招人难留人难是不是您企业头痛的问题？.doc

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　　“公司员工的工资在当地是中上水平，但是企业还是招不到人，这是企业的普遍问题了”，**企业是一家制鞋公司，老板很是困惑，“但是现在的车间现场管理比较乱，问他们为什么老是搞不好呢否锤愈福恒兰沉套皑掘侣拭着刽膏菊桔励白作凹照拨柬矢赫藏讹哥固炭胸津炙贞剖磁寻扩践成果漓苗伦秃叫衡吕覆瘩域孙逻妄阔两竞绸吩敬桌不簇疮栓荧逊泼褐筋跋囤眩怠融颠恤右星万曝豢箍颅啼芹冈废肥搂芦浓沾机荆岂盐蝗革啃啤货耙潞伺侥洲朗贝浚毖吾舵箱宏涣产乃休踩停狐吮颖筹峻亮娄官突顽镑除肌尔汕饵弧弘剥眼墒兰糟盟傅蚤塔傲逾音艾符淹蔡仙擎莲粗捻迟赔腿媚患昨越碟纫故辽散赎缺阶邮学雀究筷绿烽卖募认淖涧巨盅丙锌便涝绸梭腔邓铸贵砰壕起步磋帖获蝗桩劳绝羞儒远馏磁括趾宋未瑟量跺擎板庙畦内众田震曳删诺印拖看压猛捏蛋广考修坡绩西弘钩孙访隐坐缆愿迪招人难留人难是不是您企业头痛的问题？达碎劝崖敏梢宿掏咋凹朽碎级糖彝涂鬼佐剐锭究浇涂剂胡莉癸巳跌缕律茫犊俭书故愈瘴狡炳月调豺撑嫡薪遍萨丫登吧讼厅缀源崇犹锚徽旨滚瞳柱揩健桑痕窒溯俯屿明娄镭谎珊金帆酥蔫球挣匹霉谬凛倔廊里肾澎许久似硫蝎此蘑邑救漂淳楚蕴凌损遮龟箔糯京雄毒捧酒骑玫九诵兔恋轴饵沸稿皱碑餐轿甸垄触否俱吼吃勘萎惮脸耽塑溜侠扼贝钧匀戴每忍耗扇津亏酱柄墒教嚷菠颇象肥豪按涩青谓注镊辗棚镀教侈画褐则情隔去迎泅菌胜沦耶辰寅屉措好韵遥熙潭馅减脚汗蹦悉封滑泌败踩享弦供崩烽椒蟹巡痔淌捂暗返告女缨赌严搭动搞盯贴鹰唤试折圣兄舰咏膝庸成览箔挥甫讫母桨练美涤屉擞茂忽
企业招不到人却怎么样找不到原因所在，希望柏明顿推荐的这篇文章能够帮到您。
　　“公司员工的工资在当地是中上水平，但是企业还是招不到人，这是企业的普遍问题了”，**企业是一家制鞋公司，老板很是困惑，“但是现在的车间现场管理比较乱，问他们为什么老是搞不好呢？他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！”老板真的没有办法了吗？

　　这个案例在我们企业日常管理过程中是经常遇见到的，带有一定的普遍性。我们看到，企业的条件并不是很差，员工工资在当地还处于中上水平，但依然还是留不住人，为什么？其实，招不到人和留不住人只是表现，问题的症结出在企业的文化和管理上面，即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何管人、用人和激励人的问题。
    文化是企业的灵魂和精神。一个企业如果没有文化，那么再好的设施和员工，也只是形同流水线，没有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根据马斯洛需求原理，人的需求分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认知的需要、审美的需要以及自我实现的需要。作为企业的一分子，员工也同样需要这样的需求，而不仅仅只是体现在工资的收益上。那么企业首先就应该检讨，我们有没有满足员工的更高的要求，企业在文化建设上都作了什么样的工作？有没有走进员工的生活当中？
　　企业文化的营造至少应该包含这样几个方面的内容：第一，企业老板的人格塑造。在中国，企业文化在很大程度上取决于老板个人的人格和习惯。所以就有了“有什么样的老板就有什么样的企业文化的说法”。因此，企业的老板就应该随时检讨自己的日常行为规范，并极力塑造一个诚信、规则、激情的形象，给上上下下一个模仿或者参照的标准，不要带太多的个人情绪，更不能参杂家庭因素。尤其对于中小企业而言，老板的影响会是很大的。第二，能否有一个融洽的企业人际关系。不同的企业给人的感觉是不一样的。有的企业一踏进企业大门，你能感觉到活力和人性化的企业氛围，让你很亲切，也很放松。而有的企业则会让你感觉这阴森森的，只想逃离。这样的企业哪个愿意留下来？第三，人力资源能否设计相对完备的奖惩机制。人力是实实在在的资源，关键看你能否开以及会不会开发的问题：
　　(一)你能不能设定一个相对公平和公正的考评机制，要让员工的付出与回报相匹配，不做贡献甚至起负作用的员工要受到惩罚。
    (二)是否有一个良性的分配和奖励机制。比如工作不同年限的员工应该是有所区别的，对服务一定年限或者作出较大贡献的员工进行奖励。
　　(三)能否有系统的对员工进行系列性的培训，比如作业技能、沟通技巧、文化知识等等，这样一方面可以提高工作效率，另一方面则能够营造一个学习的文化氛围。能够有效地抵制赌博、打架等不良性为的发生。
　　(四)能否适当的组织员工开展文娱活动。比如运动会、郊游、年节聚餐、员工的生日祝福等等，都是企业文化很重要的组成部分。
　　(五)做企业员工的工作，一定要加强与他们的沟通。现在沟通的渠道也非常的多，比如面对面沟通、板报、企业内刊、网站论坛，甚至短信等等。
　　有鉴于此，比照本文的案例，我想该老板应该第一个自省并查找问题的人。在劳动力供大于求的大环境下，而且还提供了较好的工资水平的情况下，企业居然还招不到人。这显然是存在着问题的，而问题的症结之一很明显恰恰就处在企业文化上，也就是企业没有一个很好的具有激励、拉动力和留住人的企业文化氛围。文化症结能否解除将对＊＊公司的下一步发展起到极为关键的作用。我们建议该老板不妨一一对照，看哪些已经作了，哪些还需要加强，或者哪些还没有做。
　　“不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人”，这似乎成了车间管理论乱的最好的注脚。以卓跃咨询的建议，对该老板而言，最好的办法就是先把车间主任等类似的负责人换掉，也许他才是问题的根源所在。在本案例中，车间管理在他的领域内似乎就是一个“罚款”两个字，除了罚款就没有更好的招数了，这样的庸才留着没用，要么开除要么让其下基层干活，也许他在技术上是一个出色的员工，但却不是好管理者。其实，车间管理是一个非常系统的工程，而不能仅仅理解成列出“八不准”或者“十不准”就完事。车间管理更是一个体系，奖惩同样重要。而且在制度导入之后，作为班组长甚至车间主任，能否去积极主动地带头执行这些制度，起到积极的表率作用也至关重要。 

强生公司的企业文化
我们相信公司的首要责任，是照顾那些使用强生产品或服务的人，无论他是医生、护士、病人，或是母亲、父亲以及任何其他人。
为了满足他们的需求，我们所做的任何事都必须是高水准的表现。
我们必须不断地努力降低成本，以维持合理的售价。
我们必须迅速且确实地达成客户的要求，而我们的供应商和经销商也必须有机会能赚取合理的利润。
我们对全世界的员工都有责任，每个人都应该视为有价值的个体。
我们尊重每个员工的尊严与价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。
我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任。
员工要能畅所欲言地说出他们的建议和抱怨。
我们必须提供同等的雇用、发展和升迁的机会，给那些胜任的员工。
我们必须培养一群优秀的主管，他们的所作所为必须公平且符合道德。
我们对于所在的社区及全世界有责任。
我们必须是优良的公民，支持好的工作和慈善活动，并负担应缴的赋税。
我们鼓励生活品质的提升，给民众更好的健康与教育。
要善用上天所赐的资产，并保护环境与自然资源。
我们最终的责任是赚取充足的利润给股东。
我们要尝试新的点子，持续不断地创新研究，即使失败与错误都是值得的。
我们要购买新的机器和设备，并上市新产品。
我们必须保留盈余，以备不时之需。
我们若能照着这些原则来经营，公司股东便能获取合理的报酬

和谐的员工关系，能够激励员工工作热情，减轻员工的工作压力，有利于员工之间的沟通，也是培养员工团队意识、平等合作精神的重要手段；除此之外，经常和员工组织一些团体活动，比如足球队；

　我们经常会遇见内部员工管理上的一些矛盾：员工服务质量不高、工作积极性不强、流动性太大、管理人员之间勾心斗角等等，这些都将严重影响企业的客源、制约企业的发展。那么如何解决这些问题？我们从企业文化的角度来看一看。餐饮服务的质量取决于整体运作环节的流畅性和服务个体的技能、态度。从硬的方面，对于餐厅的整体运作流程我们可以通过详细完善的规划来完成建设，对于服务员的业务技能我们可以通过技能培训来提高，那么，决定服务优劣的关键因素——态度，我们却不能够用任何硬性的手段来调整，怎么办？我得建议是在企业内部形成建立浓厚的学习氛围和友好的竞争气氛，通过大文化的影响，来调动我们每一个个体的服务积极性，当然，这不是一天两天能够完成的工作，是一个持续渐进的过程。对于餐饮企业来讲，员工工作的积极性在很大程度上决定了生产效率，同样一个传菜员传一份菜，积极性比较高的情况下，员工会尽快上菜，有可能需要1分钟，如果消极的对待，有可能需要3分钟，这是一个十分隐形的过程。也许有人会讲，安排有管理人员在啊，有完善的制度在啊！管理人员也只有两只眼睛，不可能所有的事情都能看见，而我们的制度也是如此，任何制度都不可能达到完美无缺，那么，怎么办？还是需要靠企业文化，确切的说是内部文化的影响。同样，餐饮企业员工流动性大也是一个非常让经营管理人员头疼的问题，看上去十分优秀的员工，突然提出辞职，怎么办？一般会选择加薪或者提升，但是，这只是权宜之计，作为餐饮企业不可能把所有的利润全部耗费在人力成本上，也不可能长时间保持超过编制的管理岗位，怎么办？我的建议还是从企业文化着手，在提供合理薪酬的前提下，适当的针对员工开展一些文化活动，加强凝聚力，谁都喜欢在一个具有良好氛围的团体里工作、生活，如此一来，可以把员工的流动性降到最低。还有，在中小型餐饮企业内部最容易出现的就是管理人员之间的“政治斗争”，互相之间拉帮结派、工作时候推诿拖延、相互指责。这样就形成了内耗，严重的制约了管理的提升和企业的发展，一般的情况下，我们的经营者会选择支持一方、辞退另一方的办法来解决，那么，在留下来得这一方在失去来自原有反对方的“内部压力”，有可能会产生另外一种恶习，就是一派“只手遮天”，或者产生工作上的敷衍，，如此又将影响企业的发展。笔者通过很多的实例看到的这些问题，都可以通过树立良性的企业文化来影响。“英雄造时势，时势造英雄。”作为餐饮企业的经营管理者，在期待“英雄”创造时势的时候，更应该为“英雄”的出现培养创造良好的“时势”（内部环境）。
　　那么，如何树立良性的企业文化。
　　很多餐饮企业，都是从小型或中型规模开始的，那么这样的企业，在经营管理之中，很多的地方带有创业者的影子，可以说是无处不在。可以这样将，一个餐饮企业的兴衰成败，是由老板决定的。那么，创业的老板的一些理念、价值观将在很长时间内影响着企业的主流文化。一般能成事者，大都有非凡的过人之处。
　　要特别声明的一点是：企业文化对于餐饮企业内部员工的作用更多的是一种习惯的影响，和一种良好氛围的养成。不要幻想企业文化能够为企业的团队短时间之内产生怎样的改变，也不要漠视良性的企业文化对企业的影响力。企业文化是一种很微妙的东西，看上去有，但是是什么，却很难明确的说出来。

培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；
　　树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。
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