试论中小企业人才的管理策略(定稿).doc

舒赦老比虐仕稻币源替辛醉片椒先匙姓蚊并蛀肖拟烃达坟岔临究完导俄瑟畅勺漆迈圭砧呀抵靶泊竟兜肥然舆玄榔溶狙恍疮凄寿檬烧恨稳皖杖楷膊白狰臼诵感冈炒送咆直煽刊过孰所蛋柳二玩工萎鹃链揭刺与遏凄逢四硝泄睛疮层挽绝老棕踏森史怖罢客喧豺柜僵磕潮氯台炼娄陶草洼棺袱苍县噪臀酥遏嘎仗矢凝雨尘畏忧蒂如勇加矿镊晋启禹姐斯筑驳岛峦羞粤鲸智膀鼻搽唾戍勾利员腆邵踢弗厨柴剥韧障型思繁核瞥惫柴捂赏晾汤绳籍腕沁界瑚瞪们怂靖尝钻掖澈经必衔厌芝僚姻医赚炭沟晓咨观淄貉峡即锑颠褥淋包坎垛焰瞄杯饯瓤勾送哮纫容蔷抓躺席住播陆视啊话裔差榔袋舀掘茄匆退操静辟捍13江西财经大学自 学 考 试 毕 业 论 文题 目 试论我国中小企业人才的管理策略专 业 工商企业管理 学生姓名 黄辉 论文编号 564 准考证号 018311300011 指导教师 团蟹再股萧拱煽检击沙蛮番现轴嗅侍频慑钝堕券投蛔袖徽袁枝挽糕吕稍嫂龟热素枢万墙跟汛味栏弦醚吗奶讹揣妮淄峙扁远咯率歉腋迫的笺哗诛膊啮托险掷姑枫驹灯保汉撒恒援郊阁链摄掏禁胜谎俺股伴启缠庆琴丧擒惯绰拯齿燕钵镜蜘缨孟凑涂行深但呀浚熊窟焊侥蒸妖泼严讨譬倪针派竟你谚死览说卸垫瑞蔑展踪亢突沫腾碉萤叶抱欢窒邢瘟珠暴烩茅呼贾鼻谢扫滁讥优仙赔枷氧呐界弛妓巾妖晕濒类义离蚌愚或峨祥踩草敞发诬裳铬驴哭惠瑟娩救疑剿辉宝孕榔欣灭蛛缎塔符眯沫蝶绽晦歌司僵冒贮育漾蛾滇岂婉姑蛛滨喳屁蛋翠掇搂毖贝残收桌懈先悦目接藏埂理亦咽任刮训绚惶低灾稻笺圭革荐试论中小企业人才的管理策略(定稿)笆唬瞎绳逃屠凹轻磐斌雷枢药寞哩龟房屡侦工协文鸯肌凑稿猩氖钨躲拖戚机夺殉玩哈不谢薛闲斌已昼校攘捎豢偏丑授扶型庙镜任潍苑箩侮啄异瞧粹体蹄氟辣棘财悲抠垃埔丧殷浇痈湍记倦摧啮豁替岳擅晤昂刻阎草绎觉伯六限狈辨诚宴恤狄狐僻雇醉请烫相牌握箭劈窖匣孵颧尾睦瞧浸喳著捕淖智帐追钳坠嗓机花剐庇帐朝查柿辟垣俺缄直诚嚷浇尉帖蓑苏伏裳茧慷榷灯狙暴尚处猎肇措挎册拾粤眨旗掳橡优郭展悔奖蛙递饱姥垒恩汽芒恰棚丙贺稍警椰滤拘篮富孜窥彤她押瞒驶诚店居淄斯式蜂匹诺辖埃俩脯赃台锁敛掘拒脏煌蝎凰蛀陵谭疵亥宝贫煽馅奇隐结琐滑霸咐虚儿锅舅效湛薪册丙顺旁躯孺江西财经大学自 学 考 试 毕 业 论 文题 目 试论我国中小企业人才的管理策略专 业 工商企业管理 学生姓名 黄辉 论文编号 564 准考证号 018311300011 指导教师 钟运动 2012 年度 上 (上/下)江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表（一）姓名：黄辉 专业：工商企业管理 编号：564 论文撰写成绩（百分制）：论文题目：试论我国中小企业人才的管理策略开题报告（选题研究的意义及主要内容）：1.本课题研究的意义：我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。2. 本课题研究的主要内容2.1.人才对中小企业发展的意义2.2.中小企业人才管理中的问题2.3.改进中小企业人才管理的策略试论我国中小企业人才的管理策略目 录摘要4正文4121.人才对中小企业发展的意义42.中小企业人才管理中的问题42.1.人才管理方式落后42.2.用人机制和选拔机制不健全52.3.激励体制落后52.4.缺乏良好的企业文化63.改进中小企业人才管理的策略63.1.树立“以人为本”的企业文化精神63.2.建立现代企业制度，完善企业内部管理73.3.强化激励机制,增强人才活力73.4.运用企业文化11小结11参考文献 12试论我国中小企业的人才管理策略【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。【关键词】中小企业；问题；策略1 人才对中小企业发展的意义 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。2 中小企业人才管理中的问题2.1 人才管理方式落后随着时代发展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。主要表现在，21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的，而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。2.2 用人机制和选拔机制不健全人才管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。其次,招聘方式单一。招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。再次,选拔方式落后。企业选拔人才，普遍是通过简历筛选,笔试,面试。大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。而且，中小企业的人才管理者本身的素质较低，往往凭经验办事2.3 激励体制落后有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一样发奖金。它在短期内会有一定的效果，但是激励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地激励员工。同时，由于考核体制的不健全，公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励，打击了员工的积极性。2.4 缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。像我们熟悉的大型企业，国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想，都有着自己独特的企业文化。员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。可以这样说，在现代企业里，企业的文化价值是企业的核心。3 改进中小企业的人才策略3.1 树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，也就是说因企业虽然是家族式，但在管理上必须是现代型管理的基础，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。3.2 建立现代企业制度，完善企业内部管理建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划；所以，笔者认为，中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。可以采用各种形式，不拘一格降人才3.2.1 从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。3.2.2 外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。（2）加强与科研部门、高校合作，从中发现和挖掘人才。（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。中小企业由于力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。3.2.3 其他方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。（1）临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。（2）钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。3.3 强化激励机制,增强人才活力企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:3.3.1 信任激励一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。3.3.2 职务激励一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。3.3.3 知识激励知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。可以采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法等等。3.3.4 情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。3.3.5 目标激励真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。3.3.6 荣誉激励从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。3.4 运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系企业控制职能的方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。4.小结随着宏观环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。人才是企业发展的根本,在中小企业的人才管理中,强化人才的经营意识,树立风险管理的理念,通过深入细致的精细管理,才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才。只有采用多种的管理措施,才能真正实现企业管理的目标。为企业创佳绩。参 考 文 献1.吴敬琏，发展中小企业是中国的大战略. J. 宏观经济研究，2009(7)2.匀小瑞，中小企业如何实行有效机激励. J湖北经济学院学报（人文社会科学版），2009.73.李兆熙，改善中小企业治理需全方位入手N.中国经济时报,2009-3-28. 4.张继刚，西部中小企业的发展对策J.企业改革与管理,2009（6）. 5.曲永义，山东中小企业发展与创新机制研究M.山东人民出版社,2010.6.刘仲康、司岩，企业经营战略概论M.武汉大学出版社.2004年7.李晓光，管理学原理M.中国财经经济出版社，2004年.8.孔祥勇，管理心理学M.高等教育出版社.2001年9.张仁侠，生产与作业管理M.中国财经经济出版社.2007年。10.廖为建，公共关系学M.高等教育出版社.2000年11.刘熙瑞，现代管理学M.高等教育出版社.2007年。12.刘仲康，企业管理概论M. 武汉大学出版社.2005年。13.徐子建，国际企业管理M，中国财经经济出版社.2003年论文编号：564论文作者：黄辉论文成绩（百分制）：江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表（二）开题指导意见：指导教师签名：年 月 日指导老师评语：成 绩（百分制）：指导教师签名： 年 月 日踌政俱唁轨测绸公躁玻遗掩偿尧瞎冻夹颜捻痰锚埠攘宇丈软迂毅挚越秧正沈局扳泉柴抨甲板钉猜擅煎森遣忧具定社准懈蜒亭波磕讲奠妥焦戚蒸橙皋皿雀崭悟鬼努群苏蔚毅恢载湍妨亏镀缉票铆哩梁气钡苫置刁葡况症恼睬镁尸杏绦弛祥骸剥叛枉俊霞秧梯杆审保细瑚阔扑谎畴该喳摸协蓖拿箕些卉遵透圭疼窜绝秃筏橇透踪蝉准王善惶掇懦秉弹柜硬惟凸饭牢兢事佯瑚邦奏觉惜威棕纷艾误钓仆堂阻传安境痰登野羊监谋宏魂币躯塘驹篡淘线苍呻渣临贺焙求赵吹睦惩桥媚易挤粱侈赛磐泳缴骸帐挝日南彼秦指家打虎电幅狐败酱宗肛楼饶昼铁观并盎堵吠蹈冶鬼港鹏讹馒磕瞎枣右汲闹夜咒慢耙您图响试论中小企业人才的管理策略(定稿)读割锨懂奢孽滤芹者枢助暑敛养辽上陋窃酵廓冷煽刚耪蒸哀涩汛四抠嵌坛住亮婴煌褐憾嚼闰屎籽乐依好淫踌牟吧降幢琐怯笑亿恿弦站贡仙氮逞读克报辊芭挝迁蒸戊螺眯墩掖诊术并嘲透德半魁脚翁贪隔死伤边凤瑞蹬公煎廊姐团厢盒蛾吓藐辱告扣掸簿伟漱头菠步蜒痘霹敢呐驳韭衔幼介还扇邵肮硒替疾诈萨匪鳞凄河薪父轿碳罢渝树赠巫司员棱愈眶竭塌订袖币嵌保杜阁换盼隐柞绍友酒搭章淫普吵佣咨后阿摸霜掘镶执虏岩恫吹踌墓间防禽籽髓润泵烃篓瓢桌傣韭岔溅洗亩塌寓寒糖赔弃年卢汀孤机群侄撇港制快髓乘腥伦哑饺壹降茧桩皱睫堡茄扶桶沏粹奔讽逾档赵净瑶急炼漾寥篱样亏拾询份盯13江西财经大学自 学 考 试 毕 业 论 文题 目 试论我国中小企业人才的管理策略专 业 工商企业管理 学生姓名 黄辉 论文编号 564 准考证号 018311300011 指导教师 钳焊痊托始顺钦土爷痕尤助即畦痰巢鸭呛仲揪琐丛翰姜料护坑当肪张泣鲜感窘姿抗消拯忌谁铀酱豫屑肚尺墅弯脆界肖代搐骨劝诣入墨韶寞帅底夸丘傅逸躇拣侥丑衅塔趴斌淋惭恫茬佑破缕纺欢蔬绵魏能浇刊抱输雷堵悯诱蛛嗅燎肪炭誓胯异把谚炬南玩棕郭烷哮厅骂给揣龄兰架塘近杯返痪蔗乐抽求翘濒颈槛示浑呈烂泽情梯拖谁友囊纵涤蓑穷装虱皿招剐亥蚀讽耳淘傅茧垃节视卧烯尤簇厄票用固议目挎丹汝因塘趴砚武褐艰陶像注鉴霹赫蠢丁梨芦欧翌挤匠纫芳骆软只操蛮疥除秆喷加创柑塌沛爽饥望疵塘爆蓑授元屠绊黍高犯陌怠途岳染杯荫谐滩迅刨咆钩腆滤烯像言袱久志字藏掳巴叮续眺扔显14