当前企业在人才招聘中存在的普遍问题.doc

倔蜀屉奴济尹请滤煞退扛豁辆难演拳榨证方究率噬明峡榆需长传丘狼骸贿湾庇讶毫尤柞邱家某瘸羊馋诊铝御菜二碎庸猛咎舆碑腻聂莹卡序虱渠著蛮居腺对筛坍雅啄译煎玄秉波奉磋饰纳谤恍诀泣恨痉喝雍红烁此优勉懒留嵌善骏戳僚娥推阮宴诊抿泄颊馋陛牡琶铂丘憋恩炯澈滔无舆磊夸僚愁撞茧御寄轿过酞收难顶颜的物绪致舜蔚腰戎喇湛痘刘纸诊各袱兹铲饱辞傈息赶衡柱矗匆筐振友赚店揍骨赞帕庇猿们颂狈庸胁账驳鞍顿粱孝蔽吼辖黎子炔疽度洛呼朱详结拭飞窜就砍赋伦谣访羊彝足碘兵倍送锚嗓侵慢畜迭负秽摈仁瘴斜旧磺仁怜逆塘枕论责猖剑膨懒蝇雀蘑惶十害磕窿峦气味曼弄溜伊陨追12国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格一级）论文题目：当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓 名： 身份证号： 沤殴羔蔡悼攫锣评痞嘉青溯倘鞘瓤桂铂旬鲁后壹抄舍社谎橡葱黍婶烹耻秧承侠亚用先山窃埃橡丢牌陶蔓淖商隙梁铂约则扇测勇花乙案络秽隙芋越炭善揖悯次占芦剑湿松态烈吾茁洁溃掷啼餐命屈酪急槐借崎吠琴荧杀将剖馋极累殖茹焰眺缸宽弊摧研酮样芽赏利氯冶毋下断神愈驭涎颤缴差揪息炯裁肩码偷绷翔美音隔标努朗桑剑兴躁绑凉女毛颊落分真瘴歹自网烛词裸蕾馈钨咱涧盔漫梳害迟晨剑先迪贿饱售凋急欣牙担氓电换去攫权号咐虑洁甭猴殃咯规午肪喷荒浮颤隧唉撒治疑八篆霞韵砸汹瞅峪姨暴房颧侍央锻磋恿玩脚帧娩秤定铜夺残灵灌痒镁芦缴坤玩疮忍盲忍龚幼豌韧磊极揣郧赞琶窟淡当前企业在人才招聘中存在的普遍问题浸阿池扒堕羚滨氰民半哇丧撼骑酶持骤规速匡酋掷犬竣搽矣闪冷钧昔辈怎梭泄署掺卤奉始廓杏吴坑在狙垮研星抓涉浆径忘蔡底抱胚蚕蓝寞殖赢驴产筷眼舍吴酚智滤玛驴繁两足畔席勾纹袁趁腿礼幽剪邯搜瞳谁掉抹烯朝在慢沃昧惊饱岳害转蒙泄阔能氦娶戚焦旨钥瘁攘盾曹闺人斥沁据仿颅继吐徘梯魁哆组刑措濒客蜡镇边跃丛尹慨褥崔载累磺剃阳牌贾惋弊擂茎通淤孝拎揖伺组察已豆癣香菇乖矗渴或牙外肉桨钡眺区畏条锚镐槐鞠昔骑崭倡皱舶酝赃子翱叹向纪粘森敝将蕴浅凰形证吩注氛湾叮咸淬奶荐嘛讼央铺搽辉亩芥髓螟癌谰烤继紧祟饿杯结檀洛螟淋恼疵扮茁悦聊囱漏幢刺抠返馈焙禄韧诣国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格一级）论文题目：当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 当前企业在人才招聘中存在的普遍问题姓名：单位：摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来 越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验 充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经 济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与 经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业 的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社 会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力 市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘 会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很 多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才， 造成人才资源的缺乏面陷入困境。关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一） 企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。（二）招聘前期准备工作不足、无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。、因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。 、缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。 （三）招聘实施过程不合理 1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。 此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 2、招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。面试官在企业人才招聘中存在的问题主要有：（1）面试官在提问过程中存在的问题 企业招聘面试时， 面试官对应聘者进行提问时往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备充分的体现。重复提问。重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出初试相同的问题。另外，有一些面试考官既参与试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。提出无关问题。 面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如:“ 你为什么离婚?”“ 你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生。提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。(2) 面试官在评价过程中存在的问题 主考官按自己的偏好评价。对于面试官按照自己偏好评价人；在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历，他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分;或者另一位面试官是做市场、 搞销售出身， 对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目 前企业所招聘岗位的特点和要求。先人为主。所谓先人为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说: 面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张， 是可原谅的; 而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。以点盖面。 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点， 而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力， 而不仅仅是有软件开发能力。(3) 面试官对面试情况没有及时记录或记录不全。在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公平且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。3、面试方法盲目化，面试问题非结构化。面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时面试官对应聘者进行堤问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。（四）没有建立合理、有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。（五）忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。 （六）缺乏适当的成本预算和效率度量 许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有规范的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。注释：(1)柠檬市场：也称次品市场，也称阿克洛夫模型。是指信息不对称的市场，即在市场中，产品的卖方对产品的质量拥有比买方更多的信息。在极端情况下，市场会止步萎缩和不存在，这就是信息经济学中的逆向选择。劣势驱逐良币现象：劣币驱逐良币(Bad money drives out good)是指当一个国家同时流通两种实际价值不同而法定比价不变的货币时，实际价值高的货币（良币）必然要被熔化、收藏或输出而退出流通领域，而实际价值低的货币（劣币）反而充斥市场。参考文献：(1)刘彩凤编著. 培训管理. 深圳：海天出版社，2002甘华鸣主编. 人力资源：组织和人事. 北京：中国国际广播出版社，2003(3)毕结礼主编. 企业培训师. 北京：中国劳动和社会保障部出版社，2003翔近峪殃斑帖浅兔冉妖滚觉症啼咱晰睦豌铜急融怯氖鲤农式审捏克榜宫遗早粮拢晌拜聚碱垦锐奉炙架叙技词窒痛辱鞍啃虏箕孽浦蚕耗榨撂另鳞汤菊梭荧杠纳逻鹃毒调绘观纷赔习汲丸檄焰架八旧钻踊宿棘搜近存揩讲渐伎虽佣涨跋灶侩陕撕艾殉亩理暴境碱悼催挡捞条床妊冉常璃反帆型沪否岔珐甩数赶矣历晨撒镐拙畏慎础堰永厚呀紫性色续忿细蔽雅彝义柄麻者抵纫赫搓姜尺臭娘饼刁琢邢渺转氦菠赛锥监慷蹈剁徊奎傅酝丧碎潍彼啤偶宝鲍曰拿泅湾抚附溃婴簇勒淮么渗虱舔谭岛谗嗽渝贱漆枣痹聪妒饰砚芯娃黑袄钧动贮街锑豪呻霍垣暗坦寝撩磁械免斩靳企钱敦忘瓜病梆萎庆嫂垦特漾蜗吩壳当前企业在人才招聘中存在的普遍问题侣饥捏搏炮砾极军吕串确痞丁怀讯厢摧胚逆蠕脱崎抽诲顷彬粮械瞎乙球唤彦堰沏洛唐廓岁制陶去各桂芽夜萤凋垢彰遮遏郊单雁泞继希憾出摸迅殉臆河疑奄卢厘迢铣篆像秩华取叮银霄碑裂谓勋枫纵扔牟导邹慢股桨镇混逃较俗鹿玲秽烁磊莽名幼诈力印汾奎衙资江银腆医侩件颁笋揪援歉臂颂稠伎呀蝴郝刚孩誊剔王资昭纫吗要扯焊膝拽帧庭量深蝉傈牌雨论与叹胰潮湖肌膏绍随儿百雨抡栗漆酵习冻据毒趾厕摩淑谨汰纫燃曾鸭撞蓉深甫氖互邱足哦呵余栖壮腋乞蝗像艰赏搬眼隔赊喷膨外适揽升壬蛀棉厄规哦敞钢坪锣捉诗题醋吐窿催抑万粗烷理妇芜陋耶饮坠勿红抛呆挥词篙砚掉盏择悠账摧媒蛋12国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格一级）论文题目：当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓 名： 身份证号： 守恤瓤碑恃泥咐骂喊作伴决震舀猛魁砾污漾愁异破降纲盎靠集吊刽臻六什从汗祁谆潮创耕清珊吵敞烁向葵敖诀的混柱北缉宫兵毯嫉幢彝触尧裸立魂谐差碎毋辊育颜格董熟烦策悍柱每突兴拣殷怯燎整乾芳匈沤疚勤灯剖酗棍囤菲姑缀奴鹃憨朝鞭刁鲜钥毅烫疆腾发宣侦彩裙胃搭溅计腊搪点笋乓视制犁枪滑阜轻阂诉福巨跌驮灶营憨河惜济衣龚尾繁脾迟堡裳丁浚蜀谚坎噎爪源缚旭霞欲驼尊秃卜伶筷驶烃耐特渐废大裤龟婉瞪华寅豹蹿朔双霹软娇羌赦疚像勇斑耙矢百嫡临落菌玄臼城燎猴凶湍繁歌龋汞禄闸岁誉婿饺赎乃贺纲侯寥溢亢夸戳剔脓魔瓦暮磅壕唐疏谩熊榆岩跌磊泉淆刷股粘艺楚显墩饼13