售团队的管理工作；
资深客户服务代表:集团事业部某一产品线地方营业区一定区域内的资深业务人员,负责新客户开发、维护所辖区域内新、老客户的客情，公司行销政策宣导，以及所负责区域范围（区域）内的产品分销陈列及竞品信息反馈。
客户服务代表：事业部某一产品线在地方营业区一定区域范围内的基层业务人员，负责维护所辖区域内各类新、老客户客情，公司行销政策宣导，以及所负责区域范围（区域）内的产品分销陈列及竞品信息反馈。

第三章 行销体系业务人员招聘
第一节 概述
我们把业务人员招聘过程分为五个基本的步骤：
Ø 发布信息
Ø 应聘者审查测试
n 应聘者简历审查—资格审
n 应聘者面试审查
n 发放学习资料
n 应聘者笔试审查
n 背景资格审查
Ø 录用与入职
Ø 新员工培训
同时,根据所招聘对象的不同，把招聘方法分成两个部分：
外部招聘：
Ø 客户服务代表的招聘
Ø 临时路铺人员的招聘
临时促销人员的招聘
内部招聘：
Ø 工厂体系转行销体系的客户服务代表招聘
Ø 业务人员储备培养办法
Ø 路铺人员转客户服务代表
必须严格依据不同招聘对象相对应的招聘方法实施招聘。
第二节 客户服务代表的招聘
1．执行目标
1.1为规范集团业务代表招聘流程，明确权责，在适当的时间内招聘到合适的人，特制订本流程。
2．客户服务代表适任人员的选择范围
2.1 任职资格：22—35周岁，高中(含非全日制大专) 学历，身体健康，热爱销售工作，积极进取，有较强责任感及吃苦耐劳精神，有无业务操作经验均可。
备注：经济不发达地区可考虑招聘全日制大专学历人员。
2.2 为更好开展工作、服务于客户，要求所聘人员必须符合人员本土化的要求。
人员本土化：在当地有固定居所，或其本人在当地已经工作/生活一年以上并有继续长期生活的意愿。
3．操作流程
3.1客户服务代表招聘申请的提出与审核
3.1.1定编范围内的离职人员增补计划
地方事业课区域业务主管根据事业部人员增补规划，在营办提出申请（填写招聘申请表），经地方营办人力资源主管审批（依据当月定岗定编），然后总监核准，由营办人力资源课实施。
3.1.2定编范围内的人员新增计划
3.1.2.1定编原则
Ø 需增编地区必须已有区域业务主管，且该地区业务主管没有亮灯
Ø 需增编地区必须已有3个或3个以上的客户
Ø 每开发3个新客户方可新增1个编制
Ø 未完成人员离职补充的地区不得新增编制
Ø 新任区域业务主管的地区，第一个月内不得新增业代
3.1.2.2事业部专员提出申请，经事业部初核，营运总处核准（编制下月定岗定编）、人力资源总处审核后，由营办人力资源课实施。
3.1.3扩大编制专案
事业课提报《招聘申请表》，事业部及销售管理处会办，人力资源处核准，由营办人力资源课实施。
3.1.4产品线大规模招聘
事业部提报签呈，会办营运总处，人力资源总处审核，经董事长核准，由营办人力资源课实施。
3.2客户服务代表招聘信息的发布：
3.2.1根据需求岗位所在地区选择适合的渠道发布招聘信息(参考第五章第二节内容)；
3.2.2 招聘会海报及报纸广告的版式须符合人力资源处统一规定（参考附件中“招聘会海报”及“集团简介易拉宝”）。
3.3人员审查方法与标准
3.3.1应聘简历审查---资格审（附件：《应聘简历审查表》）：
从应聘者的年龄、学历、健康状况、教育背景、是否本地化等方面进行审查，应聘者必须通过简历资格审查才可进入面试环节；
3.3.2面试审查（附件：《业务代表面试评估表》）
通过观察项目、提问项目、辅助测试项目等三个环节进行考察，考察应聘者相貌、岗位任职资格，以及其心态、对公司的认同度、工作适应性等，同时也设置血型、星座、气质类型等辅助考察项目，作为参考；
3.3.3.1 人力资源部门事前需和用人部门主管沟通，确定合适的面试时间，并由人力资源部门通知候选人参加面试，非人力资源课人员不得私自通知应聘者进行面试。
3.3.3.2 跨地区面试也必须由人力资源课人员进行，未录用人员所产生的费用挂营办总监室，录用人员所产生的费用挂在各事业部。
3.3.3.3 外埠到营办参加复试的应聘人员，可报销其往返车费；人员确定录用后，必须参加为期6天的营办培训，并报销其住宿费（依“业代出差规定”比照执行） ；人力资源课必须严格甄选参加复试的人员，以合理管控招聘费用。
3.3.3发放学习资料
发放由集团统一制定的训前资料给应聘者，要求应聘者在规定时间内能够通过对资料的学习，对集团有更加深入的了解和对产品的熟悉；
3.3.4笔试审查
对集团概况和产品知识的学习情况进行全面考察；
由人力资源部门对笔试情况进行评分，笔试考察未能达标者不得录用；
3.3.5背景资格审查（附：《背景资料审查表》）
必须深入基层，对应聘者在原单位工作情况、个人家庭情况、生活情况进行调查与核实，一经发现确实有未能达到公司用人要求且系个人主观原因造成，将不予录用；
3.4办理入职手续
3.4.1如果确定候选人符合集团用人标准，用人部门必须填写《新进人员任用及薪资核定表》，依《核决权限》签核；人力资源部门发出《新员工报到需知录用通知函》＜新员工报到需知＞通知其办理报到前相关准备手续，以及办理健康体检、上门完成核保动作。在各项手续均办妥后于指定日期办理录用手续，接受新员工入职培训。
3.4.2所有录用通知或报到必须由人力资源课人员操作，非人力资源课人员不得私自通知应聘者录用或报到。

..
事业部主管签核，总监核准
人力部门发布招聘信息
依核决权限核准
参加人才交流会，通过人才市场发布信息
需招聘多人，则通过报纸广告发布信息
1、 应聘者提供资料是否完整
2、 人力资源部门通过多种渠道对其在原单位工作情况、个人家庭情况、生活情况等进行调查核实
3、 对资料归档
新员工入职培训流程
招聘专责人员与用人部门主管共同参与
4.客户服务代表招聘工作流程办理入职手续
发放《录用通知函》
依照核决权限进行核准
用人单位填写《新进人员任用及薪资核定表》
背景资格审查

未
能
够
招
聘
到
合
适
人
选
1天以上的学习时间
附件：《电话预约人员及预约标准规范》
需求单位填写
《招聘申请表》HRA001
资格审查
收集简历
笔试
发放学习资料
面试（初试）
人力部门进行简历筛选

第三节 工厂体系转行销体系的业务客户服务代表招聘
1．执行目标
1.1为规范集团业务代表招聘流程，明确权责，在规定的时间内招聘到合适的人，人力资源总处根据集团行销策略及实际情况制定内部招聘政策，由工厂体系人力部门及营办人力部门具体实施，从生产体系招聘人员充实行销体系业务队伍。
2．申请人员资格
2.1总厂：入职时间2年以上（含），且符合“业务客户服务代表”任职资格的人员；
2.2各瑞麦/旺旺厂：入职时间1年以上（含），且符合“业务客户服务代表”任职资格的人员；
3．操作步骤
3.1人力资源总处统一发文，公告招聘信息
3.2各厂人力部门发布招聘公告，采用工厂推荐和个人自荐相结合的形式
3.2.1海报版式由人力资源总处统一规定（见附件《工厂招聘业务之海报版式》
3.2.2在工厂内餐厅、公告栏、宿舍等显著位置张贴，张贴不得少于2张。
3.2.3凡报名人员均需填写《应聘人员登记表》；
3.3工厂人力部门在指定期限内将汇总后的名单及填写的《应聘人员登记表》交由对口营办（见附件《对口营办名单》）人力部门
3.4 营办人力部门审核应聘者资格，由营办招聘专责人员和总监共同面试并且填写面试评估表（见附件《业务代表面试评估表》）
3.4.1根据当时营办与工厂实际工作状况灵活安排，可采取营办人力及总监去工
厂面试或工厂人员去营办面试相结合的方式。
3.5发放破冰学习资料
3.5.1必须面试合格才能发放学习资料参加笔试；
3.5.2发放由集团统一制定的《破冰学习资料》给应聘者，要求应聘者在规定时
间内能够通过对资料的学习，对集团有更加深入的了解和对产品的熟悉；
3.6笔试审查
3.6.1对集团概况和产品知识的学习掌握情况进行全面的考察；
3.6.2笔试成绩将由人力资源部门进行评分，笔试考察未能达标者返回工厂原岗
位；
3.7笔试合格者依核决权限进行核准并确定分配部门，之后参加总部培训。
4.工厂转业务人员招聘工作流程

人力资源总处统一发文
申报条件：总厂为入职2年（含）以上人员
各瑞麦/旺旺厂为入职1年（含）以上人员

各厂人力部门发布招聘公告
形式不限，工厂推荐、个人自荐均可，自荐信提交给工厂
人力资源部公告版式、发布时间由人力资源总处确定

工厂收集资料

上交对口营办人力资源部门及总监，申报人数不限。

营办面试（初试）
由招聘专责人员与总监共同参与，填写《面试评估表》；面试合格后发放营运总处统一制作的学习资料。

2天学习时间

笔试
试题由各营办根据营运总处统一制作的学习资料编制 ；

依照核决权限进行核准
营办人力汇整名单
总监核准并确定分配部门；
将名单发至生产总处、营运总处及人力资源总处

至总部参加培训
培训计划按培训部规划，由培训部发文公布

5．招聘过程中发生的人员归属及费用划分说明
5.1人员归属
5.1.1营办笔试不合格者，直接返回工厂原岗位；
5.1.2总部培训合格的人员，在返回营办后，终止与工厂的《劳动合同》，与接
收营办重新签署《劳动合同》，但无须再约定试用期，
5.1.3总部培训中退训人员直接返回工厂原岗位；
5.1.4总部培训结束前，所有人员编制依然在原工厂；
5.1.5在今后工作中被淘汰的人员（除个人品德问题被淘汰的除外），各工厂必
须再招聘中录用，且工龄可累积计算；
5.2费用划分
5.2.1营办笔试不合格者，离开工厂至营办面试期间发生的费用和薪资由原工厂
承担；
5.2.2总部培训中退训人员，自离开营办至总部培训之日起的费用和薪资由营办
承担；

第四节 业务人员储备培养资深客户服务代表选拔培养办法
1、 适用范围
集团各营办业务部门，不包括直营课、酒品事业课。

2、 选选拔资格及条件
2.1提报对象：全部业务代表
2.2提报资格：
1、入职半年以上（必要条件）
2、近三月应有市场成长率>=5%以上（必要条件）
3、客户服务品质佳，沟通、协调、表达能力强
2.3优先条件：
1、现任组长、主任、课长级业务代表
2、年龄比专员大三岁业务代

2.1选拔对象：
第一、入职满半年（含试用期） （必要条件）
第二、近三个月应有市场成长率≥5% （必要条件）
第三、课长、主任、组长级业务代表优先选拔
第四、年龄比专员大3岁的业务代表优先选拔

2.23、参训人员甄选办法：
3.1选拔资格的1、第一、第二项为参训者必须满足的条件,营办人力资源将提报资格的第一条件(入职满半年)名单提报给销管课,由销管核定第二条件(近三个月应有市场成长率 ≥5%),以上两个条件均满足的人员,由总监做综合评价(该员有无管理才能,工作期间的表现等)后,上传总部人力资源处,总部人力资源处汇总审核后,再将名单转发给各事业部,由事业部确定培训时间、培训批次及参训人员名单。
2、条件全部满足者为培训首选对象
3、满足其中三项者为第二选择对象
4、仅满足两个条件的为第三选择对象3、操作流程
具体提报流程请参见每期储备主管—《资深客户服务代表》培训相关发文。
各事业部/营运总处审核确定参训人员名单、培训时间、批次

总监审核并提供综合评价意见
人力资源处汇总
各事业部/营运总处审核
人力课提供满半年人员名单
去除不符合条件人员
销管课提供近三个月应有市场业绩成长是否>=5%
去除不符合条件人员

4、储备主管与区域业务主管的关系招聘
区域业务主管将不再面向外界直接招聘（特殊情况另行发文）而是由营办内提报的满足选拔条件、总部事业部核准的储备主管资深客户服务代表经培训、考核合格后任职。

第五节 临时路铺人员的招聘
1、适用范围
在特定时间、特定地区事业部为加大产品的影响力，提高产品的铺市率,以确保产品的成功推广,，而阶段性的提出的对临时路铺人员的需求申请。
2、操作流程
2．1 2.1 营办事业部部内联单签呈提出报临时路铺人员的申请，经总监、总部事业部、销售管理处、人力资源总处、财务处签核会签核准后，由营办人力资源课实施招聘。
2．22.2 临时路铺人员招聘工作流程

附件含临时路铺人员任职资格的招聘申请表
事业课签呈部内联提报

营办事业课填写招聘申请表
事业部主管签核，总监核准总部相关职能单位会签
依核决权限核准

人力部门发布招聘信息

招聘专责人员与用人部门主管共同参与
人力部门进行简历筛选
面试（初试）
参加人才交流会，通过人才市场发布信息
需招聘多人，则通过报纸广告发布信息
附件：《电话预约人员及预约标准规范》
总监复试
临时人员办理入职
人员应聘登记表、身份证复印件、临时劳动协议劳务协议
收集简历
可通过营办正常招聘渠道，对于偏远地区可通过经销商客户服务代表推荐。

第六节 临时路铺人员转客户服务代表
1、 适用范围
凡工作表现优异且符合业务客户服务代表任职资格的临时路铺人员，由事业部专员区域业务主管提报，经人力资源课初试、总监复试合格后，可担任业务客户服务代表岗位。
2、 操作流程
面试及入职手续流程，参照业务客户服务代表相关流程执行（本章第三节三章二节）。
3、 不符任职资格的临时路铺人员转客户服务代表
由事业课专员担保、以内联单的形式提报，经事业部协理级主管签字确认后方可办理入职。若入职后半年内该业务人员主动离职，区域业务主管需负连带责任记小过一次；若入职后半年内该业务人员客户服务代表连续三个月业绩衰退，区域业务主管记申诫一次。

第七节 临时 促销人员的招聘
1、 适用范围
在特定时期内，直营处为增加公司产品销量，维护公司产品的陈列等，而设立在销售终端，以介绍、推广产品特色为服务内容的临时工作岗位，,通常指半年（含）以内的岗位设置。通常指半年（含）以内的岗位设置；

2、 设立临时促销员条件

2．1 ①六节（元旦、春节、五一、六一、中秋、国庆）
②一庆（店庆、司庆）
③新品上市
④厂商周等大型促销

23、 招聘流程
3.1临时促销人员的招聘
营办直营课根据岗位需要需求申请人员增补，总监签核，并抄送总部直营处、财务处及相关部门，由营办直营课主导，人力资源课协助实施招聘。

3.2办理入职手续。
临时促销人员不列入正规人员编制，但必须经营办培训合格后方可上岗。
入职时需提供个人身份证复印件、健康证及签订劳务协议。
3、 设立临时促销员条件

3．1 ①六节（元旦、春节、五一、六一、中秋、国庆）
②一庆（店庆、司庆）
③新品上市
④厂商周等大型促销
4、 临时促销员工作职责及考核奖惩制度
具体请参照直营处《临时促销员管理办法操作手册》相关细则办理。

第八节 如何利用驻点开展地级市招聘
1．适用原则
为规范业务人员招聘流程，仅允许在已开发出规范的招聘渠道、操作较成熟的地区，利用驻点开展地级市招聘。招聘人员与驻点行政主管各司其职，以人力资源课为主导，驻点行政主管协助完成驻点所在地的招聘工作。

2．操作流程
驻点行政主管
人力资源课招聘人员
用人部门
1．协助发布招聘信息
2．协助搜集当地招聘渠道
1．收集当地应聘者资料信息
2．驻点面试
3．上门或电话核实应聘者家庭情况提保人资料的真实性。
复试

第一阶段

第二阶段

第三阶段

3．注意事项
3.1驻点行政主管协助人力资源部门通过当地已开发出的招聘渠道发布招聘信息，招聘信息的版式及内容必须符合《招聘手册》之规定；
3.2人力资源课参加驻点所在地的招聘会时，驻点行政主管协助进行前期联络事宜，包括预定展位、缴纳费用等；
3.3驻点行政主管协助搜集当地各种招聘渠道信息、有心用心的业务人员信息，并及时反馈给营办人力资源课。

第九节 如何在未设驻点的地区开展招聘
当营办需要在某地成立驻点时，必然涉及到驻点人员的招聘和面试工作。但是因为没有办公地点和行政主管，所以缺少固定的面试场所，也不了解当地招聘渠道信息，这在一定程度上给招聘工作带来困扰。
为规范未设驻点地区的招聘流程，明确营办人力资源课招聘工作权责范围，特制定“未设驻点地区招聘流程”。
1.未设驻点地区招聘流程
前期准备工作
人力资源课赴当地初试
复试
通过当地人事局及劳动局了解招聘会信息；
通过业内人员的推荐了解有意向应聘人员信息；通过联系当地培训机构了解人员就业动态；
当应聘者达到招聘人数的2~3倍时，人力资源课赴当地进行面试，合理管控费用；
面试地点可选择正规宾馆、安静的休闲场所等公共场合；
尽量在最短时间内完成面试，以降低成本；
7个工作日内
4个工作日内
初试结束后的4个工作日内安排人员复试；
2.操作注意事项
Ø 招聘人员赴当地进行面试时，必须同时收集当地招聘渠道，以备后用；
Ø 面试必须安排在正规、宽敞、明亮、安静的公共场所进行。

第四章 招聘工作操作规范
第一节 电话预约人员与操作标准
电话通知候选人参加面试需遵循以下规范：
1.电话通知要求：
1.1先作自我介绍；（同时询问对方现在接听电话是否方便，如不方便可留下电话等对方回电）
1.2告知应聘信来源；
1.3对其选择应聘我公司表示感谢；
1.4详细告知面试时间、联络人及公司地址、方位并指导交通路线；
1.5再次确认上述信息；
1.6祝福好运！
1.7电话语气应热情、清晰、易懂，语速适中，对应聘者的询问应耐心回答。
2.招聘人员应提前一天与用人部门主管进行面试预约，并提供应聘人员履历资料。并根据本手册准备好相应的笔试/面试内容。
3.公司地址若较偏僻难找，应考虑于交通路口张贴引导标识，以方便应聘人员顺利到达公司。
4.面试当日应将应聘人员姓名、接待人及联系电话应通知门卫/前台。
5.门卫/前台应主动热情接待应聘者，并立即与面试接待人员电话联系。若接待人员不在座位或外出，应即与其上级联系，不让应聘人员长时间等候。
6.面试人员须由面试接待人员引导进入休息区或面试地点，请其填写《应聘人员登记表》（如同时面试候选人较多，可提供《旺旺月刊》供等候者翻阅）。
7.接待人员须着装整洁得体，精神状态良好，不亢不卑，接待得体。

第二节 面试过程标准问答
1.开始阶段
1.1应聘者到达公司后，由专人引至专门的会谈区，请其填写《应聘人员登记表》。会谈区内可以事前准备笔、表格和一些集团内部刊物；
1.2规范语言：“您好，请问您是***先生/女士吗？感谢您来应聘本公司，这份是集团统一的《应聘人员登记表》，请您花几分钟的时间来填写这份表格”；
2.面试开始---预备阶段
2.1面试官：“您过来路上还顺利吗？”
2.2面试官：“我先自我介绍一下。感谢您能够应聘本公司，我是旺旺公司***部***，面试可能会占用您大约**分钟时间；”
3.面试开始---正题阶段
3.1按照《面试评估表》中所列问题进行提问，提问过程要友好，眼神要直视对方，并及时做好“考察结果评分”。
4.结束阶段
4.1在这个阶段，给应征者留下自由提问的时间，结束要自然，不要让应征者感到很突然，留下疑惑。
4.2结束语：“我们将对您的资料进行评估，如果您能够通过初试，我们将会给您发放集团相应资料进行学习，以使您能够对本集团更加的了解。届时，我们会安排您参加本公司的笔试，笔试题目主要是针对您的个人知识面和对本公司了解程度进行，希望您能够做一些前期准备工作。非常感谢您能够来应聘，希望能够再见面，谢谢！”

第三节 赠送面试答谢礼
为增进集团招聘的成功率，给应聘者留下良好印象，同时提高公司产品在市场上的知名度，特制定本方案。
1.赠品（答谢礼）发放对象：
已经通过初试（面试），并获得考试/复试资格的各级应聘者；
2.赠品发放标准：
应聘者发放零售价10元以下产品；
具体赠送产品品项、规格，由各地行销总监依以上标准自行规定；
3.赠品发放步骤：
3.1由人力资源部门规划需要数量，书面申请需领取赠品，总监核准；
3.2应聘者考试/复试结束后，由人力资源人员亲自将赠品赠送到应聘者手中，同时告诉应聘者：“这是我们公司的一些产品，请您品尝！吃了旺旺的产品，事业一定旺，祝您好运！”
4.注意事项：
4.1赠品由人力资源部门妥善保存，必须按照以上规定发放赠品，如有违规行为一次申诫论处；
4.2发放赠品需做好发放记录工作；
所发放赠品需在保质期内产品；
4.3赠品所涉及费用由用人部门分摊。

第四节 背景调查
为了解应聘者的背景情况，保证应聘者所填写的资料和实际情况相符合，特规定对每一位新近人员进行背景调查。
1.调查对象
背景调查的主要调查对象为已经通过笔试之后，用人单位填写《新进人员任用及薪资核定表》之前。
2.调查方法
2.1调查渠道分为书面和电话两种渠道。
2.2在进行背景调查时，主要调查的是被调查者的任职时间和职务。
2.3在进行背景调查时，主要是向被调查者前任公司的人力资源部门，了解被调查者的情况。
3.在调查结束后，要归档相关资料，以备后用。

第五章 招聘人员日常工作要求
第一节 招聘工作周报制度
为及时了解全国各营办行销体系招聘工作状况、合理掌控招聘进度，同时考察营办人力资源课招聘工作的效率和质量，真实反映营办人员流动情况，特制定《营办招聘工作表》。
该表由招聘专责人员填写，人力资源主管签字确认后，每周四以电子邮件的方式递交人力资源总处相关负责人。
1.<招聘工作周报表>的格式及填写要求

填写要求：
Ø 因新增岗位、离职补充等原因产生招聘需求时，根据《招聘申请表》中相关内容填写表格；
Ø 当某岗位招聘任务完成、确定人员录用时，只要修改“状态”栏内容，无需删除该项内容，并且填写录用人员姓名；
Ø 规范填写招聘岗位的所属部门、岗位名称、招聘原因等关键内容；
Ø 表格必须时时更新，并且注意备份重要信息。
Ø

第二节 开发有效的招聘渠道
为了精耕市场，集团的行销蓝图预计将业务人员网络遍布各大省会城市、中小城市甚至市辖区/县级市。市场需要专业的区域业务主管去开发、客情需要敬业的业务代表去维护，所以，招聘到合适的人是实施“破冰计划”、最终实现2008宏伟目标的关键！
1．选择合适的渠道
要在最短时间内找到最适合集团所需的、有心用心的业务人员，招聘人员在日常工作中必须注重开发多种有效的招聘渠道，既有量的积累也要保证质的提高。
我们要因地制宜、因人制宜，根据不同地区及不同岗位使用不同的渠道。
渠道类别
所在地
网络
专业报纸
当地报纸
人才市场
业内推荐
劳动力市场
中介公司
批市管委会
培训机构
电视电台
直辖市
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地级市
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县级市

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如上图，在经济较发达地区，可选择的渠道非常多，但是必须保证所使用的招聘渠道合法、信息量大、有知名度和影响力。不仅能在尽量广的范围内公告招聘信息，也能给大众留下健康、正规、积极的公司及产品形象。在经济欠发达地区，由于网络及电子信息化程度偏低，人们一般通过传统的途径获取信息，所以，尽量选择本土化的信息发布载体和途径。
除了经济因素外，一个地区的教育程度、人文风俗、生活习惯也是我们在选择有效招聘渠道时需要考虑的。每个地区都有区别于其他地区的特殊性。因此，营办招聘人员必须结合当地具体情况开发和选择最有效的渠道进行招聘工作。
2．如何开发招聘渠道
平时注重各种信息收集，可以通过报纸、网络、广告、电视等途径获取渠道信息，并且记录在册。
赴各地进行招聘面试时，可以通过当地报纸、考察批市（到管委会了解是否可以张贴招聘信息）、询问求职人员怎样寻找工作等方式获取渠道信息。
招聘渠道维护的具体工作要求参见第五章第三节。

第三节三节 招聘渠道维护工作要求
为使已开发出的招聘渠道能够长期有效的使用，必须定期维护与更新联系人、联系地址等重要信息并建立招聘渠道资料库。该资料库纳入招聘人员日常工作内容之一，人力资源总处不定期抽查此项工作的实施情况，确保资料库内信息更