人力资源管理对公司核心竞争力的影响.doc

人力资源管理对企业关键竞争力影响学生姓名： 学 号： 专 业： 行 政 管 理 层 次： 本 科 年 级： 学 校： 工作单位： 企业 指导老师： 完毕时间： 5月2日 目 录摘 要第一章绪论1.1 研究背景1.2 研究意义第二章企业关键竞争力概述2.1企业关键竞争力2.2企业关键竞争力特点第三章人力资源管理概述3.1人力资源管理3.2人力资源管理特点第四章企业企业发展现实状况4.1 企业人力资源管理状况4.2 企业竞争力状况第五章人力资源管理对企业关键竞争力影响5.1 人力资源管理对企业发展重要意义5.2 人力资源管理与企业关键竞争力关系第六章提高人力资源管理措施和手段6.1 加强人力资源战略地位,提高人力资源管理战略作用6.2 建立完善人力资源管理技术系统6.3 普及现代人力资源意识,造就“准人力资源经理”管理团体结论道谢参照文献 人力资源管理对企业关键竞争力影响摘 要国家竞争是人才竞争，当今世界是一种竞争世界 ,企业为了自身生存和发展 ,必须不停提高企业竞争力和关键竞争力。伴随社会发展和科技进步，越来越多管理者已经深刻地认识到人才已经成为决定一种企业或项目成败关键原因，人力资源是一切资源中最重要资源 ,有效发挥人力资源在关键竞争力中重要作用 ,制定人力资源竞争对策 ,对于提高企业关键竞争力具有重要意义。企业要想在剧烈竞争中持续、健康地发展,必须减少成本,提高管理效能，必须有一套自己人管理措施，企业第一资源要素是人力资源,是产生关键竞争力关键,改善和提高企业人力资源管理职能及层次、优化人力资源能力是关键。加强企业资源合理开发和运用,是企业家们最关注问题。本文通过对中航工业企业进行分析重要论述了什么是人力资源管理以及简介了什么是企业关键竞争力，怎样提高企业人力资源及其在企业关键竞争力中所起重要作用，怎样能提高企业关键竞争力。关键词: 关键竞争力，以人为本，人力资源管理，人力资本第一章 绪论1.1 研究背景知识经济时代，企业为了自身生存和发展，必须不停提高其关键竞争力，企业关键竞争力是企业在竞争中获得持续竞争优势源泉，人力资源管理正是企业塑造关键竞争力关键，而人力资源是一切资源中最重要资源，有效发挥人力资源在企业竞争中重要作用，制定人力资源竞争对策，对于提高企业竞争力具有重要意义，企业想要在剧烈竞争中获得持续、健康、迅速发展，必须减少成本，提高管理效能，企业第一资源要素是人力资源，改善和提高人力资源管理职能及层次，优化人力资源能力是关键，优化人力资源能力是关键，加强企业资源合理开发和运用，是企业家们最关注问题。1.2 研究意义企业关键竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀一种独有，难以被对手模仿和复制关键竞争力。关键竞争力是企业所特有、可以经得起时间考验、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿技术或能力。伴随科学技术进步和市场发展，企业原有关键竞争力也许会演化成一般能力，而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不停创新，才能在市场竞争中争取积极。强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不停推进、丰富、更新企业关键能力，为企业发明新利润点。因此，不停提高企业关键竞争力，是保持企业竞争优势战略选择。人力资源作为企业最具发明性和能动性第一资源要素，对企业关键竞争力提高具有直接决定性作用。为了在剧烈竞争中持续领先，企业应当怎样加强和改善人力资源管理工作，是一种重要研究课题。第二章 企业关键竞争力概述2.1企业关键竞争力企业关键竞争力：企业关键竞争力=决策力支持力执行力，关键竞争力是群体或团体中根深蒂固、互相弥补一系列技能和知识组合，借助该能力，可以按世界一流水平实行到多项关键梳程。企业关键竞争力就是企业长期形成，蕴涵于企业内质中，企业独具，支撑企业过去，目前和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中可以长时间获得积极关键能力。2.2企业关键竞争力特点企业竞争力与非关键竞争力不一样，企业关键竞争力具有如下特点：2.2.1 独特性。企业关键竞争力是企业在长期技术实践、管理实践中以特定方式培育起来。不一样企业关键竞争力是异质。关键竞争力概念与企业能力概念不一样，前者突出价值链上特有技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。2.2.2 持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成关键竞争力周期较长，即比单一能力具有更长存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源互补体系与企业组织构造和个人资源密不可分，既包括企业独有技术设备与操作技能，也存在于企业员工头脑中，体现为尚未编码经验、学识和智慧，难认为外界所理解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。2.2.3 整体性。单一产品或能力很难成为企业关键竞争力，只有横跨与综合各部门知识与技能整合成果，方可成为关键能力。关键能力是与环境保持平衡构造复杂系统，具有整体性。2.2.4 价值延展性。关键竞争力既能使企业在某一领域获得较高利润，也能延展到有关领域，使企业进入多种市场与产业而获得竞争优势。第三章 人力资源管理概述3.1人力资源管理人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充足运用和科学管理制度、法令、程序和措施总和。它贯穿于人力资源整个运动过程，包括人力资源预测与规划，工作分析与设计，人力资源维护与成本核算，人员甄选录取、合理配置和使用，还包括对人员智力开发、教育培训、调感人工作积极性、提高人科学文化素质和思想道德觉悟等等。3.2 人力资源管理特点3.2.1 人力资源生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命“活”资源，与人自然生理特性相联络。人最基本生理需要带有某些生物性特性。在管理中，首先要理解人自然属性，根据人自然属性与生理特性进行符合人性管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最主线特性。 3.2.2 人力资源时限性 时限性是指人力资源形成与作用效率要受其生命周期限制。作为生物有机体个人，其生命是有周期，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力时间是生命周期中一部分，其各个时期资源可运用程度也不相似。因此，人力资源开发与管理必须尊重人力资源时限性特点，做到适时开发、及时运用、讲究时效，最大程度地保证人力资源产出，延长其发挥作用时间。 3.2.3 人力资源再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口再生产和劳动力再生产，通过人口总体内个体不停更替和“劳动力花费劳动力生产劳动力再次花费劳动力再次生产”过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我赔偿、自我更新、持续开发，这就规定人力资源开发与管理重视终身教育，加强后期培训与开发。 3.2.4 人力资源在使用过程中磨损性 人力资源在使用过程中会出既有形磨损和无形磨损，劳动者自身疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能老化是无形磨损。 3.2.5 人力资源社会性 人处在一定社会之中，人力资源形成、配置、运用、开发是通过社会分工来完毕，是以社会存在为前提条件。人力资源社会性，重要体现为人与人之间交往及由此产生千丝万缕联络。 3.2.6 人力资源能动性 能动性是人力资源区别于其他资源本质所在。其他资源在被开发过程中，完全处在被动地位；人力资源则不一样，它在被开发过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，可以积极学习与自主地选择职业，更为重要是人力资源可以发挥主观能动性，有目、故意识地运用其他资源进行生产，推进社会和经济发展。 3.2.7 人力资源具有生产者和消费者角色两重性 人力资源既是投资成果，又能发明财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量高下，完全取决于投资程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需、先于人力资本收益。3.2.8 人力资源增值性 人力资源不仅具有再生性特点，并且其再生过程也是一种增值过程。人力资源在开发和使用过程中，首先可以发明财富；另首先通过知识经验积累、更新，提高自身价值，从而使组织实现价值增值。 第四章 企业发展现实状况4.1 企业人力资源管理状况4.1.1转变人才引进观念，拓宽人才引进渠道。结合企业实际，开展社会招聘工作。运用网络媒体公布招聘信息，完善面试流程，细化面试内容，已录取15名有一定工作经验技术人员。高校招聘方面。突破性地引进了3名博士生和81名硕士硕士，充实人才队伍力量。合理运用国家政策，开展大学生就业见习工作。制定下发顶岗实习管理措施，深入细化大学生就业见习管理流程，减少用工风险。4.1.2加紧人才培养步伐，完善人才队伍体系。实行“双百计划”，加紧青年人才培养。已选拔61名技术人员和21名技能人员进行重点培养。加紧推进“长家分离”，完善人才队伍体系建设。深入修订完善专家管理措施、评聘措施以及考核措施。企业借鉴集团企业技术、技能专家评聘原则，按程序积极组织推荐申报，现已评聘集团企业级专家6名，发动机企业级专家19名。定期组织开展企业职业技能竞赛。加紧企业技能人才队伍建设步伐，完善企业技能人才发展通道。企业制定下发了技能人才队伍建设实行方案，增设助理技师技能等级。加大新员工入厂及后续培训力度。相继公布了新员工培训计划、新员工后续培训计划、新员工培训方案 ，采用了积分表考核+笔试成绩考核模式，将老式目管理与全面反应学员综合水平过程管理措施相结合。4.1.3 完善薪酬体系，创新鼓励机制。加强绩效考核有效性，每年年初制定下发职工绩效考核制度，修订完善有关考核内容。为鼓励员工开展项目积极性和高效性，企业特设置项目奖并定期完善项目工资分派措施。制定重点人才鼓励措施，试点重点人员持股或岗位分红，激发人力资本价值与潜能。4.2 企业竞争力状况4.2.1企业概述4.2.2企业财务分析企业自实行薪酬管理制度改革以来，极大鼓舞了全企业上下能动能力，企业营业收入、利润、EVA连年增长，盈利能力、企业发展能力得到持续提高。近三年财务状况如下表：4.2.3 人力资源管理增进企业转型升级，加紧关键竞争力提高节奏。科研生产能力发展状况。技术基础能力发展状况。科技管理能力发展状况。第五章 人力资源管理对企业关键竞争力影响5.1 人力资源管理对企业发展重要意义 现代人力资源管理对企业意义，重要有如下几方面： 5.1.1 有助于增进生产经营顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源运用是通过和人力资源结合实现，只有通过合理组织劳动力，不停协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间关系，才能充足运用既有生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大程度地发挥其功能，形成最优配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 5.1.2 有助于调动企业员工积极性，提高劳动生产率。企业中员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者发明一种适合他们所需要劳动环境，使他们乐于工作，并能积极积极地把个人劳动潜力和聪颖发挥出来，为企业发明出更有效生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为鼓励以及思想教育工作三方面关系，使企业员工一直保持旺盛工作热情，充足发挥自己专长，努力学习技术和钻研业务，不停改善工作，从而到达提高劳动生产率目。 5.1.3 有助于减少劳动花费，提高经济效益并使企业资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得和所花费差额。减少劳动花费过程，就是提高经济效益过程。因此，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小劳动消耗获得最大经济成果。在市场经济条件下，企业资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。5.1.4 有助于现代企业制度建立。科学企业管理制度是现代企业制度重要内容，而人力资源管理又是企业管理中最为重要构成部分。一种企业只有拥有第一流人才，才能充足而有效地把握和应用第一流现代化技术，发明出第一流产品。不具有优秀管理者和劳动者，企业先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要是提高企业员工素质。可见，重视和加强对企业人力资源开发和运用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由老式管理向科学管理和现代管理转变不可缺乏一种环节。 5.1.5 有助于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和鼓励功能。优秀企业文化可以增进企业员工团结和友爱；减少教育和培训经费；减少管理成本和运行风险；并最终使企业获取巨额利润。5.2人力资源管理与企业关键竞争力关系企业人力资源是指可以推进中各经济和社会发展、具有劳动能力人口总和。从现实应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进科学，对与一定物力相结合人力进行合理组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同步对人思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充足发挥人主观能动性，使人尽其才，事其人，人事相宜，以实现组织战略目。一种企业离开了人力资源以及对人力资源开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一种企业财富最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一种钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展主线。对人力资源进行有效开发、合理配置、充足运用和科学管理制度、法令、程序和措施总和。它贯穿于人力资源整个运动过程，包括人力资源预测与规划，工作分析与设计，人力资源维护与成本核算，人员甄选录取、合理配置和使用，还包括对人员智力开发、教育培训、调感人工作积极性、提高人科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普拉哈德和哈默对企业关键竞争力定义可知，关键竞争力指是企业内部一组技术和知识组合，是企业多种独特能力集合，因此关键竞争力可以说是企业能力网络构造图，而这张网络能力大小取决于各网络节点上人力资源能力发挥大小以及各个人力资源能力互相匹配和整合效果。由于这些技术和知识都依附于人身上，换句话说，人是企业关键竞争力载体，企业没有了人力资源这个载体，关键竞争力培育就会是无源之水。因此关键竞争力培育必须以人力资源开发与管理为基础。从主线上讲，企业关键竞争力培育过程实质上就是人力资源开发与管理过程。一种企业产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力大小，均取决于该企业对人力资源开发现实状况以及管理现实状况。假如企业忽视了对人力资源开发与管理，企业关键竞争力培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业关键竞争力离不开企业人力资源管理,企业关键竞争力和竞争优势根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业关键竞争力就会成为无本之木、无源之水。第六章 提高人力资源管理措施和手段 6.1加强人力资源战略地位,提高人力资源管理战略作用6.1.1 完善企业组织架构,设置专职人力资源部门。把人力资源管理部门提高到决策层面、战略层面,发挥人力资源战略性、规划性、辅助决策功能。 6.1.2 明确人力资源管理部门职责和功能。发挥人力资源管理计划、组织、监督、鼓励、协调和控制等职能。 6.1.3 完善人力资源有关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 6.1.4 加强人力资源规划工作。6.2建立完善人力资源管理技术系统根据企业实际状况,建立、完善现代人力资源管理技术系统,增长人力资源管理技术武器和分析工具,提高人力资源管理技术装备和水平,增强选人、用人、育人科学性和精确性。现代人力资源管理技术系统重要包括: 6.2.1人力资源规划技术包括组织和岗位设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。 6.2.2 选人用人技术根据不一样类别、不一样层次人力资源,开发出对应选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观精确评价出人才知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需各类人才,科学合理配置人才。 6.2.3 考核技术考核技术设计关键在于原则确实定,要根据企业自身特点,设计出适合本企业实际考核指标实行考核。同步,将考核成果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工积极性。 6.2.4 薪酬设计技术企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有鼓励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度差异,体现薪酬保障、鼓励、调整等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到鼓励员工热情又能增强企业竞争力作用。 6.2.5 培训与开发技术引入多种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式措施,探索出有效技术组合。6.3普及现代人力资源意识,造就“准人力资源经理”管理团体重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考核、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源有关责任,不单纯是人力资源部门职责,同步也是他们义务和责任,关系到组织整体管理水平和绩效水平,影响到企业整体战略实现。提高他们执行人事职责自觉性和责任心；明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门人事管理职责；定期培训教育部门经理和主管有关人力资源知识、技术、措施,尤其是有关绩效考核、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面知识、技能,以提高他们管理水平。结论综上所述，一种优秀企业，应当有一种属于自己、独特一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理愈加科学化、系统化、人性化。企业文化是一种企业灵魂，人力资源管理就是企业可持续发展动力。我们都懂得企业是以人为本，只有将人分派好科学管理，合理运用，优化配置，企业才能长期持久发展，企业才更强大才更有竞争力。因此人才是一种企业与否具有关键竞争力基础，也是一种企业根基。那么，一种企业有多少优秀人才是靠企业文化和人力资源管理来实现。在未来经济中人才竞争才是真正竞争，只有运用好了人力资源，那么我们企业才有更长足发展，才能更具有竞争力。企业只要不停加强人力资源培训开发，提高人力资源价值；构筑人力资源坚实基础， 支撑人力资源整体运作；创新人力资源管理技术系统，支持人力资源管理发展；营造宽松人文环境，增强企业凝聚力； 完善人力资源管理鼓励约束机制，推进员工和企业不停迈上新台阶， 企业关键竞争力就会不停提高， 企业就会在剧烈市场竞争中立于不败之地。道谢在本论文写作过程中，老师您注了大量心血，从选题到开题汇报，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中详细问题，严格把关，循循善诱，在此我表达衷心感谢。同步我还要感谢在我学习期间给我极大关怀和支持各位老师以及关怀我同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习过程，毕业论文完毕，同样也意味着新学习生活开始。 参照文献1 雷蒙德A诺伊 ,约翰R霍伦贝克,巴里格哈特,帕特里克M赖特,刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社.2 姜国祥.关键竞争力.中国商业出版社.033孙健,海尔人力资源管理,企业管理出版社.4张石森,欧阳云.哈佛MBA课程关键竞争力.远方出版社.5黄锡伟.打造关键竞争力.人民邮电出版社.106杨锡怀,冷克平.王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社.7 张石森，欧阳云.哈佛MBA关键竞争力全书，远方出版社，.078 张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，.039胡咏.海尔中国造之竞争战略与关键能力.海南：海南出版社，.0910 张书衔. MBA关键竞争力十日通 金城出版社,.0511 金琪.众望所归“好雇主”.新闻晨报,.07.12 何凡兴.什么叫“好人才机制”.企业管理,.10