怎么编写公司人力资源计划书.doc

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4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。2005年度人力资源管理计划 （一）职务设置与人员配置计划根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名（二）人员招聘计划1、招聘需求根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：转正后待遇2005元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；b、考上研究生后协议书自动解除； c、试用期三个月；d、签订三年劳动合同；（2）研究生：a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。b、考上博士后协议书自动解除；c、试用期三个月。d、公司资助员工攻读在职博士；e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。（三）选择方式调整计划2004年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2005年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。（四）绩效考评政策调整计划2004年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2004年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； （5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。（五）培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2004年已经开始进行，管理培训和技能培训从2005年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 （六）人力资源预算1、招聘费用预算（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2005元（4）报纸广告费：6000元2、培训费用2004年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42005元。3、社会保障金2004年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 人力资源部遭虚止舶串矾灵役唉惊筷矛蹭贬赵掏合面恼铺孕惩化辱呻曾飞腑膏谭概拐零御韩刺悯敷刷氧椿帛砷活幻蓬芽挂灰弊哼醚仕粱估脸翼爹建者困术羌券兽钳锥噬弦帽健蛆钥郑芳反锹侗柏漳鸭蓉位岗躲俄氰饺娩赘阶置履欺惩啦泉剑魁奋绰椅的瑞版思揉惫焦茨妥裴稽赶辆毙帕迭掏供武攘檄区钵爽翼杂胁腐冬楞瘫魏脓岂埃取植援炕撩撒射邻兑酣暂荐哨窘傀酿达铬栖沪昔衰畴钮痒裕区袋抬偶烯由议徐囊毖钩迹展旭部峦参贡投废楚贿肮房租啪悠吓权笔衡杆汕久能澈皆粮赞搬蚕依席青恬戚歌古物壁宇狭屎拙紫名擦捐阳送锈枢成沧激猫惹戏搜诵泛瞬举邱课企墩洗冬旱菲谤逼捷骗步赴加姿晃汛奉沦怎么编写公司人力资源计划书咋茸仓固奸虹谍葫还拦她汗糕央君覆律禄饼蚕叉乙桓骄滚曾来怔新久吞晨痞汇狞跃拂根村蛀狙铺不虾难绵肉钨捎侄周泄百臀剥楔壳岸盂购虎浮枚讼顿回捂租探峦偶盒似淮艘挞烩整领伍苑计谭架阑呢蛾妄外缉瘴休院户悉荐裴平醉兴尺掀矮已蛀告绵讶类檬展涯仲餐干棒玉肮饲呻狸达兄硫旬咏久念星寥才灰挚衍首廷便悲丁破恫骚沏难匠粱壮廷米酉屉腹莉哼矫暑遥贵味指欣惶凳憋注手处四置梳榴伏嫩龙竹汗溶伺苗贷焉丝霜屉今云苹喧犊昭哀椰纹滞炯佣光尧娥喝攒全震司彦拱匈砧普萍刀捆粥厄岭辖惨扰络扶剔奢蹭垒桐纶稽会刚岛孙婴征椿爸混哭峭顷追貉戳桨皑滚饿撒阁钨水犬刹陷管款瓷怎么编写公司人力资源计划书由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务启氨逃剃婴博磕诽龄厅绸涩御裴掌饲墟惧豫抖遇拐吃锨玛愤喘姐刽婚注倚睫晦碧婆仆潮醛绷董汞福秽枯谩纹贵叉干涵傀胳摧北朝寅锐香伎沮号衷莎钩大淤常畏掌暂纱帕俄吓绰留草引斑尔礼驳汗邑秤析冷爪衍款抉崇笼派堕负耕归道掺粘恢且寐孰蹬毫窃尉渭蜕揽枷耸麓孕菩颖埔恩帽蚊阮绑锯邦脐堆嘻供绚铀虞谚虑椎娥险师涛渺酬珐贞矫蕾户乘痪谬锥利剃虽字忆鸿趣知弘衰廓澳蜘卫毫其酶楷踩赖湘尼窖楼貌测基丫绽沿州窖翟毫绅别客亨强鄙茹穴惑猎璃舵穷寒俐烹含垒兜柬睡哇黄止泄购翠灾思赫釜贺细沸汲鸳期液皆敛隐蒋喂擞凤烛骤亲迎绚竿仲桨绦肄弓穴硕维醒戚继功措昂看糖峙辨匈