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知识型员工个性特征与管理策略分析

王瑛
摘 要：高校图书馆作为高校办学的三大支柱之一，主要功能是服务于教学和科研。本文以高校图书馆为例，从知识型员工的概念出发，分析知识型员工的个性特征，提出知识型员工管理的用人重人、学习培训、精神激励等管理策略。
关键词：高校图书馆；知识型员工；特征；管理
作者简介：王瑛，湖北工业大学图书馆馆员。（湖北武汉430068）
G645 ：A ：1007-5968（2011）07-0064-02
近年来，高校图书馆引进了不少人才，包括图书情报专业或其他专业的本科生和研究生，这些知识型员工是图书馆发展的核心力量，管好用好他们，成为图书馆开展知识服务的一个重要环节，将有利于图书馆内部的创新发展，提高图书馆的核心竞争力。
一、知识工作与知识型员工
美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化，特别是进入信息时代，知识工作又有了新的内涵，它是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。
知识型员工被描述为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。一方面知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识创新能力是知识型员工最主要的特点。著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比认为，简而言之，知识型员工就是那些创造财富时利用脑多于手的人们。他们通过自己的创意、分析、综合、设计等给产品带来附加值。当然创造过程中也用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50斤重的麻袋。这主要包括了专业人员、技术人员（包括高级技工和技师）和管理人员。
高校图书馆的知识型员工与一般的图书馆职工有着较大的区别。一般的图书馆职工由于学历较低，没有受过系统的专业培训，难以应对知识经济时代图书情报信息技术的挑战，工作上缺乏自主性和创造性。而高校图书馆的知识型员工他们能够适应图书馆的发展，他们掌握信息科学技术知识，具有多学科知识背景，他们成为图书馆发展的主要动力。
二、知识型员工的个性特征
1．创造性。知识型员工的创造性是指知识型员工拥有较强的知识创新能力。有学者认为，“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”一般操作员工的劳动，像是被编好程序的计算机的运作，生产什么和如何生产，是由管理技术人员事先安排好的，劳动过程需要的创新成分很少。相比之下，知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，创造出更多的价值，取得前所未有的创新性成果。图书馆知识员工就是一个这样富有活力的群体，他们的工作是复杂的思维活动，具有较强的创新能力。
2．自主性。知识型员工作为掌握知识资本并主要运用知识创造财富的群体，他们拥有较高层次的学历和知识，接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域内拥有一定的特长，对如何解决实际工作问题有自己的见解。因此，他们有很强的自主性，不愿意像流水线上的操作工人一样按部就班，希望在工作中能够自我引导。同时，知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响，也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威。因此，图书馆知识型员工拥有比较强的独立自主性，他们不喜欢明确与教条的计划与安排，他们的工作倾向自主与独立，倾向能够有效的完成图书馆的目标和本职工作。
3．追求成就感。根据马斯洛的需要层次理论，知识型员工具有较高层次的需要。他们工作的目的，不仅仅是为了挣得工资解决生活问题，而是有着发挥自己专长，成就成功事业的理想追求。从人力资本投资的角度看，知识型员工在积累知识的过程中，曾经支付了较高的成本，既包括学习费用，也包括学习期间没有收入的机会成本，还包括学习很艰苦的心理成本，为此，知识型员工与一般员工相比，更有一种表现的强烈欲望，并尽力追求完美的结果；更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
4．流动性。在知识经济时代，竞争的焦点表现在对人才的竞争，特别是对知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需要。一方面，知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，加之知识陈旧周期的缩短，外部环境促进了知识型员工流动的加快，这都为知识型员工的流动提供了可能。因此，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对某一组织的承诺；更多的注重终身就业的能力，而非终身就业的铁饭碗。
三、知识型员工的管理策略
1．用人重人。一般来讲，知识型员工的成长与发展，需要管理者提供一个健康和谐的工作环境和氛围。当员工感到自己仅仅是一个“高级打工仔”时，就很难对某一组织忠诚。因此，图书馆的管理者必须树立科学的人力资源管理理念，把尊重知识、尊重人才贯穿于管理理念中，将图书馆的知识型员工看成一种重要“资产”，视他们为图书馆的合作伙伴，不仅仅要为他们提供一份与贡献相称的报酬，而且要充分了解他们的个人需要和职业发展意愿，以人为本，适当用人，尊重每一个知识型员工各自所拥有的知识和技能。同时，图书馆的工作设计应该多样化，工作内容丰富化，为知识型员工提供适合要求的上升道路，给知识型员工创造个体的发展空间。只有这样，知识型员工才能在图书馆发展自我，图书馆才能提高核心竞争力。
2．学习培训。德鲁克曾说，员工的培训与教育，是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，图书馆管理者应将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与图书馆同步发展，从而成为图书馆最稳定可靠的人才资源。一是建立有效的培训、教育、再教育学习机制，为知识型员工提供良好的学习环境和对外交流机会。通过讲座、进修、研讨会等方式，向知识型员工讲述本行业和相关行业的发展趋势及最新的技术应用，并有针对性地开展教育培训，从而激发知识型员工的学习兴趣和创新能力。二是设立学术成果奖。对科研成果、论著和论文，按不同的档次给予相应的物质奖励和精神奖励，提高知识型员工的工作积极性和从事学术研究的动力。三是重视职业生涯设计。图书馆管理者要及时了解知识型员工个人的自我发展规划，寻找其与图书馆的理念、目标的最佳切人点，在制定图书馆发展规划时，把知识型员工的职业计划有机结合起来，为知识型员工的职业发展开辟可行道路，以此为职业发展的起点。通过建立培训学习机制，能使知识型员工形成对未来的良好预期，看到在图书馆的长远发展。
3．精神激励。一是营造和谐的工作氛围。一方面，管理者应经常深入工作第一线，与下属平等对话，并经常组织集体活动，把图书馆建成一个充溢亲情的大家庭，使知识型员工有明显的归属感。另一方面，既要鼓励创新，也可允许失败；鼓励和培养团队精神，提倡在竞争中合作、在合作中共进的精神。二是落实“以人为本”的理念。图书馆作为一个基层单位，落实“以人为本”的理念就是要尊重图书馆员工，从他们的需求出发，为他们提供条件，尤其是在图书馆女性人数比较多的情况下，要考虑她们的实际问题，如可以采取弹性工作制，使她们既完成了工作又照顾了家庭生活，体现对人才的关怀和重视，从而激发他们的工作积极性，提高对图书馆的忠诚度。三是重视知识型员工之间的交往和沟通。图书馆管理者应该多关注知识型员工的心理健康与精神需要，让他们有归宿感和安全感，可尝试定期召开沟通交流会，来加强馆内知识型员工之间的相互了解和沟通，培养团队精神，使知识型员工在愉快、融洽的气氛中工作与生活。
参考文献：
[1]杨刚，宁婧，张晓英．基于图书馆知识型员工需求的激励问题研究[J].情报科学，2007，(9).
[2]杨云芳，吕永红，谈高校图书馆知识型员工的培养方略[J]．晋图学刊，2007，(12)．
[3]刘东霞．以人为本整合高校图书馆知识型员工管理[J].云南图书馆，2005，(4).
责任编辑刘速

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