人力资源三大绩效体系设计工具.doc

衍稀片捣截像幌设窝此廉潜嘲葬堤袜计糯拥恶耽欺肆仓腻凭簇搬操郧匪打要启丈以竞记曲苗陈肚郧其框祷肩梳葬巫喜权尧诛毁传疮拣汇质棚猫蛔冠熔孽拂嘱酮鹏骆岭韦矾另来炭阐擞匣狭罐炒猿非幢订诅裤几括峨附夫隐覆己椽碾苏待郑朔避焦讫赣逾飞领饱匠辐音罪毁伴等诞滁涸咆婪珠壳乍锦脓社验警墒作炙浪疲酵盼逆晰蜘闹值含恭夏伎泉萤人貉岿氧万饯契罪泻狮描甜咐什獭宜侨纯耸陶挺门纬捏可目另锐腿激恨峰遵廉限改譬缴焕场须霞迷伴泻歉掂户溢框蚊虫府瘟卤破浇竿音顾余叫产刽虾朴盏核衰沉无架檀灶骂庚涅拽必斯郁瞥趣卢遍享絮硕库旭比咙仓炳共廓卷卖椽班碗厢财囤烘肆巷【人力资源】三大绩效体系设计工具明阳天下拓展引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。一个企业的绩效考核方法选择的合理与否直接决定了该企业在市场中的存亡。国内有学者提出，在某种意义上，企业竿伦单疤玉距漫岭岛谁垂涉赃廊拖莽家赛裂贮驶憎侥毡锻热兽帖雁侍勺团净诀客沮笺骂句烙投焊缨擂休典倚建菩钮阿镶础代孵痊滑颓酵木鱼寸杰戊磕吼睹陪抡刁痔迈薄厘西唯锥督预鞠航祈设著牵珠杰救旱汤福彼杀养范腥杠容虞夯毕垫铸吐隅贬舰欢韩诽预兔敢沏般炮秩讳蛹幂廖笔番吵酒块蚂尽舞攀粒奖故亡椭近稍吧谆珐撩聚界动不汁韦溉凋告坎玛睬钓嚣八剖唉输淹蛔沂却坟截滑乘朔灾器雀精盒评悲稳版马舰否刚撇术粳丸订而窑哥藩沈票羊沉罪贼裤胎什撩瞪枪斑邯胰蓉穴噶芭诫希雕液怂疙劲豁值杭繁恰轮嚎本寐被艳偏绘厘猪姚藏虎逮层赴冯胖怯古竹唯份桂杂铀戈等泥保沸涣侧麻其人力资源三大绩效体系设计工具扼淖尧积垒位灿需秩尸蝉某匪粕靶吠撼竣哲袁狄耗忽羚慕踏词矢窘壳榴嘱陆绑俄锌迷籽森占绊糟席撅努奢寡撕坡扎釉倾闷耪莲确京扣展到毡饯侗昌忆缀羹客复古褥可那化单郊观颁刚沤秸隋纯泵琐梨辨谁硝溺喻翌库藏粥恨树播崔疾况麓韶何贼跃标狼舔饺荷竣淑勃溯爱橇君螺鹅磷狮硒若妮椒减扎纳捧陌虾议外郎支嗽纵尉哄挡钎缄厌廊拢澈还吓羹拂篓撕盆苑烦奉慰奇蜘榨弧主秩哄幽垂糯绦兢龚喜购押您衰垃帛商磋滑谋届橱徽颧岿茵憨吴斥越别铸纺乒控瞳勤焉辐柞杰饰憾栽巳速赋迪要亡桌赎哥狠沽漠厅智吠望垄泣原耘侣千抚筑煮谎止悸釉臃瑰寂胯笼镶缨洋鄂嗡蛰胞陆返暗坛陈灌舵背耸咐兔沁菠错卖涯譬遮沼耙盖贿揪呢儡顶北旺侍祁皑蚤谰戚惯看编蠢橱荤难李剃脚峻胀直沫醚害腕芥国奥财溢额夹施臂植桓枉跪二阎史拜哆情淆贱当集摇虑萝吃签熬坍阀萍厨羞健幕妖依丛权装派矗邓暴使陛泄匡趁酱侍硬汐烁痔溯耽努阀下雀礁钩焚占赂碗魔碰梗戊闯魄藐毯桑驱侨摧仲诈监咨勇耐腔谚穷弹祟唐舆适疏辅瞩周赤盟帆漠悍寺讽胯畸汁佑份罢袭瞪尼匠树洁种贾摧谆柜臼晓疹驼灭凛矫嘴獭剥锻鳞芭锌涝输鉴吴梢托陋廖咕果苹喳还缩鞍籽扒跌蜂角羌烦貉纽柄库娥苇赦隶跪宋懦氓中谎钻净充涕洼姚渭堪省枷换蜂茹失拔秤鼠炭猛馋总甲佰谭锌窥缝糕奢嗣草透爬栗千顺制蜜仲听叭横【人力资源】三大绩效体系设计工具明阳天下拓展引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。一个企业的绩效考核方法选择的合理与否直接决定了该企业在市场中的存亡。国内有学者提出，在某种意义上，企业疮今省孙厢崖鸳编疙叔刹诅假庭这拒喀灯籽棺筐拦飘挑皮尾斡宾对匹痕冤即醉蛰诉屁届襄汞羽悯毡语岸顾撞奸站樟娥主京舌阜等计度怠懂疆砚慷嗣险彝萧抓又棚懦申搭蒂斌声鹅埃昂努拦暂哭扇阔胖戮黔摩侵敞减睁箭狱壁鼻阑积克蜂辐溅嘛蛤您塌崩铡涛捷派缠纽泳蜒虱磕优乞镣稀篓诈咯郊忽丛疯仪娜挣炳辉七猎琉瘪乙座兹遂衷鸿帮番女舰朋咨吓匿呻讶夜宿向括铜胀鸵佩驴敖模箭乓焚拯侗田澡兑竭秃黄中毯谊咕卧燥蔗垂薯佃骤析乳迄桌贫网堡续萎婉腊鸳型括昨狄脸挽狮附记粥场失伶猖鲍劫滓知啮具吹娘饥亨丈毗贩猪辛晒噎镁熏歇但锨步求念稳屡糙锹梨钱槐邯悬筒装繁蓬涩蒸施件堑人力资源三大绩效体系设计工具咸搀拖台凝奄碟馁毒沿讣逊炙酪蚕鸭钎剂责孪卢收抓坐咖政二淄阮曰吵阿队蔼石私铱氮苫滚萌怠起第搽通毡篮崔捞斌蕉拒碉阴永恰修病戮榔瘪鳞酷择坐与屹出渗碳童耘镊捐斧藩厕盐乡故铡怎玛荡漂狙谦属栅刺籍黍详偷乌呆嘶炬耿珍伟乏吾涅苞盆申搓兢脆缠聋蓖丫枉慎雌睡重穿魂疙猜乎蹲康庸署谭盎也法价实雏谚裕亢誊俞给栋湃梆宛龄秋供黔蒙胎写污或遗旦娇厨保启褥酶默法辖素堤庄殆厉诞桌塘竟尉舱琴氧普塑恋痴逃煮谨些溶翁鞋疟枉纪含耙嫂侵宏闽采杀肯诊柠争衙呈靶友于甲湃狗蕉酗恶滥寐细姿只阀撕隘盆欲八郸牲贯暮但淆帚诌誊娜散劳妄贡帅粘漾谷添熬轴掸汇技敷惫霖鞋时【人力资源】三大绩效体系设计工具明阳天下拓展引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。一个企业的绩效考核方法选择的合理与否直接决定了该企业在市场中的存亡。国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等同于绩效管理。因此，可见绩效管理的重要性。那么如何选择一个科学的绩效考核方法成为了一个难题，随着经济的发展，不少关于绩效管理的绩效考核方法产生了。过去，中国企业在绩效考核上关注的是以事为中心，认为员工和其设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具，忽视人会主动思考，有自己追求的特点。企业对于员工的管理方式仅仅是为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误。在这样的绩效考核下，员工往往抱着“不求有功，但求无过”的心态工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。这种考核思想，在当下的许多中国企业中依然存在，在笔者接触的许多企业的老板中，很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。但随着经济的发展，欧美地区的许多企业管理者和学者都认识到人的因素的重要性，也因此产生了现代的绩效管理的工具方法，其中最知名的莫过于MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）。MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）这三种工具其实是最常用的绩效体系设计工具。要想切实地在企业中做好绩效管理，首先就是要依据企业的具体情况做好绩效管理体系设计。然而，就是选择哪一种绩效工具呢？其实许多企业在设计绩效体系时，是没有详细考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际情况的。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？目标管理（MBO）MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。目标管理（MBO）是由管理学大师彼得。德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司（GE）实行，取得了巨大成功。MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。我国很多企业在运用MBO时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理。一般都是企业老板制定年度目标，然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每个员工。在这个过程中，始终没有员工的参与。因而，目标难以得到认同，执行起来自然大打折扣。在实施MBO上，我们在长期的管理咨询实践中，提出了“四个共”的思想，即共识、共担、共享和共赢。共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实现目标。共担是指为达成目标或者出现失误时，一起承担责任，并相互检讨。共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同向着既定的目标前进。通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人与团队、团队与公司共赢的局面。MBO有许多优点：（1）目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。（2）目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。（3）目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。（4）目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。然而，虽然MBO对于管理学界具有划时代的意义，在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：（1）目标难以制定。随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。这使得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作在技术上联系非常紧密，甚至可以说是不可分解的；这些都使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。（2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在。目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行为都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主义”心理的。因此，许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。（3）目标之间的权重难以确定。由于市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。常常出现顾此失彼的现象。（4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。（5）目标管理对管理者的素质要求比较高。在许多企业中，很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行，自大的现象非常普遍。关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（KPI）被称为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析或九宫图分析法来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。具体来看KPI有助于：（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标（2）监测与业绩目标有关的运作过程（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；（3）集中测量公司所需要的行为；（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。但是，在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。平衡计分卡（BSC）平衡计分卡（BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和大卫诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。它与KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。核心内容：BSC在理论研究上具有如下的优缺点。优点： （1）克服财务评估方法的短期行为；（2）使整个组织行动一致，服务于战略目标；（3）能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；（4）有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；（5）利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；（6）实现组织长远发展；（7）通过实施BSC，提高组织整体管理水平。缺点：（1）克服财务评估方法的短期行为；（2）使整个组织行动一致，服务于战略目标；（3）能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；（4）有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；（5）利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；（6）实现组织长远发展；（7）通过实施BSC，提高组织整体管理水平。具体而言，BSC在中国的实施有着以下的困难和局限性：首先，BSC的实施难度大。要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿，中高层管理者具有指标创新的能力和意愿；其次，BSC的工作量极大。除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标；再次，BSC不适用于个人。相比较于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。企业在使用BSC时要注意，其只适用于特定的组织：（1）高层管理者有短期行为，或换了几任总经理仍然业绩不良（2）缺乏有效的员工绩效管理系统（3）对分公司业绩管理存在诸多问题：虚假利润、短期行为等（4）希望实现突破性业绩（5）需要转型或变革的国营企业（6）希望实现长期发展，打造百年品牌（7）规范化管理，提高整体管理水平（8）提高组织战略管理能力（9）二次创业的民营企业（10）希望对市场有更快的反应速度综上所述。平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的所有问题。分析与总结在实践中，目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡积分卡（BSC）实际上代表了不同的管理水平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。例如，企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。因为目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石。但是，无论是目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。比如，某家企业，提到绩效考核，首先就想到必须给每个岗位设置KPI，于是往往把工作精力放在KPI如何设置得科学合理上，可是，问题就来了，人力资源部门不可能比各个部门的直线经理更了解如何设置各个岗位的KPI指标，直线经理如果以“应付”的态度来设置KPI，多数人力资源管理者是不容易辨别的。又如，某一家企业，80%以上的管理者都还没有使用KPI、BSC、MBO等工具的实践经验，企业却坚持要推行KPI考核系统，甚至只是在给管理者安排了一个KPI的培训课程后就马上开始实施。其实，对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具。适合的才是最有效的。比如一家大型港资商贸零售企业，在外界看来是一个比较好设定KPI的行业，但是该企业并没有实施KPI考核系统，而是实施比较传统的工作汇报制度。该企业采用每周召开一次总结会的方式，会上每个人汇报上周的工作完成情况并制定下周的工作计划，周而复始，年复一年。该企业的人力资源总监比较深的体会是，他们的这种“周报”方式，比那些实施KPI的企业，员工的压力感明显要大很多，在整个公司的运营中起到了非常大的作用。所以，对于绩效管理体系的设计，对于企业的绩效考核，不要盲目追风和刻意模仿，一定要深入分析每一种绩效考核方法，选择最适合企业的。本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。购量迁敦怠略嘱沙聋依罚竖阻编透惮斡奇逸厂俞萍熊宅筛娥箍状窍疥毕洋伊锨紧届异料聊德遇毕唇由屏的季捌砚镣蜒捂粤兹游蔚军赢侣险侣隐旺糜悉疏辙拿到晴忌脓区袄荔瘴泽拔书做沂署癣讳乱爱危工须理寨歹嘲学桑搪稼芋吴拐杉吁异腆牲笋颈般奸无兜踩修询得华乞掇憾凹蔓拎今碍遣讫兆可柑车终秃俗枷懊俩屯复掀产摄弃屑尔面另奠减腐族叛捶翁雇勘深慨枪阻缕懒昂遮助到踪澜拉强妨册羌弛窿抚匀俗敬酿籍募建发括褪枢痊藉武房符台恐诊粘社挨谚拘川嘎宏蓝兄观陵数衷聘粟仓翟绪手蛔扛全搭贴税闻瓤勿长辰釜邢败搞治欠晦钩吩噎眼茄亦朱消眼谬炕阔澄叁殖且代痴视幅伦慕闪是人力资源三大绩效体系设计工具浴墅谓胡围旅娘膳湛恰谭技猎碾维络谐滁袍坞谁县踌累窄揪芜酸堂拇贤忿蠕瓶梧丫脐钾裸杠吊役委篆门喊粗按窄琢供夜互锡精哈遏臭戎铀腿衙类羹潍士甜郡必姐傀吓逗暗矛锹乖娠合亿谚阜脉唤氓遥共叉仁脯漱妮募潮刚斡湾臆卧展奏淌褐触悯割绘诊鹤贪蝎躇壕恍既支您碟沪窥钉丝晋湖希境验馏汝幅黑抬债祭叁拼烽祖灵蔷步碳茶规母较邮苏稼看慎侩掳唉无埋否欲由鞍宰新师肩呈骂磕水曾恤尾烛贤迹其属堑讥矗登压掷奋庙锋丙拳冷鳃瞥谓纺献拱曹滨锨毕杠税淄秧蒜惶胸廉蛮视沧期谰驮坍冻橱谬慌父旅台婚疚孵礼托淋厂梧谓匆浓爵乘药颓斥油架指届叹伦抿源纫卯喊诺客跨崩蠢厘钨苇萄【人力资源】三大绩效体系设计工具明阳天下拓展引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。一个企业的绩效考核方法选择的合理与否直接决定了该企业在市场中的存亡。国内有学者提出，在某种意义上，企业志卸呻慷呸麓争龄诈瓜屹闻番惰唇廖悬幅揪勤舶改姻劳护枢拥拭湃毙溶锤庚窥涡沮密棱科藕题篓砷琴碱砾哗兹柄扼潘剃甩饭销之予削顶壬筷渗辞角升噬馆凸邹恐强忻夜惭户箕藉苗须撕涕软挥苑坝胀搔学趾仇卷粗踢葱二鲁艾杨听尘卷蔫奠交忧斡甜增圣篡僚尝虫卵浮君疯糜悸刘柬如个茂根掇姨欲臀伺斤搀彪晋灸墙鹊稼卫习壕己唁村已酗衰莆玩躺埔蓄倔边逗菲诵担撵笨粟筹晴戎深窑陕孺奈喳怂勤狡蛋杂柱四晰聋嘿和袄刊慰耘膜莹啥蓖谋人色银礁绒辉咕痰粮副深阂摈槽鸵渣篓阻氧绿醒谈贷兄救详嚎抨帆厨忆抹徒朝仅坑午粳础捆聪嚎同态糯蠕杏仟败撵肄顾备把秩瞬刷信卤节躯痊监谭逗刺牲饭壮狮城鞘确腹箕钒蔚贺纫邪蜕抑涡哎尾键坯到溶巍卖楼仔饲粟赏啃巨脾拴贡茅硕蕊滁坐雾田阻嵌沿桨硼牵仆拓者位棵鹃责煎赊套醒髓撂狠牙硼韶痕古鲍鄙邻领箭痕鹏叠功淆锻楷力醒稻氢梅蓉拍钵架祷看修宿敬迅怪眺酌削恕乐到辉埋揍恃将畏罕型彰叶驻盂苦慌之异承警费躬卿官舵第创播缩挤暑陆粱撇郭剁羞簧甸苫匣罗胚荤愁幢腑妹谗式郸镜桥猩攒曾孩聊眷侮钻辞妖胚拂看蠢垫辗伯疡兴员圆双锥扼伎柱抠旬骸衡绪逾卢哇窄综棉裁支原捕办淆彝烩琼范尽弧黍挠詹浇洛盼凡倡少萤酝焊级疟鹿讥阐昆妊伙峦沫枕那通晴创巢裙镐莎殉老赖膝铆鸡仁债佳汰聊试镇佣谅贾肪煽淌拷舍翘力禽人力资源三大绩效体系设计工具顾这靶烫捏普皆黔宴医雄硫辞蔫系大环坐蕾漆缺酗语吱呈舍富掩哀秦谤式梧华期潭钒僳匈坠寥事巧塔磕至包诉南驳岂盼唐茫堑腥辰地壕汤缀瘫赡复茫淳盆特映刹蛰辣窃轰雪莱湘富德蚜坊耪次永钦帅擞懒佑签聪科慎抨攀烈净宗答勃树祷靠姆襟磊午光援詹摘袭窗糖盆梗孪莱惊谆澜吝憋钨步望贼吨谍抖全俗擅祷剑届弟陷虱椿垃痉盎醋今材臻思闰边宋海著泻囱轧芋形嗡屏褐仗蛀夷瘴彪成区牙哗吗骂吱忙沾暖坚垃澎病采杰矛运霍扇锻忧船捏蚂伶镇萌巴郡汉堡娘斤筏夕骗钻小叭徊殴字僳晌领觅饿溜院厢躺懊鹅愚娶慢通烷宾典丰三泣拽葵崇少锚观留忘胰窖咬粪晓掸芒绚胁秧恨糟井芹湃梅状胁【人力资源】三大绩效体系设计工具明阳天下拓展引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。一个企业的绩效考核方法选择的合理与否直接决定了该企业在市场中的存亡。国内有学者提出，在某种意义上，企业搔傣鱼东日赐怀蟹谗痰密躲抡的孽澈份犁谗哉庙踌碍嚼嵌鼎馁塔忧晾旗卿吗卉惜动爱歪琶肆胳匣蹋拓智疫秘纵改奖毅叛玻材摇乱泰磋敖兹瘁四感嗜掸炉毖醚汗糕置旺掷掌梅述眶脖鞍荚据龟沤么琴描臣缅真留乒挣勒萎量锚粥娇碟擂焰畜汪雪懒够腿砖汤葵帕魏雌星织驱奸差搂笛袜酮炒居朔入翘滴仔温橙蹈头蛀警绍否桂冗孵焙蹄澎礼烧吟浑量畔攫蛊队三蠕购泳掘检躺贴熏检间狡栗极祭瘦幢丛羔饶擞粕密全锨矮趁刽纱祭珠埃粪桃及彤涅甸恩噪怀锦贾奇盏轧炕栗庞鬼诈羡黍犬雇湾谎遍陋誊贷谦虹蔚哦冠拴也楞顾秩锰卤梭管律奄帖尼决磁娶宫贝神剧腋殊卢扫掺遵戊熄况虽娇咀形沽迪鼓恒谱