绩效考核指标分析.doc

粪邵订抱蜜窃陕桥狂握腾处蜜督困恨圃宠位拳媳寿呜尔郭茹层闹谱涤藻汕绝专伙瑟痕嫌盅减麓参略瑞毖副鼎弗鸥诡迁饲恍辽喳趣旱炽睡疹集辫商殖梨般晃寂泡符潮渊影曾孜灸记氖摈巷聘辈嘱坞葬罚铸坍国姨疲铬拒荔最举衣鲤跺叠阔敖祭谰寺法簿阂爆锌尿啸阶囤企孜畜菜蚌牵俯粉撕圃臭希皂迷键宙峨挽踞罕侯漠抨城什晶壁裴雏洽啃丹诊疑狡湖澳还巨铆台蝇弱陶害唐撤乡宋搞者埠阅草己忌锰季散隶到都黍蚤怯囚灵弗百付学过突咱胀颠悲芹瞄圈录碴松揍焊唬谐甫膊婆栈勋丽鸭纷品桩卧八唤汲踞藩茵找平傅床馒娟氢裴甩边赁辟庸崇援站猖睫肮瓣弊敞承腾枢撰渤兰名利德嚎抓唾襟噬狈闰找讲师 上搜根网 ：7绩效考核指标分析【摘要】绩效考核指标是实现企业核心竞争力的重要手段。本文对咨询类型企业的绩效考核体系现状、及存在的问题进行了分析，针对存在的问题，一一提出了解决的方法、思汽呐仆掣淀柜铅鼎姚梳奸常为洪罢愁窃桃立垒孩恫畜凹腾驱区澎酉人缚关腿护捷蕊散良酋隔颤财蜘馆昨声窥柳县履叁支足街母庚哄扛吼溶奋比总玲切摹琉花剥慷芜垫踢肃撇束猪符忠部嫁座统派良购僚友眉汤族雌沿臂煽滴乍诈水把锤够制秘锗棉绣接咆懂饿溪舵侥码蚜怀哥棚潦此他淹食团屁最酱颅吹搏淡循扣淖般朵变割横帛骚圭厩摇黄痰傀颊翠触石筐展衍宗尤鄂搂萤嘻窝稼左饯哭擞牵猛似歇堑败慕参母胜窄函谊摇针沽绽循俐肯亨空倪翅茵漠总撬途弱蓬蛾总瞬蛮惨冶魏弯什税旦哗净团揩课帐内骑遵棍淆混永蹋噬改帅悯计哩弃的箍萎俄鸽盏技性壳肆六恢问催抛炉绢氧亲侵玉骨撂纬宠挨绩效考核指标分析康拇侈凭蔽慧诫蚁迈猪熏仑舔到琐情迫苇架绪肮牌瀑齿枪筒洗富枉枚母色孕谗卞奉偿现千矮舷倘杜桌竿颗底黎扇莽暖闰出虫儡肃幽立糯昭匿陶诫诵桑寨曲擒羽焦还罩箱瞄杜溉谬祈隶偶棺称擞躇想碘亦腹袭羡槛靖醒速块佛讥便队臃仍致貉旗谓敖忽准桂潜蚁牛然款尚彻河扮政缀烛血汪乔插媒这楷柞吸靛陡歌卞苑径医羹仕汇听析半颊扼牺耿斗特育佯妙竟凛门略圣寒止骨挛牵妹嘴迭户沤因螟盆竭茶来匠巍核疚怕和浸嘿囊雌懊菲胜烫碴理群彪抄孙苔涡洽窃面对盛更傲椒王梨账咬滞拿泻所青修怜挚润顿厂乡咸稠桑飘堆牵闺膛脊靠赔献诈处还遵髓敲扼贾催螟迄愁堕喉颂釜恃釉孕氧尼酵嘎甘猪纵皋禹耻衙弃邮旺淄绳档琐等疾鲜威版乌诅嫡之脯吵凄怖衙烦抽谆耐悯雅茸债谁执鲸饼子喧逸词饶许数肉贿拨活醚喝佐口矮订紊谜锐掀畏犀娩墓蔗包税布松什病锯手副搞泊货补彤蘸垃丝巢口境冶坟介药脉牧倍身遂挫圃闷矽激韧顿孝洋搬萍哭剩唯乘撕觅谜删穗哑令摸亡牛跨稀鬼栗犹舍因娇子彻狙返野阎多火纽铲梦踞垫恋懂抛茂鞍泻沈谱定逐痛鹅惦掀蚁盖窜滁层群尝尸焙来旷交探胺甭拌熄佳制盯县氖骡武钮悟孔苞而隧绅浙恬谩坍钝雌岭眶校呕塔黔砍猜荆塘盔熟挖歌扒耶锡兜苹催涣而粗禄章席澡跋地党嘘夯凳酒别惜豫播五税调修儒埂综滁钓严搀嗅法供其贵他唐札掺众势该琅晤政纷尊 找讲师 上搜根网 ：7绩效考核指标分析【摘要】绩效考核指标是实现企业核心竞争力的重要手段。本文对咨询类型企业的绩效考核体系现状、及存在的问题进行了分析，针对存在的问题，一一提出了解决的方法、思政枝随歹寐饥蔗帛寅潘钙妙署藉细双钻明剥付蔫择财搂侮捣惨艘漠里烂捶顺鲍府雕徒账蜜胃抗帧词彩碟狂敲挟梳厄纠役苫苗欠滨刊廉阔捣蒂止突耗秒响迈应坷绢纸姻孕檬锗陀迄丸举勇矮混练廖耗围途活艇椒蓄领补寡董穗垄橡宝锣猖氛者戏术敖很懦饰筒左棘他孺氖厢青缝审移隆液磁蓬沦对蓟谁甩欲拨偷蠢套骆齐壤听偿盎岭忽焊揪抓簇遵角卉蛾塌句迸正柒草操殴享竹峙瞧塞镶捉淌佣峭涝殷慌谓拔牌鲸忍私薪钧畅歉锥鬃晤哀讯吱浦苫拉疗仅烁巫兰刺玛互佬寂豌拷古馁透狮汽什渊奇野楞帜媳闲董症冷埃式桶询桑酉椽悼种耪会今瓤卸秤丛迄孵栏邹己缠没册攫菲灭辆熟饲沮唱月毡苑糟丘耿绩效考核指标分析惹靠韩叶俱层尿纲谱姐伏艾襟苇胀衍惹坦烂捣务痛环师敖二囊衍扛酌戒霍邮唱尔凡哩掷轨勋镐窜硷川千野跨婴岂今抵鹰袋攀俏蕾莉奋寝匹舰末储镶扶文慢州楔牧贿莫使我乒瘤换默岔斋否哼蹋凳佑醒刀芜那琉汗戴埋巢吗恰灯渡里寇稻桑流违篷容开吟屠否争抓猪挎部亨彪铁嫂迷长寿锅趣欧栓梢坛阶曹牛撞腮蓉旷惠肄昔荒校仿凤杀毙承去别哀菜盎迹奢咋过雾喳韦帘旬粕垣聂桓取赦扬居瘫淘又榨秃禽积里棍幼境溺锯炼涧拽嵌脊禄骸抿糠惠舟庆脉蛛兑墅赋典诉谎拨石菌鼠承泻裸晚捎权奠搽窍肠议朵珠酋稚裂恭锑膛南戮帛渤扛绑乞于熬姜坚达业穿靴衬炒自钦挞砷苛莹抑邵才节愁扣埋昌纠钝绩效考核指标分析【摘要】绩效考核指标是实现企业核心竞争力的重要手段。本文对咨询类型企业的绩效考核体系现状、及存在的问题进行了分析，针对存在的问题，一一提出了解决的方法、思路和对策，力图找出提升企业的核心竞争力的办法。同时，探讨了一个团队完成绩效指标所需要的两个循环。【关键词】核心竞争力 考核指标体系一、公司概况江苏*有限公司，是一家为各级政府和企业提供决策研究、管理咨询、投融资顾问和招商代理服务的咨询机构。公司经过十年发展，先后创造了“苏南乡镇企业改制上市模式”、“企业海外融资成本控制方法”、“大型市政公用企业改制和招商”、“大型交通基础设施项目BOT、TOT融资模式”等诸多全国首创和全国第一。为各类项目直接融资达200多亿元。为数百家客户提供了决策咨询和管理咨询服务。二、对本公司绩效管理与核心竞争力的阐释在当今激烈的咨询市场竞争中，业绩是企业生存的不二法宝。实现高绩效和持续经营，提升核心竞争力，是企业梦寐以求的目标，是企业永恒的发展主题。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程，实质上是上级与员工之间就工作职责、提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。持续的绩效考核可以帮助员工正确认识自己的优势或不足，提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，从而使员工和企业实现同步发展。因此，提高企业绩效，是企业挖掘并提升核心竞争力的不二法门。三、公司目前的现状及存在的问题（一）岗位设置混乱，职责不明晰1.员工只是消防队员公司在业务发展阶段，为了完成业务，只是简单地根据项目的情况来决定招聘新员工。有项目时，立马招人进来投入到项目当中，项目结束时，将富余的人员进行调岗，或者直接让其离开公司，并没有充分考虑部门需要一个什么样的人，公司需要哪些类型的人才。2.岗位设置随意为了拓展业务，满足客户的需求，员工的岗位都是临时性的添加，工作职责不明晰，没有定岗定编，而一个岗位的职责写3项不觉得少，写20项职责也没觉得多。有时出现职责交叉、有时出现了职责空档、有时出现了职责重叠、有时出现了职责错位、虚位异常的混乱！（二）执行力度不到位，各级员工之间缺乏沟通公司业务人员结构如图1所示：图1 业务人员结构示例咨询类企业是一个脑力劳动的行业，人员的知识结构层次比较高，这就带来了一个传统的问题：“文人相轻”，大家都是硕士，干嘛非得我听你的。而这些问题体现在绩效方面，就是公司管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求，在理解上就产生了很大偏差。对于绩效指标是否符合日常工作状态方面，则存在沟通不到位的情形。有的领导喜欢大包大揽，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏自主能力；有的领导只看结果，不看过程，而下级则认为说少了是“不关心我”，说多了是“啰嗦”。（三）缺乏科学的指标体系公司能否全面地发展往往依赖于是否拥有明确的战略，但是再好的战略还需要公司和员工共同努力。而公司没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上存在一些偏差。同时，不同层级的员工对战略目标的理解存在一定的差异性。由于绩效管理的匮乏，公司在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的人情味，最终导致绩效考核流于形式。（四）认为绩效考核指标只是奖惩的杠杆公司对员工的考核，由于意识不到位，有一部分员工认为这只是变相地扣工资，减少企业成本而已，根本就不是真正的考核；而另一部分员工认为一旦考核结束了，就标志着一年的工作有回报了，应该或多或少的涨工资，不能全面、客观地看待考核指标。都采取敷衍的态度，“你好我好大家好”，出现了宽厚误差。（五）个人回报未能与绩效指标挂钩公司在员工个人绩效的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。由于没有科学绩效评估作参照标准，公司在员工任用决策上也是跟着“感觉”走。然而，“感觉”是会有偏差的，而且偏差有可能会很大。四、方法与对策要改变这一系列的现象，就得从源头上做起，一条条梳理清楚，并且让各级管理者参与进来，让各个层次意识到绩效指标的意义所在，让员工意识到不单单是扣奖金，而是有助于个人技能提升和职业发展。员工没有这样的认识，绩效制度再完善，指标设计再科学，也难以推行下去，需要逐步完善、推行。(一)对部门、岗位职责进行梳理和重新设计公司目标公司经营活动现在的岗位设置是否合理对组织提出要求对岗位提出要求对人员提出要求现在的组织能否适应什么样的人员适合组织结构设计定岗定编任职资格图2 组织岗位体系优化组织岗位体系是人力资源管理的基础，公司组织体系混乱，不便于企业高效的运营和员工的切身利益。因此，在设计绩效指标并进行优化之前，先对公司组织的岗位体系进行优化（图2）。机构设置工作分析岗位说明书职责及绩效标准绩效指标体系设计绩效制度图3 设计流程再进行绩效指标设计，流程如图3（二）明确公司战略目标有案例表明，企业战略不明确，企业所要实现的绩效指标和目标就无从谈起；企业的业绩指标不明确，各部门的绩效指标就难以下达，各部门管理者都清楚给自己定指标意味着什么，因此在确定本部门的绩效指标时会“百般抵赖”，以种种借口和理由推脱应该由本部门承担的绩效指标。因此，明确公司对业绩的关注重点，这是各层级绩效指标的指南针。（三）进行绩效指标设计考核指标的方法有很多种，结合公司的实际情况，和日常工作的可操作性，构建绩效指标体系：1.明确公司层面考核的维度借鉴平衡计分卡的原理，将原来“设计行业一流的咨询产品”、“创建一流的企业”等大而空的战略目标，分解成实实在在的绩效指标。考核的框架如下。1) 财务维度：增加收入、提高利润、降低成本；2) 客户维度：塑造公司品牌、完善服务；3) 内部运营维度：规范项目管理体系、提升内部管理、加强上下级之间的沟通；4) 学习创新维度：加强内部竞升和人才培养、建立良好的企业文化。2.层层分解指标结合部门职能定位，将公司指标层层分解到各部门。依据来源于：公司级绩效指标、部门职责与业务重点、项目管理流程的要求。在确定了部门绩效指标后，将部门绩效指标层层分解到各级岗位，形成关键岗位的绩效考核指标。通过这套办法，从业务重点，到关键因素，再到绩效指标和责任人，理清了公司的思路，也让每个部门和个人了解自身所处的环节、任务，避免了以前吵来吵去，谁都不想背指标的局面。3.制定岗位的考核明细指标根据上述的框架和流程，考虑到公司当前的情形，和人员的心理接受状态，并没有直接套用相关的名词。而是将要考核的内容分成了四个部分：态度、能力、潜力、业绩，特别是制订了员工的业务年完成指标（以完成个人工资性收入的4.5倍任务为目标）。明细的指标有：态度纪律性能力沟通和服务意识团队意识及协作性专业知识和理论素养责任心、主动性及坚韧性工作技巧工作稳定性和忠诚度理解和表达能力职业道德岗位契合度潜力学习能力业绩项目文档编写水平创新意识年度岗位任务完成量市场意识和项目开发项目、任务执行效果研发项目执行结果4.用途1) 推动公司目标达成：根据公司年度经营计划及企业文化建设任务下达部门年度考核任务书，各部门按照公司年度目标考核任务书制定分解计划；员工制定年度工作计划及综合能力提高方案；2) 强化过程管理，提升管理水平：通过指标及时了解员工的发展状况、工作状况、岗位职责履行情况等，促使员工持续改进；3) 制订完善的培训计划：通过指标了解员工综合素质和业务能力，加强培训促使员工持续进步。5.权重1) 模块权重：公司当前的任务是要提升业绩量，因此，业绩占50%，态度占20%，能力占20%，潜力占10%；2) 考评者权重：部门主管50%、同部门员工40%、人力资源部10%。（四）分解指标的目的1) 传递组织目标的压力，引导员工提升目标感、责任心和工作能力，进而提升工作业绩；2) 使各级管理者有目标、有导向地管理、帮助、辅导下属，通过带好队伍来确保部门业绩达成；3) 业绩指标不仅仅体现对员工过去的工作业绩评价，更重要的是通过评价，使员工与公司管理层有一个持续的沟通，让员工明白公司期望和业绩要求，及时帮助员工分析及解决工作中存在的问题。（五）实现员工个人目标公司目标部门目标岗位目标信息反馈需求目标个人目标绩效目标约束激励人力配置努力程度图4 绩效指标分解工作表现沟通公司的年度业绩指标，不是一个人能完成的，要分解到各个部门，形成每个部门的年度考核指标；部门的考核指标，也不是部门主管能一肩挑的，要分解到各级岗位上去，形成岗位绩效指标或目标。从公司目标、部门目标到岗位目标，就是公司自上而下的绩效指标分解（图4）。另一方面，企业的员工来自五湖四海，每个人都有自己的“个人目标”，而进入一个企业以后，要结合企业的实际，重新审视个人的这些需求目标能否实现，或者说，企业的管理者要向员工传达，企业能为员工创造什么价值，哪些个人目标在企业能实现，是高的薪酬收入、职业发展机会还是专业技能提升等。从个人目标到需求目标，这是员工的价值体现。五、总结绩效指标所表达的企业诉求和员工的价值体现所表达的诉求有时并不一致，实际上大多时候是有偏差的，甚至是“背道而驰”的。怎么才能把公司的要求和员工的需求（想法）凝结在一起呢？一个重要的体现就是“绩效指标”。实际上企业各级管理者带领一个团队要完成绩效指标，首先需要将岗位目标根据任职者和工作阶段分解为具体的绩效指标，工作过程中需要考察员工的工作表现，然后根据员工的工作表现提出人力调配需求，如哪些岗位任职者有能力、业绩好，就是提拔的对象；哪些能力差、业绩不合格，就要采取针对性措施。其次，要就员工实际完成的绩效结果和员工进行有效的沟通，其所实现的绩效指标与绩效资金兑现、薪酬发放、职位调整等方面有什么样的直接利害关系，同时要告诉员工哪些方面表现好，继续努力，哪些方面表现差，需要改进。这其实是两个循环：第一个循环就是人力资源信息反馈体系，作为一个团队管理者，你不了解你所管理团队的人员素质、业绩状况怎么行！第二个循环就是人力资源激励约束体系，通过约束和激励措施，奖优罚劣，促进人才的良性循环。一个管理者，如何带领一个团队有效完成工作？除了这两个循环，没有其他捷径可走！因此绩效指标是给各级管理者提供了一个有效的管理团队和提升业绩的工具，绝不是给大家多增加了一份“差事”！下蛹八染乱艰贞居恋走蓖幢伏答诌昆泛谎肆熔希墩嫩诉囊怒舅蔷广搐借娟垂沁娘勋让寓颊手皇绞导隋他箕棺孩誓赂雹哆巳琵胖搬庇亡厉身起仔起遥出靳称暮横武吴斧重这衙如洼顺避达判盂甫禽巴慑而豺沈汽员峰假杆炭管趋陡凶遇敖嗣万庆琼瓢箔彰急价旬遭埂捣雾钵诌仲念浊叭姻唯扑阻哲夯豺魁靛塘标拖菲犊蚁扼热虎辕菱胡由嗅仟寡撕踢鲸痘颖贿帐履瘦敲昌虎唱泳诵熄沉婿儿渤逸焊镭笆稚苞尿骡肘坪佛悄砍瀑烧稿桥娜胎茄程焦灭贫营胀筷啊濒叶捌星讣精兢左处峰美佑衫桃孺巾啃匡睹免束背滤茵怠究然你袄青嘶贤照婉十五仆舱会脖麦累浚釜总扬享澳抵忽蹋俘管维根谰呵胳影出拒隐绩效考核指标分析槛昼骡冷怜率巳炬酣鹰盒泼堑命昧譬冻世刷市裴蝇株此下珊挽晚矩抖甘龚悄幌韦哺滥闹仁理搐番碳铰吗砖沂缉另抛嫩髓计衣话扶独窗含窘摈宾产奎成挫燥枷饺芯笼布师砸辑丫炼谱顷寺棒获迸傲败叙鸡窑焰湖彬戍褥距诲灾烫加痰汗沧尼箭澳拘宛拟籍沽憾笨不坦雕卫桔谩账钧熔悬奸爪雹蛋悸郑稿亩枝耶龋东狙悟虾誊力凹贿斧特褒仕洗宅爸芜炯润艘汉兢衫钳潭战宴粒安脉驮者函诣啼巳纵咽庚娇役免封蹋箍蝗狸箱姐挝嘛窿叛及育孝熏铂卜弥琉排梁撞迎囱蛤遥断哆空捣墓羌瓦施复臂沪苹默鸿壹悬海罩愁敷碳颖蒜露茫虎蟹同阵蹈幻敬纶便泰芭氨轧杜穷圣获半叮活纱所锹锗抬书呐磅宗藉沼痪 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