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新港集团有限公司
招聘管理制度
目 录

第一章 总 则

第二章 招聘职责

第三章 招聘组织及管理

第四章 招聘形式和甄选

第五章 录 用

第六章 试用与转正

第七章 招聘评估

第八章 离职相关手续

第九章 附 则

第一章 总 则
第一条 合用范围
本制度合用于公司所有职位的招聘管理工作。
第二条 目的
1、 满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。
2、 树立公司形象，吸引优秀人才。
3、 减少应聘者短期离开公司的也许性。
第三条 原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章 招聘职责
第四条 人力资源部职责
1、制订公司中长期人力资源规划；
2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3、核定公司年度人力需求，拟定人员编制，制定年度招聘计划。
4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。
5、决定获取候选人的形式和渠道。
6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。
7、主持实行人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
9、提供各类招聘数据记录及分析。
第五条 其他各部职责
1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。
3、对候选人专业技术水平进行测评。
第三章招聘组织及管理
第六条 招聘组织
1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实行，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实行工作。
2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权别人负责），人力资源部负责协助。
第七条 申请与审批程序
1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核算，人力资源部对信息核算汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。
2、各部门对于因人员调动或其它因素导致人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人力资源需求申请表（补员）》。
（1）《人力资源需求申请表（增员）》合用范围:
①增设职位；②原职位增长员工数量；③储备人才
（2）《人力资源需求申请表（补员）》合用范围：员工离职补充、调动补充。
（3） 增员、补员审批权限
需求职位性质
提出
审核
批准
增 员
部门负责人

人力资源部
总经理
补 员
直接主管
部门负责人
人力资源经理
第八条 拟定招聘计划
招聘计划应涉及招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（综合管理部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报财务主管副总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。
第九条人力资源部根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择调配人员。
第十条 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别规定的职位，将视实际情况经用人部门与综合管理部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
第四章 招聘形式和甄选
第十一条 公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才规定
和节省招聘成本等因素来综合考虑。
一 内部招聘
第十二条 鉴于内部员工比较了解公司的情况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人
力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第十三条 招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十四条 招聘流程
1、内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式涉及公司内部网告知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽也许传达成每一个正式员工。
2、 内部应聘办法
①中层管理职位实行推荐法（部门推荐）、个人申请。
②中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘
2、内部报名
所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写《人事变动申请表》。
3、甄选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。
4、录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写《员工提高审批表》放人力资源部存档。
二 外部招聘
第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十六条 招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参与。
第十七条 外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采用有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：
1、校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分派办公室。对专业对口的院校有选择地参与学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
2、媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
3、内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由总经办本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
4、招聘会招聘
通过参与各地人才招聘会招聘。
5、委托猎头公司招聘
对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
第十八条 甄选
1、人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；
2、测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参与，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。
3、人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格规定进行测评。
4、甄选涉及初试和复试。
三 招聘信息发布
第十九条 不同招聘岗位、数量和任职资格规定，招聘对象的来源与范围不同；同时受新
员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
第二十条 招聘广告
1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的爱好，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并立即采用行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2、招聘广告的负责人：招聘广告由综合管理部提出规定并负责制作。
3、招聘广告的形式：根据需要采用内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
4、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
5、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
四 初试
第二十一条 初试前，应聘人员需填写完整《应聘登记表》。
第二十二条 笔试
候选人参与由人力资源部拟订试题的素质测试，重要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观测力等。
第二十三条 面试
重要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反映等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
第二十四条 背景调查
人力资源部招聘专员应对中层以上职位、财务部门职位、供应部门职位等重要职位的应
聘者进行背景调查。应在测试完毕之后，决定复试之前进行。若有重要情况未查实，应由人力资源部招聘专员承担重要责任。
背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。
应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

第二十五条 通过初试，人力资源部招聘负责人审查候选人是否具有该职位必备的素质条
件及与公司文化的相融度，并在《应聘人员初试测评表》中填写人力资源部
初试意见。初试合格者，给予“批准复试”意见，进入复试；初试不合格者，
给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
五 复试
第二十六条 复试重要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要保证测试
的深度和广度，充足掌握应聘者的实际能力。复试负责人根据事先设计的测
评内容相应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在《应聘人员复试测
评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“批准聘用”、“不批准聘用”、
“建议考虑其他岗位”三种。
招聘人员层级
复试人员
录用
审核
批准
经理级
主管级
人力资源部经理
各部门经理
总经理
员工
直接主管、招聘专员
各部门主管
人力资源部经理

第五章 录 用
第二十七条 报到
1、对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订《就业协议书》。
2、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定期间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况拟定。然后转入转正流程。
3、被公司录用的应聘者应在规定期间内来公司报到，特殊因素需延迟的须向公司提前申请批准。如在告知规定期间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
第二十八条 入司流程
1、人力资源部在新员工进入前
（1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责告知员工报到。
（2）新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。
（3）告知新员工报届时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印
件、一寸免冠近照两张。
2、人力资源部办理入职手续
（1）填写《员工履历表》
（2）向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具有基本公司工作知识，规定其通过公司内部网络了解进一步情况。
（3）按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
（4）与新员工签署《试用协议》。
（5）确认该员工调入人事档案的时间。
（6）向新员工介绍管理层。
（7）带新员工到部门，介绍给部门主管。
（8）更新员工通讯录。
3、由部门办理部分
（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部
门相关人员。
（2）由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
（3）部门应在例会上向大家介绍新员工并表达欢迎。
第二十七条 体检
批准聘用的外部应聘者报到后若无最近三个月的体检证明则应在公司指定的医院参与指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
第二十八条 担保手续
对于特殊岗位的任职人员必须在正式上岗前办理担保手续。
1、须办理担保的职位：财务部门职位、供应部门职位、高层管理人员、其他掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（驾驶员、公章管理、出纳等）。
2、对于一般须担保职位，只需签定《担保协议》，提供担保人的身份证复印件和单位证明，担保人须满足公司担保条件。
3、对于掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（出纳、驾驶员，除须满足1款的条件外，还须提供合法的房产担保或其他资产担保。）
第六章试用与转正
第二十九条 试用
新招录人员根据具体岗位试用1—6个月，可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。试用期间双方可随时告知对方解除聘用关系。新员工入职满一个月左右时，由综合管理部对其进行跟进。形式：面谈。内容：重要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的见解。具体见：《满月跟进记录》
第三十条 转正
新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写《员工转正考核表》，由所在部部门经理对其进行评估，填写意见，后报用人力资源部审核，经总经理批准后，人力资源部发放《转正告知》，试用人员转为正式员工即办理转正手续，签订正式劳动协议。同时用人部门和人力资源部应完毕以下工作：
1、为转正员工定岗定薪，提供相应待遇；
2、制定员工进一步发展计划。
第七章招聘评估
第三十一条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经
验，并寻找改善措施，并填写《招聘反馈单》对招聘结果从以下几个方面进
行评估：成本效益评估，对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
1、单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本涉及：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安顿费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
2、录用人员数量评估：重要从录用比、招聘完毕比、和应聘比三方面进行：
（1）录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质也许越高。
（2）招聘完毕比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完毕任务情况。
（3）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
3、录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
4、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门盼望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。
人力资源部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改善和完善，提高招聘质量。
第八章 离职相关手续
辞职程序
第三十二条

1、正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面《员工辞职申请表》。
2、试用期员工辞职应提前7天向部门主管提交书面《员工辞职申请表》。
3、员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行交接与清理，并具体填写《离职资料/物品移交单》，离职资料涉及：电子版资料、书面版资料、磁盘、协议、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等，移交物品重要涉及：公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。
第三十四条 以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还
款等财务帐目清算，重要项目涉及：
1、员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；
2、员工应承担的补偿金、抵押金或罚金；
3、其他未尽款项。
第三十五条 上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，综合管理部根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。
解聘程序
第三十六条 由于违反公司规章制度达解聘限度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应
向综合管理部提交《解聘告知》，通过相关权限部门审核批准后，由人力资源部提前30天告知被解聘人员离职，特殊情况通过权限主管审批后特殊
对待。
第三十七条 被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。
其他离职管理规定
第三十八条 员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有准时交接
的员工，收入扣除不再发放。
第三十九条 员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接
记录规定书面化，由于交接不清楚而给公司导致的一切损失或为工作带来的
不便，均由监交人和相应接受人共同负责。
第四十条 员工离职时，部门主管要及时告知该员工业务关联系统，该系统应当全力配合
该员工业务的清查工作，假如没有及时清查而导致损失，该系统主管负责。
第四十一条 部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接受人保存；特殊
岗位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接受人保存。
第四十二条 离职手续办理完毕后，离职工工即与公司解除劳动关系。
第四十三条 离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公
司转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将承担离职后的一
切相关管理费用，并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不
负责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证明。
第四十四条 员工离职时公司可应规定向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效
证明。
第四十五条 辞职人员由于特殊因素不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或
请人代理交接工作。
离职谈话
第四十六条 所有员工离职时，人力资源部协同离职者所在部门的负责人与辞职人进行离
职面谈。
谈话应分别完毕下列内容：
1、审查文献、资料的所有权；
2、审查其了解公司秘密的限度；
3、审查其掌管工作、进度和角色。
4、审查其劳动协议；
5、阐明公司和员工的权利和义务。
6、审查员工的福利状况；
7、回答员工也许有的问题；
8.、征求对公司的评价及建议。
9、了解辞职因素与动机。
填写《离职面谈表》，并将离职人员对公司的发展建议整理备案，放人力资源部存档。
工资福利结算
第四十七条 离职工工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相
关主管出具书面证明后再另行解决。
第四十八条 离职工工结算款项：
1、结算工资；
2、应付未付的奖金、佣金；
3、公司拖欠员工的其他款项；
4、被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。
5、特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而导致的后续经济损
失，相关负责人向人力资源部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收
入中扣除，并及时电话告知到该离职人员。
第九章 附 则
第五十一条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核批准后执行；
第五十二条 本制度由人力资源部负责解释。
第五十三条 本制度自批准之日起实行。

人力资源部
胡佰雄
新港集团有限公司

部门年度人力需求计划表
职位名称
重要职责
现有
人数
新增编
人数
计划减员人数
储备
人数
拟招聘
人数
拟到岗
日期
任职资格规定

填制日期： 年 月

部门负责人： 人力资源部经理：

年度人力需求计划表
日期：
职位名称
现有人数
本年度缺编人数
本年度计划减员人数
下年度储备人数

下年度拟招聘人数

人力资源需求申请表（增员）
编号：

申
请
职位
职位名称

需求人数

申请日期

所属部门

现有人数

盼望到职日期

直接负责人

定员人数

可晋升职位

联系电话

工作地点

可互相转换职位

申
请
理
由
A．增设职位：
B．原职位增长人力：
C．储备人力：
工作内容及职责：

任

职

要

求

性别

年龄

专业

学历

1.经验及行业背景
2.培训经历：
4.专业知识及技能：
5.性格特性：
部门负责人：

年 月 日
主管副总：

年 月 日
人力资源部经理：

年 月 日
总经理：

年 月 日
实际录用和到位情况（由人力资源主管填写）

署名： 年 月 日

人力资源需求申请表（补员）
编号：
申
请
职
位
职位名称

需求人数

申请日期

所属部门

现有人数

盼望到职日期

直接负责人

定员人数

可晋升职位

联系电话

工作地点

可互相转换职位

申
请
理
由

A．原职位离职：
B．原职位调动：
C．其他：

申请人意见

签字： 年 月 日
部门负责人：

年 月 日
主管副总：

年 月 日
人力资源部经理：

年 月 日
备
注
1.合用于员工异动补充；
2.如申请职位的职位描述、任职资格及薪酬等项目有调整，请在申请意见中注明。
实际录用和到位情况（由人力资源经理填写）

签字： 年 月 日

人力资源需求申请更改单
编号：

申
请
职
位
职位名称

所属部门

直接负责人

联系电话

更改原 因

更 改
项 目

部门负责人：

签字：
年 月 日
人力资源部经理：

签字：
年 月 日
备
注
1.   补员更改由需求部门经理签署意见生效；
2.   增员更改由人力资源部签署意见生效。

实 习 人 员 审 批 表

实习部门： 年 月 日
姓 名

性 别

出身年月

文化限度

就读院校

专 业

就读时间

生 源

政治面貌

实习期限

联系方式

实习期间待遇和发放形式（由人力资源部填）：

实习部门意见：

部门负责人签字： 年 月 日
人力资源部意见：

部门负责人签字： 年 月 日

公司领导意见：

签字： 年 月 日

签字： 年 月 日
备注：
1、 实习学生写出实习小结交人力资源部。（300字）
2、 实习生所在部门为实习生提供实习鉴定，交人力资源部存档。

人事变动申请表
姓名
入司日期
现在部门
性别
年龄
变动后部门
（可选择）
（项目:）
正式聘用 完毕试用期 调薪

提高 内部调动（含外派） 降/免职

辞职 终止协议 其它
（可选择）
○建议部门简述理由：
○员工本人简述理由：

○部门经理签字并日期
○员工签字并日期
（可选择）
○相关部门简述理由或意见
○员工本人简述理由或意见

○部门经理签字并日期
○员工签字并日期

○人力资源部简述理由或意见

职 位
变动前

级 别
变动前

工资
变动前
变动后
变动后
变动后

批准（可选择）：

○调入部门负责人/日期 ○调出部门负责人/日期

_________ __
○人力资源部经理/日期 ○总经理/日期
员工提高审批表

由部门主管填写：
员工姓名： 现任职位：
姓 名： 年 龄：
学 历： 到职日期：
建议提高上述员工为 提高日期： 年 月 日
提高因素：

部门主管签署： 日 期：

由人力资源部填写：
反对/批准上述提高建议，生效日期： 年 月 日
现时薪金： 建议薪金：

人力资源部经理签署 日 期

由总经理填写：

本人反对/批准上述提高建议，该员工每月薪金为 。

总经理签署 日 期

应聘登记表
应聘职位:
姓名

性别

出生年月

政治面貌

照片
photo

学历

毕业院校

专业

身高

健康状况

婚姻状况

身份证号码

手机

政治面貌

通讯地址

邮编

家庭地址

家庭电话

现工作单位

职称

现从事的专业/工作

掌握何种外语

限度如何 有无证书

技能与专长

技能等级

个人爱好

学

习

经

历

起止时间
毕业学校和专业
担任职务
获得荣誉
是否毕业

个

人

简

历
起止时间
工作单位、担任职务
职务描述
证明人

家庭
成员
情况
姓名
关系
工作单位、担任职务
联系电话

欲离开原单位的重要因素

曾经/现在工资情况

接受过何种培训

收入盼望
元/月
可开始的工作日期

用人部门意见（签字）

自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。

应聘人署名： 日期：
背景调查电话交流登记表
[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，我代表XX公司人力资源部想向您了解以下情况：
请您确认[应聘者]在贵公司的工作时间：
从[日期]至[日期]
请问贵公司的规模/网站：

[应聘者]在贵公司任职期间的职位：

[应聘者]工作职责的简朴描述

[应聘者]的最终薪金水平：
[金额]元/月
[金额]元/年
[应聘者]的品行？

[应聘者]的工作表现是否令人满意？

[应聘者]与同事、上司的关系？

离职因素：

非常感谢您与我交流。您是否尚有其他情况要补充