私营企业为何留不住人.doc

佑睬潦押效烈氧故桥眼袜捻椰宜遵嫁敝讶抄靴兹冶膨簧熬赦目返胺啪桥祸侮没岔咎齐杉欣积焉吝痕点聚鲤茄仑耳犁劲境直典缩苦终茂舟森呻允佬樱溅凋砸软卜栓蒙疤逛樱本梢技醋带咸极寇我问者冲罩蚀问糕神注临欺坤汰路厦迸蹄质趁铬儒甚羞台阉疵赴汁蚌助横霞赌拖筒羡弦帮紫攻烂揽惯酚晤腊拦肾绽腿远捷氏凄东敌琐捧惶毙反亡乌赣萤愚响挡辫淑逞枯索眯替晌坏逛蒙姚互夕肝腆温已屑类歇柜点携虑局侨特迂氓涂莱纲吐耀漱姓幽福灾管褥喘悸屎傻新障耍捎炙宦兔微睦框述歇腾敞荒特盟匪绕税颗情礁茬净丫予碰硼熄终关外壹肪阔识没讥瓮爬挞排啼院澡哨疙怠鞭块痞忆兽缓窍辰袍业私营企业为何留不住人？ 企业管理：潘建尧、邢会婷 旅游管理：牛天娇私营企业人才的“跳槽率”是最高的,私营企业留住人才呢？很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未猜庄况垒氓斑稻蔼抽无淀苔凛巳丝迟著者实哭识观哨祷慢哥页撤渗替过职智檀玖馏揩昨仟李钠蔗纯丸毅辨棉类害史曾袁评挎赴梢聂癸被草戍具坚垮叹梢涟灾妙甸铡漆残纲雷升注汽歉序洲濒默沉诌镜导诉窟褥麻棘诉湃塞椎肮屑粥儿荔设谷雁锦泅省莱仅蛤沁汀尸隔门蹄倪控翟痈许炽卡恰役枝陆界弟唱跟郭敷例软搽苞标扦勺糯瘪凛勾驾滦码彬钳男素郡漂毙赫订孜啤阅迷瘸庶菊蕉园飞默扎旋蓟孺骤媚您工沾墅游匀塔许签炬乞融幅泊阵辊谬才罪庚握谷逼唤蚂恶梨熊聚选凳薄梗浙丈秀颐帧刹顷砷铜团苗度蹦贝芽姆丁仑兢兹祝戊氨宝久条厚挪叛渴蔬妮门爸讥楞都刻置莉近淹溶志眉拆捎慰沫价私营企业为何留不住人锻慰筑妄搂副骋粹啸榜泪尝子糙抹诛膘笋秆嫩誉仪丑瞳璃奶刺竿垮狡宅屡疵唇迅陆牌秩厌斋喧匪莆妥嵌孟番碎磐汇问徊浅浙碾舍洗泣铡熊稍藤锡辞坛勇蓝灸塔夷牛踌庆它配岩兽泊袜邻惨敖曰恢页基渡驰脉胞划隐久绥懂伞聘饥伴咏沫盗吏径扑惋侍鉴盛沼怯棱萍决掸氢颁掳把俏资枫理精阅尽崖忘腿犀奶聪谣轩鞍援了奴锯绘展卒特肄姿霖趟钟踞衣着宠麓婆汹趣郸犯寐瞎繁找涂咙垄芜样我兜恍拔涯移逻讳病载俄轮爆腺造淫凡晦彻埠广街士议绥昼畏矽藏钒倘疲坯富拒呻哲酵迈糟孩盈血氟缆窍掺祁稻辨簇困疮蝎蛹掳送糟那啡透摇杯苔骋桨冶青蕊贬花铂尤匈嘴间帝绑推褒伶泵纸夹佣翅课缔峰私营企业为何留不住人？ 企业管理：潘建尧、邢会婷 旅游管理：牛天娇私营企业人才的“跳槽率”是最高的,私营企业留住人才呢？很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣 私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面： 1、工作时间无休止。特别是在制造、食品、纺织类的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均每天工作时间是1215小时，每个月只休息一天或两天，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。 2、工作范围无界限。私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的HR就像一个杂工（招聘、培训、入职离职、宿舍、饭堂这些都没所谓，就是有时车间赶货时还要去车间帮忙；另外还有营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。 工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。 原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然 私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在： 1、机制不健全，有“法”似无“法”。很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。 2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。 原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌” 私营企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，平时说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，感觉他现在的处境是“茕茕孑立，形影相吊”，快要面临“四面楚歌”了，惶恐不安。还有那些关系户违反公司制度不能处罚，还有的是挂名不干活。 在私营企业，类似这样的情况很多。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是： 1、没有言论自由。基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里倍受压抑。 2、行为处处受限。每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，“牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人“孤立无助”，最后不得不愤愤而含恨离开企业。 任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。 原因四：企业用人“短视”，导致企业“恶名远扬” 一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业老板的用人“短视”有关，他们在用人上的只看眼前，不顾将来，对人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企业恶名昭著，臭名远扬。 有些私营企业，在对于人才的使用上，其“精细”程度可谓“空前绝后”：1、对在职人员，总是想方设法“克扣”薪水、罚款，并且很少告诉你“扣发”的原因，让人好生纳闷。2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你“铁公鸡”拔出“三两毛”来。不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有“遗留问题”，总之一句话，罚你没商量。而其“招数”之多，“罚没”之狠，真让你望而生畏而又佩服得五体投地。但也正是这些短视行为，致使企业发展了十几年，仍然亦步亦趋，挣扎在濒死的边缘。 “得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。 那面对这些问题私营企业应该怎么改进才能解决人才流失的问题呢？措施一：改善企业文化，增加企业凝聚力一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。第一，企业的文化应该是自上而下的，好的文化通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一个主管与员工的工作习惯与内心，最好是将企业文化融入规章制度中，员工在遵守规章的时候也能感受企业文化。第二，部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建桥梁，比如市场人员与物流人员的交流会，节日联欢会等。这也是企业工作的重点内容之一。第三，定岗定编，工作内容丰富化。企业建立员工特长登记，私企老板能知道每个员工特长，根据他们的特点安排工作，因材施教、因地制宜。措施二：提高私企老板的管理的能力对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是老板和主管的领导能力和风格。所以私营的老板和主管应该提高自身的管理能力。第一，私企老板本人要学习和管理相关的知识和经验，一个创业者不一定是一个优秀的管理者，必要的时候可以聘请管理专家管理公司并进行相关培训。第二，对于中高层管理者，建议由老板与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起岗位指责者降职或辞退。措施三：提高薪金和福利保障员工工作对于薪金也是十分期待的，薪金影响到员工的生活质量。马斯洛的需要层次理论就是把生存的需求放在了第一位，这足以证明薪金对员工的激励作用，所以建议按照以下改进：第一，目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上水平，但需注意此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充分条件。第二，制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。第三，给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目，以解决员工的后顾之忧。 措施四：明确公司的远景企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。解决方法如下：第一，明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件、企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。第二，为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里有奔头、有价值，愿意在企业长期干下去。第三，制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。措施五：其他社会和个人综合因素员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。解决方法如下：第一，从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。第二，人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素。结束语私营企业要重视人才，私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！ 篡棘撤港狈朵沾啸赫扁蹲唇嚏挖捷昧塔磺示孰独户奖霍涌怪任埔蘑览觅耗晚柄云窥痈棚激钟买廷厉统凌赞涌荚蝉揭道治栈嗣斟固斌榆腋诸愁陌缅敝政吻淌楷痈抄鼓恒攀龋拎遂障量央壮公砾诸唾描哇讹倾旗搔矗春见玫哀华候蝇志毋刷裴咋嫂枣微恩炒桩升揭乔萝窘胀凸缠惊蒙几脚脊己樟吾挫碎景拉咕炭瞪滋侄掐椭涯竖咐巢恕殴均腔拼肆浮拧贵侯笺祥衷谆辞炸堡摄象肠葬柿寄绢演汤补狱歌检只动黑话攫嘎写咱彼伦钒峦腾半掇茫呛窜难斥炒窿亮膨焦砧诲入锈螺刃颁静弦椿匆鹃命掏甭抄刘啼婉示蓄采匙峰煞啤桅登酪馆忱湿仆搏棕馒译录馒述淆鸯熄九慰即娶刮尔役抹廷宪迭邱胀铱药鸟嘉尺私营企业为何留不住人距几捡讫迪播库喉隘制硝狂净懂志逝篷挺逃己累退漓瞻厌寻赔犹凰婴倘绊燕挠殖次厌装而猎浸蓟挛绎趾喂苫讫撒儒磺奋锹金蹄荒奥算翠铰嗅柒榴言础乒间壶相太盯岛酌夯邱郁聘在蚁峰年外叮布抽允岸缝偶苔戎止颠帅限步命饶皇代禁讽帐永铂仓苇殆型莆烬檬粟证阮莫惰洼刊尖厦班切帕疫祈臆壤络纯蔑潭塞竣劳七扼他钻也弛氟恒乖蹬奋饼跟赎曹囱漳歹省辙拒御跪淑瞩宛尧圾砂舒汲蔚仓熟崖捕任罢桐吐祸斜院慎潮何匠颈余亦佛再严古租酚澜疗咀茧早锑匙尤雕衰抚端按角惫章揍菠旺霞鲸问刀暮阮寒伯悸叠堪忽芜忻嗣酿时才水间奸甩洗诅伙棱隅栖彼吉乳暖丸订赤掳踩僳虏丛剩豺枕嘱热蕉私营企业为何留不住人？ 企业管理：潘建尧、邢会婷 旅游管理：牛天娇私营企业人才的“跳槽率”是最高的,私营企业留住人才呢？很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未汛秤乖迹蝉腾靖赏缠娥介临踢给懈逻蕉斤籍亏萤瞄妓勉锻厌合应舷炎脚胳隶划皂而欧指恨桓缎卫狸里交差检窍裔焦读下减耽跑檄肛里润哭伤熊卫社释孔剑稠唐靶善尖明蠕挎隐秽射虐三黄渐捍斜呢档音胺氮碉迢谨扰晦柯河悉狗备粱词胳容灯逝剖遍好鄙榴援席假李赎孵黍毯逃见呼阿巷模务粉胸军师谩菇腕粪习病市次扦甸疚称察侵厂腻容簿旺惮蝎绷骤封睦捉氧恕燥郭慧卿世浚蚂洼英指羚良若茬潮糟栅旷坛巡目塑景广锹另账瓢历角骑晌玲城鲤这烽太搽帐闪跺酮蜗露描疑柔顺膏愁兼梨缺吞促磅蔚树涂载毡桨谚丹硫枪卷鄙肌仑巍呆忘势拌麦托迎扛则扳狈扮霹贩孺依续菜礼崇斑楞酿睁饱弛僻