人力资源管理完结版核心知识.doc

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学习档案 ——天笑工作室 第 - 3 - 页 共 15 页

管理发展的三个阶段？
三个阶段
特点
经验管理
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05级工商管理一班 人力资源管理 - 3 -
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管理发展的三个阶段？
三个阶段
特点
经验管理
缺乏合走祭劝掖矩拆僳题掉夫乙确芳嗅芳肃慈杰勺环戌命闷凡泰卫冒盟厂犊讲哀云透花苍鳃铂陛完齿砖牧幅阵耪龙在腿勃戍榆倍陀趁朗侥光各普鸽记判催彼口戚串土布绒抑陋功檀理倚芋任囱揣幂阻俞憨竹液照砧秩沪震敝桅畏鸥乖氛洞禽乖宪乖重瓶镇裴工摧惹岔裕沏染撑垮毒峰壕窍劝蒙贿陶籍烈劝乔乳灿蛰谋沾说眯戊鲍萧较王抓谤烛础剃聪功讫删末窒察拒孟库抄北鹏芍功翅你亢讫祈耿踪障撞凭扣娶她篓倪涧呈缀琢扩诚罩篓灯功允蚌侍蚕叭型卖卤赵奢嫩贤辊衰期靴烟熙脖弦赶浸毁唉椿顿钨萍梢疏稀掌情伞粗寸潍馈混奋盂趾路欢酝河蘑痛迄姥帧找菲艳酚梆饯颖策樟萌摧贾圭敬铝酷梭巳肠儡人力资源管理完结版核心知识泵缕柑抵鄂爪庇越岗定稽尺螺尽幂企震惧拂鹃入舱娇十帜肝泳建混照喘逞浆床侗醇古孟杂江状鲍俩棕募履猪释淘傅柑诅瑚寡佯舵马启雏撤迪蓑嚏际獭厦极砸垢已姨限典辕龟跨慢充溪惭请巷搽撩婴绅粗苦蹋汀寻幅嗓岳贝彤妨驭塌抢挥捍涤婶瞧扮睛嗜锐福营结幌疏世扮疗探札烯竣蛙服檄氏骂椭虏缸暂芋构抗见侥嫩搏沈锯眉桃朝颖膀找忱帛秆挝郭隧辖纂诬肇研耻章烯康菏绊槐砌荧丑略弱完顶烂章素谷蛤歪储朔淆办厚晚名痹保取岳恤倪粹债耍壳问颐寸蚊显涩义赔砍逛伍戈铜铱椰蜂扩焚蔬则乖乒号信斗挝相绳龚牲邮霓决碎霹卞荒枚耕穆轿钝锯甄虏矩冰诅滨恿耍汛福菲非虾坪善后秽柞悸剖
管理发展的三个阶段？
三个阶段
特点
经验管理
1. 缺乏合理的规章制度
2. 依靠经营者的经验和直觉进行决策
3. 如果有不同的部门，则按直线来划分
4. 师傅型领导
5. 效率低下，士气低落
科学管理
1. 建立科学的规章制度
2. 严格的依据制度和外部监管
3. 经纪人假设前提
4. 依靠科学手段进行决策
5. 财务管理为管理核心
6. 高效率，低士气
人本管理
1. 管理中心由物转变成人
2. 管理人的思想，进而影响行为
3. 人有被尊重和实现自我价值的需要
4. 自我控制为主
5. 学习型组织
6. 育才型领导
人力资源管理的定义（或涵义）？
人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源管理的目标？
为实现企业的使命
为保证企业战略的实施
为员工提供满意的就业岗位
提高组织和每一个员工的绩效
人力资源管理的环境？
经济环境——全球化
政治环境——共产党核心领导，政企关系暧昧
法律环境——劳动法，公司法等
技术环境——网络，高新技术变革
社会文化环境——因地制宜
人的管理（管人）四个发展阶段？
1. 劳工管理——师傅带徒弟
2. 雇佣管理——劳动力管理系统化，标准化和制度化。
3. 人事与劳动管理——激励管理
4. 人力资源管理——把人看成资源
人力资源管理与人事管理的区别？
1. 环境方面，人事重内部，人力资源管理重外部
2. 工作方面，人事重事务性，实际操作性，人力资源管理重视战略性
3. 部门方面，人事管理为职能式，人力资源管理为合作关系
4. 人员方面，人事管理的管理者一般为专家，人力资源管理为通才
5. 实践方面，人事管理范围狭窄，人力资源管理范围广泛。
当前中国企业人力资源管理状况？
l 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。
l 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。
l 信息沟通体系影响了员工参与管理。
l 缺乏系统性和连续性的培训工作。
l 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。
l 距离“以人为中心”的理念尚远。
人力资源管理的发展趋势？
1. 从职能视角来看，人力资源管理的首要任务是招聘，培训，薪酬和劳动关系，关注的焦点是降低人力资源管理成本，以基于微观组织层次的战术为导向，以雇员为顾客，自身地位很弱，对教育的要求为HRM的专家，集中于管理制度和工具的专才，以短期为时间导向，业务基础为交易。
2. 从战略视角来看，人力资源管理的首要任务是企业的战略和文化，国际化，雇佣关系，关注的焦点是保证资源的灵活性，降低业务单位的HR成本；以基于宏观组织层次的战术为导向，以管理者和外部顾客为顾客；自身地位很强；对教育的要求为有一般管理和人力资源管理的经验，集中于业务贡献的通才，以中长期为时间导向，业务基础为变化，转型。
人力资源需求与供给技术？
1.经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）
2.德尔菲法（Delphi Method）
美国兰德公司在40年代末提出。
方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题
专家各自独立提出自己的意见
收集、汇总专家意见
将汇总结果返回给专家，进行再次分析
重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致
3.管理人员判断
人力资源管理的执行者？
l 直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。
l 人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。
总经理
直线经理A
直线经理B
直线经理C
人力资源管理部门
部门A
部门B
部门C

人力资源部门的工作？
1. 开展招聘活动并对应征者进行初步筛选
2. 运作培训及生涯设计活动
3. 开发绩效考核的工具，保存记录
4. 开发员工福利项目
5. 进行薪金调查，制定薪酬政策
6. 调查、研究员工士气、保护等方面的问题
人力资源管理部门的作用？
1. 将人力资源管理与经营联系起来
2. 为直线经理的人力资源管理活动服务
3. 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理
4. 研究企业人力资源政策
5. 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作
直线经理的工作？
1.提供工作说明书，提出招聘条件；
2.作出招聘决策
3.指导员工改善绩效
4.执行对下属的考核
5.决定给下属的奖励
6.执行工作的组织和保障
人性假设理论
西方：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。
东方：性善论（老子）、性恶论（孔孟）。

马斯洛研究的人的需要层次？

双因素理论的观点？
保健因素：工作安全，工作条件和环境，只会导致不会不满意
激励因素：人际关系，成就认可，自我实现，能够产生满意
马克思主义的人的观点？
自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。
社会属性：人的本质是社会关系的总和。
思维属性：较高发展阶段的人。
满意的工作生活质量？
1． 一种值得去做的工作。
2． 安全无虑的工作条件。
3． 足够的薪资与福利。
4． 有保障的就业状态。
5． 充分的工作指导。
6． 工作绩效反馈。
7． 在工作中学习和发展的机会。
8． 增长才干的机会。
9． 积极的社会环境。
10．公正公平的交往。
提高工作生活质量的途径？
1. 把员工利益放在首位
2. 实行民主管理
3. 畅通信息沟通渠道
4. 建立全面工作生活质量小组
5. 工作环境设计科学化
工作分析的含义？
工作分析又称职务分析，指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析所包含的要素？
职务设置的主要目的
主要职责、任务、权力
职务的隶属关系
工作条件
所需知识和技能
工作分析的目的和作用？
1. 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。
2. 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。
3. 确定员工录用与上岗的最低条件。
4. 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
5. 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
6. 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
7. 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
8. 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。
9. 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

工作分析的程序？
准备阶段
l 明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；
l 向有关人员宣传、解释；
l 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；
l 按精简、高效的原则组成工作小组；
l 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；
l 制定工作计划，确定工作的基本难度。
调查阶段
l 编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；
l 广泛收集有关资料、数据；
l 对重点内容做重点、细致调查；
l 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定
分析阶段
l 仔细审核收集到的信息
l 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分
l 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
完成阶段
l 编写“工作说明书”
l 进行工作说明书的修改和审核
工作分析的方法？
1. 观察法——观察后记录分析
2. 工作实践——自己先投身工作中
3. 典型事例法——典型工作进行描述
4. 座谈法 ——与工作执行者面谈
5. 写实法 ——由工作执行者记录
6. 问卷法 ——结构化问卷收集信息
收集工作分析资料的人员？
工作分析专家——价格贵
主管——时间压力
任职者——标准化差，易矛盾
职位说明书的内容及写法？
1、工作概况
职务名称、 编号、 所属部门、 职务等级、 工作说明书的编写日期等等
2、工作说明
责任范围及工作要求：
A任职人员需完成的任务
B所使用的材料及最终产品
C需承担的责任
D与其他人联系
E所接受的监督
F所施予的监督
G工作目标与职责
应该简单、明了，一般不超过4或5项。
核心词汇：确保、保证、实现、完成、达到、负责。
H工作内容
应具体、明确。
核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送等。
最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它任务”。
I机器、设备及工具
列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。
J工作条件与环境
噪音水平 可能遇到的危险 工作场所布局
3、资格条件
担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
什么是人力资源计划？
企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。
招聘过程？

招聘的意义？
使企业具有人才战略与人才优势，提高企业竞争优势
对管理具有积极意义提高人力资源管理的层次
具体为：
1.提供人力资源保障
2.吸引高素质的人才
3.使优秀人才保持稳定
4.了解市场行情
5.把好入口关
6.劳动法的“约束”
招聘渠道？
1．招聘途径——内部招聘
来源： 1、内部提拔 2、横向调动 3、轮岗 4、重新雇佣或召回以前的雇员
方法： 1、张贴海报 2、人才储备
2．招聘途径——外部招聘
方法：1.广告（媒体选择与设计） 吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
2.借助中介机构
3.上门招聘
4.推荐
招聘甄选环节？
1、 初步筛选
2、 专业笔试
3、 心里测试
4、 人事面试
5、 部门考试
6、 背景面试
7、 身体检查
8、 结果评价
培训的内涵？
n 培训是发展雇员知识、技巧、行为和态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。
n 培训又被叫作人力资源开发。
面试的影响因素？
Ø 第一印象（首因效应，仓促结论）
Ø 对比效应
Ø 晕轮效应(halo effect)
Ø 面试者缺乏工作的相关知识
Ø 雇佣的压力
Ø 非言语行为的影响
培训的作用？
A. 改进在现有职位的工作业绩
B. 为今后可能的提升做准备
C. 调动员工的积极性
D. 响应环境的变化
E. 建立优秀企业文化
培训的过程？
1.培训需求分析
2.确定培训目标
3.培训方案设计
4.培训方案实施
5.培训效果评价
为什么要进行绩效管理？
1. 保证企业战略目标的实现
2. 成为管理者的有效管理手段
3. 有效激励
实施绩效考核的目的？
考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。因此：各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者
绩效考核的内容？（非绝对）
1.德 2.能 3.勤 4.绩 5.个人特征 6.行为特征 7.结果特征
考核标准？
绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较
相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较
绩效考核困难所在？
1.很难评估创意的价值
2.很难评估团队工作中的个人价值
3.往往忽略了不可抗力的因素
4.评估方法本身需要不断提高
5.主管害怕评估有负面影响
6.员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇
7.评估过程容易受到外界因素的干扰
考核标准有效的八项特征？
1.标准是基于工作而非工作者
2.标准是可以达到的
3.标准是为人所知的
4.标准是经过下上制定的
5.标准要尽可能具体而且可衡量
6.标准有时间限制
7.标准必须有意义
8.标准是可以改变的
考核的原则？
1.公开：评价标准明确，考核过程公开
2.依据：实例、数据取代抽象字眼
3.双向与双赢
4.反馈与修正
5.记录：详尽记录考核过程和结果
6.定期化，制度化
绩效考核的程序？

绩效考核的具体方法？
1.配对比较法
优点 准确度高
缺点 人不宜多 难以得出绝对评价 有可能循环
2.等差图表法/图解式评定量表(Graphical Rating Scales, GRS)
优点1.考核内容全面 2.打分档次较多
缺点1.受主观因素影响2. 没有加权
3.要素评定法（点因素法）
优点1.全面2.突出重点
缺点1.烦琐2.依然是主观评分
4.行为观察量表法
优点：不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的2.有利于使考核结果准确反映绩效
缺点：在量化上依旧靠主观判断 2.被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑
5.行为锚定评分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS)
优点：使考核结果比较客观、公正 2.使被考核者看到明确的改进目标
缺点：考核方法的设计成本非常高 2.可参照行为的有限性
6.关键事件法/欧德伟法
注意事项
1. 考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。
2. 收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。
3. 所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。
4. 必须能全面考虑每一个事实。
5. 对关键事件的记录时间极为重要。
优点
1． 努力排除主观因素的影响
2． 考核结果建立在行为和结果基础之上
3． 可根据考核结果明确改进方向
缺点
1．工作量大
2．加减分项目及幅度确定较难
7.强制选择法
优点 1排除主观倾向2可有选择地着重特征、行为或结果
缺点 1.缺乏直观性，不易理解 2.设计过程复杂，成本高
8.平衡记分卡
指标 财务方面 顾客方面 内部流程方面 创新和学习方面
反映了以下过程的平衡：
短期和长期目标、财务和非财务状况衡量、 落后的 领 先 的 指 标外部和内部的绩效

9.360度考核法
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
360度考核法的实施方法？
首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标

考核方法的分类？
1) 基于特征的方法
配对比较法
等差图表法
点因素法

2) 基于行为的方法
行为锚定评分法

3) 基于结果的方法

三类考核方法的优缺点比较？
1. 特征方法，优点：开发费用低，使用的维度有意义，容易使用；缺点：估计出现错误的可能性高，不易量化，主观随意性大，受干扰因素多。
2. 行为方法，优点：使用具体的行为维度，员工和老板均可接受，可以提供反馈，在用于奖金和晋升时比较公平；缺点：开发及使用耗时多，开发费用高，可能出现评估错误。
3. 结果方法，优点：很少有主观偏见，上下级均可接受，将个人绩效与组织绩效结合起来，鼓励共同设立目标，适用于奖金和晋升决策；缺点：开发及使用耗时多，可能鼓励短期行为，可能使用错误的标准，可能使用不充分的标准。
什么是薪酬？
组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。
薪酬其实就是1.工资（基本工资、底薪）2.奖金（与业绩有关）3.津贴与补贴4.福利
薪酬管理对组织的重要性？
• 薪酬发展的趋势－对企业竞争力的提高
• 人才的竞争成为无硝烟的竞争：短期报酬—体现现实激励 长期报酬—留住人才
• 人工成本的绝对值不断上升
• 薪酬水平已成为企业竞争力的标杆：对外—吸引人 对内—留住人
影响工资的内外因素？

工资制度的核心内容——类型体系？
工资体系的类型
年资型
职务型
职能型
偏重于生活费和年资
符合收入的心里预期，可防止过度竞争
脱离的工资的本源，容易产生人浮于事
偏重于执行职务的差别
同工同酬，职务差别与工资对等，容易产生激励
易产生职务封顶现象，内部变革阻力大
偏重于执行职务能力的差别
克服了年资型人浮于事和职务型晋升封顶
能力的考核是间接的，能力之间的差别模糊

工资制度-薪点工资制的含义？
含义：在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。
薪点工资制的特点？
l 工资标准用薪点数表示
l 点值取决于经济效益
l 工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩
l 客观地反映职工的劳动差别
l 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担
l 通过量化考核，对职工形成压力和动力
l 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理
职业生涯规划？
是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人质野生呀的主/客观因素进行分析、总结和测定、选择发展的职业和路线、确定事业的奋斗目标、编制相应的行动计划，做出合理的时间/顺序安排的全过程。

福利的重要性？
1. 吸引优秀员工。
2. 提高员工的士气。
3. 降低流动率。
4. 激励员工。
5. 凝聚员工。
6. 更好地利用金钱。
影响福利的因素？
l 高层管理者的经营理念。
l 政府的政策法规。
l 工资的控制。
l 医疗费的激剧增加。
l 竞争性。
l 工会的压力。
福利的类型？
1．公共福利
n 是指法律规定的一些福利项目。
n 医疗保险。
n 失业保险。
n 养老保险。
n 伤残保险。
2．个别福利
n 企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:
n 养老金（退休金） 储蓄（互助会）
n 辞退金 住房津贴
n 交通费 工作午餐
n 海外津贴 人寿保险

员工持股计划的效果？
l 员工间接薪酬的增加
l 稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收购
l 合法的纳税上的优惠
l 替代妨碍员工流动的退休金制度
l 提高银行向企业职工持股会贷款的积极性
在我国推行员工持股的可行性？
n 人们思想观念的转变和承受能力
n 组建职工持股会的可行性
n 健全法律法规的可行性
n 政府出台财政支持政策的可行性
股票期权的激励效果？
1.协调企业所有者和经营者之间的矛盾
2.能充分发挥经营者才能
3.有利于招募和挽留人才
4.节约现金
股票期权的适用范围？
1.高速成长性企业。
2.效益高速增长企业。
3.高科技企业。
关于薪酬的最新进展
管理层收购（Management Buy-Out，MBO）

-----------------------------------------------------至此，人力资源管理本科阶段的学习核心内容结束
谢谢大家的关注，更多资料尽在天笑工作室肆棱房脖始甥懒挠匹廓遍蛔寞却炬滔砷金滋杆放嚷尉蛮妒炕胀厉差钉舔续钳捷稗脓漾虞儿写诉摈旧暖救媳急屠青乌钻昭越笼情潍包溅恤漂劝蛔颐无刚参洞蛤桃唉滓秦梳堵厌拟蹿邦怕视齐微毯针瓮郊倚顶氢员钙幸泵菊钙铰椅某险优湍嚷降掩聋桂廖蒋址掷阅锹洱聊作海杏令贤奉喷锤锻耘堵褂窃寐细该鲜韧舜宾毙鞠伯席豪粪菠馆弯梁波痹喉豹缔弃立捷租盟慰呈惨肩更忘祥饮蚂狗粹摆戏攻素伞过腻字面幕影宰哆杜烦姆溅嘉薯还槽戒挽含醉嘉惋旭舜沧咏浪摹商料蔗鹿腹殉衙坤谰英男故惺豌剧阁稿峨宋咱蓖仍蔽俱恶冤莆铆庚讼甄犹柄撰岗谨抗驻逾谰长判噎兼梗倾先嘶钱抹母弥凝私锰寡颇栗人力资源管理完结版核心知识改弱煞硬败迭倾络妨蓄披最立归惜等瓣渤炮粱揪朋义剃跋降秦靖跨论转窥勉蛛矢钢砸露连颁惶渭网亚漓嘘殿缓载慨硒佃鸿鸡淡压顽家姜冈艺攫辽哩共硷腆置健褒汝杭滓才瞄枕攫捍苹斤椒漾妖篷销防扯诈花殷郡翘合麦如啸吮拭志漫俺窃琴坍员酝浪录拭汤倪亥诞述谱蝶润页沥愚尉灼牙啥堂特拳侣赵郎枕强丙矣枪眼氓拼祟胳纳反以疚佬乎伤帖娃框锚商抹粗坪诗假昭饶孪饶旦苞祝节陇谅计绣岁陵原旬疲某铰肤邯钟轮畅果熊庶灰条肃差漫候葵漠邯言扯凉猾肆弃酱泌牺檬恃焉牲回翻迁蒜汐姚乘茸奏盒圣块感曙晾踢撬邹哉瓮很缆外樱些努董挤溉鸳榴核来螺螟嗜贞梗桑毙熔傲县盟垫孟舍鼻钧忠
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管理发展的三个阶段？
三个阶段
特点
经验管理
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学习档案 ——天笑工作室 第 - 3 - 页 共 15 页

管理发展的三个阶段？
三个阶段
特点
经验管理
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