企业社会工作的有效路径本土化员工帮助计划.doc

企业社会工作有效途径：本土化员工协助计划张宏如 -09-21 15:09:20来源：江海学刊(南京)6期 【内容提纲】 伴随我国社会转型向纵深发展，企业劳动关系等矛盾日益突出。而作为增进员工与企业友好发展企业社会工作，其重要性愈加凸显，亟待专业介入。目前企业社会工作实践面临着一系列现实发展困境，而本土化员工协助计划与企业社会工作机理契合，有助于突破企业社会工作实践瓶颈，建立企业社会工作长期有效实践机制，构建基于我国文化语境企业社工实务体系。基于企业社会工作员工协助计划途径方略沿着以素质提高为中心员工管理轨道，重视结合鉴别性胜任原因进行工作分析，开发心理资本，澄清职业价值观，建构人文关怀环境，形成有机动态良性循环鼓励系统。 【关 键 词】企业社会工作 员工协助计划 人力资源管理目前我国正处在深刻社会变革时期，用三十年时间来消化西方三百年价值裂变和心理冲突，易导致人们产生价值缺失、精神焦急。伴随改革逐渐深入，企业劳动关系等矛盾已日益突出。作为增进员工与企业友好发展企业社会工作，其重要性愈加凸显。企业社会工作重要从西方工业社会工作发展而来，是运用社会工作措施，以企业单位及其员工为案主对象、以防止和处理对应问题为目、以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，增进员工与企业友好发展工作过程。 诸多专家学者都认为，企业社会工作是一种亟待专业介入且非常有价值崭新领域。企业社会工作从企业做起，使附属于社会大系统企业子系统成为友好组织，致力于处理员工在社会、心理、管理与健康等方面问题，与十七大提出“社会友好”理念相吻合。因此，科学地开展企业社会工作，将成为增进工作、生活平衡重要课题。实践困境：企业社会工作现实问题作为一种源于西方20世纪初“员工福利方案”，历经“雇员征询服务”、“顿悟方案”等发展进程，国外企业社会工作研究在内容、措施模式等领域已相对成熟，目前研究正展现出多元化发展趋势。而国内企业社会工作直至二十一世纪初才刚刚起步，以阮曾文琪、周沛、钱宁、陈晓敏、黄红、高钟、王瑞华、李晓凤、王金元等为代表学者对我国企业社会工作运作模式、内容要素、功能作用等方面进行了有效探索，这些研究为企业社会工作发展奠定了很好基础。但综观研究现实状况，对企业社会工作本土化与实务探究还不够，尤其是有关中国本土化企业社会工作实践途径研究较少，企业社会工作面临着一系列现实发展困境。首先企业社会工作实践面临缺乏明确实行机构困境。企业社会工作实践中要维护员工权益、改善员工福利、提高员工与企业工作绩效，这些都需要有一种职责明确且措施得力详细部门来组织调研、规划实行和反馈改善。纵观我国企业社会工作历史演进，可以发现，在计划经济时代，企业基层党组织与工会组织直接或间接地开展着职工福利、发展培训、协调人际、帮抚困难等工作，但这些波及企业社会工作内容并不是企业基层党组织与工会关键职能，只是“副业”而非“主业”。伴伴随市场经济纵深发展，我国企业在组织形式、分派机制、利益关系等方面都产生了深刻变化，企业内外环境日趋复杂，企业员工面临问题也愈加繁杂多样，诸多企业没有建立明确专业性企业社会工作职能部门，虽然某些大型跨国企业配置了具有一定企业社会工作性质职能岗位，但更多还是停留于西方企业社会工作线层仿制范围与内容，缺乏适应中国国情企业社会工作机制。 因此，企业社会工作实践迫切需要明确而专业组织实行机构。另首先企业社会工作实践面临实践主体与技术困境。企业社会工作运用是社工等技术，而企业实践组织架构是企业人力资源管理。目前企业社会工作尚不能有效融合人力资源管理，导致技术与主体不能完全有机匹配，使企业社会工作实践发展还重要停滞在零碎分散技术使用层次。此外，从目前我国企业社会工作实务模式来看，不管是企业社会工作“外包运作模式”，还是“厂内运作模式”、“企业购置运作模式”和“项目嵌入运作模式”，都存在着实践主体矛盾性，企业社会工作是以企业为本，还是以员工为本，并没有真正统一和明确；在目上也存在过程目与成果目、近期目与长期目、工具目与终极目不一致性等困境；在技术使用上存在着个案工作、团体工作、小区工作等措施并行局面，缺乏真正基于现实企业管理背景下科学分类和有机梳理。同步，企业社会工作实践还面临着实践内容与价值困境。我国实践中企业社会工作内容庞杂，包括职工权益维护、心理疏导、教育培训、人际沟通、矛盾调整、困难帮抚等系列内容， 大多处在简朴罗列阶段，缺乏与企业人力资源管理流程有机契合，甚至有些是另起炉灶，这直接制约了企业社会工作实践效果与效率，企业社会工作实践过程中还存在着工作价值两难困境，国际公认社会工作价值观是服务、社会公正、个体尊严等，企业社会工作是以企业为基础，以职工为本专业实务工作，在企业社会工作实践中，怎样确立价值中立性，怎样保持与企业、员工之间平衡，怎样遵照保密守则等，这些都是企业社会工作实践难题。机理契合：本土化员工协助计划是企业社会工作有效途径员工协助计划（EAP）是组织运用科学措施，积极积极地通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评估等精神福利服务，澄清员工职业价值观，规划职业生涯，提高心理资本，营造支持性组织文化，处理员工在社会、心理、管理与健康等方面问题，最终到达发掘员工潜能、提高工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量目项目。EAP鼓励重视人文关怀，重视组织目与个人目有机整合，重视内在鼓励，属于精神鼓励范围，十分契合转型期员工需求，能有效地激发员工内在持久动力。EAP与企业社会工作终极使命殊途同归，都是打造“幸福员工”、“健康企业”与“友好社会”重要举措，本质都致力于有效增进员工精神健康，实现员工、企业与社会友好“三赢”。EAP有助于突破企业社会工作实践瓶颈，建立企业社工长期有效机制。企业社会工作与员工协助计划在我国都是全新领域，从国内研究积累与国外研究启示来看，发展我国企业社会工作契合点和现实途径在于将企业社工目理念、措施模式与人力资源管理进行有机整合，否则企业社会工作会游离于企业管理之外，实效也会大受影响。因此，企业社会工作不能仅仅局限于社会学视角，还应与企业人力资源管理紧密结合，让技术与主体有机匹配，而EAP遵照着人力资源管理运行机制，内容、载体与本质等又都与企业社会工作高度一致，EAP融合了企业社工与企业管理条件，能使企业社会工作发展脉络从“碎片化”分散技术使用层次提高到科学系统实践层次。因此EAP是企业社会工作有效实践途径，可以体现企业社工专业性与操作性，也是企业社工实务新突破重要途径，这在西方发达国家已得到充足验证。本土化员工协助计划有助于构建基于我国文化语境企业社会工作实务体系。EAP鼓励离不开社会文化背景，应从中国本土文化、中国特色情理社会、中国独有关系维度、中国人人格特性和管理实践出发，处理目前中国社会现实中工作生活平衡问题，在此基础上形成具有中国特色EAP模式。由于我国各地经济社会发展程度差异很大，老式、现代与后现代在同一空间共存，农业经济、工业经济和知识经济互相渗透，这种发展态势在人类发展史上是很罕见，因此在这样一种极为特殊情境中实行EAP项目，要将EAP鼓励一般性与这种特殊性相结合，并在此基础上建立起有中国特色EAP鼓励模式：本土化EAP能有效结合本土丰富而独特社工思想，运用EAP视域研究企业社工实践途径，拓展老式个案、小组等介入措施，创新本土化介入途径，有助于建构基于企业社工本土化EAP实践模式。企业社会工作实践倡导、培育、营造工作生活平衡，需要本土化EAP这样一种培养人、塑造人、转化人、发展人、完善人人力资源开发平台与载体；企业社会工作肩负着关注人发展、解读人生意义、建构人精神家园终极使命，本土化EAP内涵正是企业社会工作详细体现。EAP从以人为本出发，关怀人、理解人、尊重人、培养人、调感人主观能动性，激发人发明潜能，使人得到全面发展。EAP为企业社会工作增添了新时代特色。目前压力疏导已经成为时代热门话题和人力资源管理工作中不可回避重要课题。将本土化EAP推广应用，延伸到对、妥善、友好处理工作与生活压力，这就使企业社会工作内涵得到了扩展，使企业社会工作更易于落到人文关怀和心理疏导实处。一直以来，人力资源管理工作对象是什么，是“人”还是“事”？人力资源管理工作者并没有统一认识。人力资源管理必须以“人”为立足点。目前市场经济轻易给人力资源管理工作蒙上功利色彩，加上情感沟通、道德感化、生活关怀等比较缺乏，效益与效率等成为人力资源管理工作关键追求，人力资源管理工作轻易停留在规范工作对象“必须怎样”、“严禁怎样”管理层面，极易陷入简朴化、物化和非生命化，而管理制度普遍缺乏充足人本思想，严谨规范强序有余、情感沟通关怀局限性，这些都制约着人力资源管理工作品质深入提高。企业社会工作通过本土化EAP实践可以有效增进人力资源工作人文关怀回归，而将本土化EAP融入企业社会工作，贴近时代、贴近生活、贴近诉求，可以使企业社会工作有效地走出实践困境。生成途径：基于企业社会工作员工协助计划途径方略基于企业社会工作本土化EAP实践途径总体思绪是从中国企业管理实践出发，契合与整合EAP鼓励和本土文化及转型期特定社会环境，遵照企业人力资源管理机理，沿着以能力为中心员工管理轨道，贯穿EAP鼓励理念宣传及友好人际营造两条主线，解放思想、更新观念、自上而下启动EAP鼓励战略规划，重视结合人格、情绪、动机等内隐鉴别性胜任原因进行人岗匹配工作分析，实行工作适应辅导全局下个性化职业生涯管理，重视提高心灵修养、倡导直觉体悟、处理问题模式鼓励培训与压力征询，畅通沟通渠道、重视人情面子、心理契约劳动关系管理，建立系统表述根植于中国老式文化并在目前文化范围中得以体现和反应企业社会工作实践途径。这一途径带有深刻中国文化烙印，充足融合人力资源管理学科属性。从实践总体途径视角来看，基于企业社会工作本土化EAP应沿着以素质提高为中心员工管理轨道发展。在人力资源管理基本架构中，有两条轨道，一是岗位管理，二是人员管理。基于企业社会工作本土化EAP沿着员工管理轨道，提高员工素质，最终到达友好持久提高满意度和工作绩效鼓励终极目。EAP鼓励就是协助有胜任能力素质人来从事对应岗位工作，其中心任务就是不停提高员工素质。由于中国老式文化中有关怀理素质内容有某些消极原因，如过度重视内敛、“慎独”、“自省”，使个人需求、欲望、情感受到过度压抑，无法进行正常体现和必要宣泄，同步对心理层面问题往往误解重重，内心世界不愿轻易向外界袒露，从而导致基于企业社会工作EAP现实需求和实际使用存在着巨大反差。因此需要一直贯穿EAP鼓励理念宣传这一主线，明确EAP发展主题，普及EAP优化宗旨，宣传EAP保密原则，强调EAP精神福利，打造融洽团体，自上而下发动，将基于企业社会工作EAP纳入企业人力资源管理业务战略规划。作为基础出发点，基于企业社会工作本土化EAP应重视结合人格、情绪、动机等内隐鉴别性胜任原因进行工作分析。工作分析是人力资源管理基础环节，也是本土化EAP实践前提。老式工作一般仅仅对工作岗位自身、任职人员知识、技能、经历进行分析，其实，这远远不够，这些大多只是岗位基准性胜任特性，而能将某一工作中卓越者与平凡者辨别个人潜在特性，重要是动机、人格特质、态度等内隐特性，在实践中诸多员工职业倦怠是来自于知识、技能之外人格等内隐性不适应原因。重视人格等内隐鉴别性胜任原因工作分析可以从源头上真正做好人岗匹配、适才适岗，从而减少工作倦怠率。但这需要克服中国文化中情理社会和关系维度影响，秉承规则意识，强化职业生涯管理。中国文化强调情景化行为，重视“君子慎独”，“严于律己，推己及人”，适应靠自我为主，但伴随我国现代化进程加速，体制转轨加紧，职业适应性仅靠自我调整已难认为继，开展EAP个性化职业生涯规划辅导尤为必要。基于企业社会工作本土化EAP主体进程应突出直觉与体悟，提高心灵修养，开发心理资本。中国文化重视“天人合一”，强调“自省”、“涤除玄览”，认为天道与心灵是相通，心灵对天道把握，是通过内心直觉与体悟得道，直觉与体悟是提高精神境界、实现超越、到达理想人格主线措施。因此，EAP鼓励培训与征询本土化要以提高人们心灵修养为主线，结合现代方式，铺垫、引导、领悟，建立理性认知思维。科学运用中国文化积极原因，重视内外友好状态。像庄子对外强调“物物而不物于物”，对内重视“无为之虚”，主张自足内在价值尺度，开放心灵，到达理想心境，利而不害，为而不争；少私寡欲，知足常乐；清静无为，顺应自然。其基础是要做到心灵澄明，即“静”、“净”、“境”，也就是心情安静，脑子洁净，思维入境。同步，基于企业社会工作本土化EAP应重视“人情”“面子”，强化心理契约，兼容中西思维，融合科学管理与人文心理，建立信任畅通沟通机制与渠道，从而构建友好劳动关系。在深层鼓励上应澄清职业价值观，实行EAP价值鼓励。老式鼓励大多强调通过多种外在措施来赢得关键员工忠诚，但鉴于鼓励市场竞争为员工发明了更多外界诱惑，伴随双原因边际鼓励效用递减，薪酬等组织费心构建鼓励员工原因又恰恰成为其离职理由。因此要真正持久激发员工工作激情，离不开职业价值观原因。 职业价值观左右工作态度，是职业取向、职业选择和职业状况深层根据与决定性原因之一。从价值观角度来说，职业发展成功还是失败判断原则就是员工与否得到了真正想要工作生活，职业所带来生活工作方式与否符合员工价值观念，若符合，就会感觉幸福，反之则痛苦。职业价值观可以分为两类：一类是实质性终极性职业价值观，诸如成就感、健康、爱等；另一类是工具性职业价值观，诸如金钱、职位等。诸多员工产生职业困惑和痛苦主线原因在于混淆了终极性与工具性职业价值观差异，常常重视“工具价值”而忽视“实质价值”，其实唯有实质价值才能长期真正鼓励内心世界。因此，澄清职业价值观是基于EAP知识员工鼓励重要方略。澄清职业价值观，应从认识和挖掘深层志趣、辨析个体职业价值目开始，进而整合组织价值观目，建立基于组织战略层次专业胜任特性模型，提高价值承认度和胜任力，内化组织使命与愿望，增强职业忠诚度。深层志趣隐藏在人内心深处，是人们长期拥有、由情感驱动多种激情，超越常规爱好与爱好，与性格交错在一起，在心里底层驱使着职业变动，深层志趣并不决定员工擅长什么，而是决定什么工作能让其保持长期激情与满足，这种满足常自然转化为对工作投入。同步，企业文化层面应建构人文关怀环境。心理学家勒温认为人行为是个体特性与环境原因之间函数关系，环境鼓励作用是长期、深层次。环境鼓励是随组织发展而沉淀，同步它又有独特特质。建构基于EAP人文关怀环境，就是要明晰关怀认知，基于EAP开展支持行为，建立基于EAP人文规范。重视环境鼓励和人文关怀，既符合现代知识型组织本质规定，也体现了中国文化特色。中华民族优良主流老式，也是以人为中心，以人为主线，尚书中“民为所欲，天必从之”，孔子所言“己所不欲，勿施于人”、“己欲立而立人，己欲达而达人”，都是教导人们心里要想到他人，行动上要尊重人、爱惜人。先秦诸子百家，大都以人作为研究出发点和归宿，强调以人为中心，由己推人。因此企业人力资源部门要通过基于企业社工EAP着力培养组织长远“软”环境，明确人是组织发展动力源泉，是一种生产力，能使组织形成强大凝聚力、向心力，能真正塑造团结奋进团体。管理层要切实彰显人本情怀，真正把知识员工看做追求自我价值实现人，把他们看做组织主体，建立起一种“人文关怀”精神家园与文化人格，可以自然地形成内在协调机制。今天，置身于急剧变动社会构造、深刻调整利益格局和日趋加紧工作节奏环境中，当我们面对纯理性、确定、线性管理模式向理性与非理性融合、重视人文友好管理模式转变情境时，怎样鼓励关键员工，怎样拓展创新老式企业社会工作实务，已经成为一种显性问题。作为涵盖了个体与组织所有层面且行之有效精神鼓励，基于企业社会工作EAP在现代化图景下中国有着极大需求空间。EAP是企业社会工作有效实践途径，基于企业社会工作EAP模式是融理念、方略与途径三位一体系统，应走出一条有中国特色本土化道路，重视职业生涯规划等外生变量和工作绩效等内生变量，实行EAP价值鼓励、EAP成长鼓励、EAP减压鼓励和EAP人文鼓励，最终提高满意度与工作绩效，实现企业社会工作作用最大化、系统化和持续化操作方略模式，形成有机动态良性循环鼓励系统，从而切实提高员工“软实力”和“更好生活新期待”。注释： 周沛：一项急需而有价值社会工作介入手法，社会科学研究第4期。 张宏如：中国式EAP鼓励：一种理论框架实行途径，科学管理研究第1期。 高钟：企业社会工作实践困惑与思索，社会工作第5期。 张西超：员工协助计划中国EAP理论与实践，中国社会科学出版社，第3237页。 Heather M Zoller, “Manufacturing Health: Employee Perspectives on Problematic Outcomes in a Workplace Health Promotion Initiative”, Western Journal of Communication, , 68(3), p. 278.【作者简介】张宏如，1973年生，管理学博士，常州大学人文社科到处长、副专家。