店铺绩效考核管理制度.doc

上海兴兔羊绒 TO EMPRESS 人事管理文件

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门店绩效考核制度
店铺
1. 目的
1.1 绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2 考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
1.3 考核各级岗位人员是否满足其岗位任职要求。
2. 种类和适用范围
类别
实施时间
适 用 范 围
月度考核
考核时间与考勤时间同步在5日公布结果。
门店全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
3. 月度考核职责
3.1首席执行官负责按照考核标准为零售经理进行考核。
3.2 零售经理负责按照考核标准为主管、店长进行考核。
3.3 店长、主管负责按照考核标准为本门店员工、实习员工进行考核，
3.4 以上人员的奖励发放是综合门店营运绩效、稽核考核结果三大板块成绩进行评定，不得以单一的某一项目评定发放奖金，工资发放以考核业绩为准（详见附表）。
3.5 全部考评中，零售部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.6 考评表一式两份，员工所在分店存档一份，零售部存档一份。
3.7 零售经理负责副经理、实习店主管、店长和员工最终考核结果的审核。
3.8 零售部经理负责门店经理/主管最终考核结果的审核。
4. 管理规定
4.1 实施原则
4.1.1 客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3 公开性：考核结果在各家门店店公示三日（邮件形式通知）。
4.1.4 对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
4.2 考核内容和分值
4.2.1 月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2 岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，主管、店长及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），零售经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3 分值：
零售经理/主管、及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
30
20
100
±10
备注：“附加分”的考核内容及评分标准见4.2.4。
4.2.4 “附加分”的考核内容及评分标准：
l 表彰加分：受到零售部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l 处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3 考核权限
4.3.1 各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2 第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3 第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向行政人事部反映。
4.4 考核结果的计算
4.4.1 各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2 考核成绩分A、B、C、D、E五个等级:
A：工作表现一贯卓越。对公司及门店做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是门店中最出色的工作表现者。
B：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及门店作出贡献，是门店中比较出色的工作表现者。
C：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是门店中稳定表现的成员。
D：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
E：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求，各等级对应分值见评估表格。
4.4.3 月度工作评定原则
（1）月度有10日表现“A”，“D”评不超过2次，无“E”评，月度结果为优；
（2）月度有5日表现“A”，5日表现“B”，“D”评不超过2次，无“E”评，月度结果为“B”；
（3）月度“D”评不超过1次、无“E”评，月度结果为“C”；
（4）月度“D”评超过3次或有“E”评1次，月度结果为“D”；
（5）月度“D”评超过3次，“E”评超过1次，月度结果为“E”。
4.5 考核结果的应用
4.5.1 试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2 所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4.5.3 考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4 考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为B的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5 月度考核成绩为“D”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为A，警告结束；当月度出现第二次“D”时, 再次发出《工作表现警告书》, 为期30天，再次评估，结果为A，警告结束；当月度出现第三次“D”时, 发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6 月度考核成绩为“E”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.6 浮动奖金的发放标准
4.6.1 正常出勤的员工，当月的绩效工资按5附表对应规定的标准发放。
4.6.2 当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动绩效奖金：
l 在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过C。
l 休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.6.3考核结果的分析
（1）绩效考核完毕后，行政人事部应于15个工作日内对考核结果进行归档整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
（2）各项结果占总人数的比例； 各分店的考核结果是否均衡。
（3）统计（A、B、C、D、E）的员工比率。
（4）是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
（5）考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔培训等的依据。
4.7 考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找行政人事部申诉。
5.附表
附表一：考核权限
受评人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
员工、资深员工
门店店长、主管
零售经理（确认）
实习员工
门店店长、主管
零售经理（确认）
附表二：员工考核等级所占人员比例、工资发放关系
等级
A
B
C
D
E
所占比例
1% ~3%
4%~9%
80%-90%
4%~ 6%
1% ~ 2%
发放薪资比例
105%
100%
95%
90%
85%
备注：发放薪资比例为员工薪资总额（不包含工龄工资），例如：绩效考核分数为110分，对应等级为A级，该员工月薪资为2100元（其中工龄工资100元），
绩效考核薪资=（2100-100）*110%=2200元，月度总收入=2200+100=2300元整。
6.操作流程
6.1月度考评流程：
直接上司评估 与第二考核人确认 与被评估人面谈（填写面谈表） 直接上司、第二考核人、被评估人签名 分店、行政人事部两方留存
6.2零售部经理、主管、店长及员工组考评执行日期：
每月30日前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月30号内由零售部经理、主管、店长交零售部10日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
6.3门店经理/主管考评执行日期：
每季度最后一月30号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月3号内由区域经理/主管上交事业部，5号内由事业部经理交行政人事部。，10号发放考评月浮动奖金。
7．附件
7.1考核过程文件（考核评分表、统计表）由行政人事部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
7.2本方案由公司、零售部提出制订、修改建议，公司首席执行官办公会审核，由公司总经办审批。
7.3本方案由零售部负责解释。
7.4本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。
7.5本方案自颁布之日起实施。
8.附件
8.1 员工日常行为评分标准
8.2 门店员工月度记录表
8.3 门店员工周考评汇总表
8.4门店月度考核绩效汇总表

零售部
2017年9月1
员工日常行为评分标准
项目
考核要素
评分标准
分值范围
实际得分

工作态度（30分）

责任心
（10分）
责任心很强，工作认真，敢于负责，可充分信任
10

责任心强，比较认真负责，可信任
8

责任心一般，有事能认真工作，有时不愿意承担责任
6

欠缺责任心，经常推诿工作，不愿意承担责任
2

积极性
（10分）
能够积极主动完成各项工作任务，不满足于现状，积极进取，能不断提高工作成效，并提出合理化建议
10

能够积极主动完成本职工作，乐意提高和改进工作
8

能够完成本职工作，但安于现状，不关心企业发展
6

对本职工作，分内事情不积极完成，无精打采，需要督促
2

工作作风与纪律
（10分）
对工作满腔热情，对上司、同事热情有礼，能模范遵守公司各项规章制度和劳动纪律
10

能热情工作，对上司、同事礼貌较好，能遵守制度与纪律
8

对工作不够热情，偶尔违反公司制度与劳动纪律
6

缺乏工作热情，对人冷漠，经常迟到早退，无故缺勤，不安公司制度办事
2

工作能力（70分）

安全（5分）
无任何安全事故，并严格按照公司安全管理手册执行服务标准执行
5

无任何安全事故，定期检查设施、设备，维护良好。
4

不按公司岗位操作标准和违反安全管理手册操作流程
0

不按公司岗位操作流程与安全管理手册执行，引发安全事故的
0

团队协调（10分）
善于协调各方面关系；处理问题娴熟，能组织群体顺利完成工作
10

较能协调各方面关系，处理问题熟练，组织和协调能力较好
8

组织和协调能力一般，不善于协调工作
6

缺乏整体观念，组织协调能力差
4

业务能力（30分）
精通业务，能力很强，能独立完成各项业务工作，并能提供业务咨询与指导
30

熟悉业务，能力较强，能独立完成各项业务工作
24

较熟悉业务工作，业务能力一般，有时需要他人指导下完成业务工作
18

不熟悉业务，业务能力差，经常不能顺利完成业务工作
12

顾客满意（10分）
工作中热情服务，得到顾客口头表扬或上级主管表扬
10

工作积极性高，顾客满意，无投诉
8

服务态度一般，顾客比较满意
6

有顾客投诉1次以上
0

工作效率（10分）
工作效率很高，常常提前或超额完成工作任务，工作计划性强，主次、轻重、缓急清晰，能够有组织有步骤实现工作目标
10

工作效率较高，能按时完成工作任务，工作计划性强，能够及时完成工作目标
8

工作效率低，有时候不能按时完成工作任务，工作中较为缺乏计划性
6

工作效率低，经常不能按时完成工作任务，工作缺乏条理与计划性
4

工作过失（5分）
工作严谨，无过失
5

基本无过失，对正常工作基本无影响
4

无重大过错，偶尔出错也能改正，对工作影响不大
3

有重大过失，严重影响正常工作
0

店经理签字

合计

备注：100分以上，当日考评为“A”；90-99分，当日考评为“B”；80-89分，当日考评为“C”；70-79分为“D”；70分以下为“E”

门店员工考评记录统计表（ 月） 姓名：
日期
工作态度（30分）
工作能力（70分）
成绩汇总
星期
责任
积极
纪律
安全
团队
业务
满意
效率
过失
分数
评定
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

备注：1、工作态度共计30分，每项10分，工作能力70分（其中：安全5分，团队10分，业务能力30分，顾客满意10分，工作效率10分，过失5分）；2、100分以上，当日考评为“A”；90-99分，当日考评为“B”；80-89分，当日考评为“C”；70-79分为“D”；70分以下为“E”。

13

门店员工考评记录周统计表（ 月）
日期
考核项目
成绩汇总
备注
工作态度（30分）
工作能力（70分）
1
2
3
4
5
6
7
8
姓名
责任
积极
纪律
安全
团队
业务
满意
效率
过失
分数
评定
分数
评定
分数
评定
分数
评定
分数
评定
分数
评定
分数
评定
分数
评定

备注：1、工作态度共计30分，每项10分，工作能力70分（其中：业务能力30分）；2、100分以上，当日考评为“A”；90-99分，当日考评为“B”；80-89分，当日考评为“C”；70-79分为“D”；70分以下为“E”。

门店绩效考核月度成绩记录表（公布）
门店名称： 考核月度时间：
日期
姓名
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
本月
结果

经理签字

备注：1、本表格每日中填写：A、B、C、D、E。
2、本月结果填写标准：（1）月度有10日表现“A”，“D”评不超过2次，无“E”评，月度结果为优；（2）月度有5日表现“A”，5日表现“B”，“D”评不超过2次，无“E”评，月度结果为“B”；（3）月度“D”评不超过1次、无“E”评，月度结果为“C”；（4）月度“D”评超过3次或有“E”评1次，月度结果为“D”；（5）月度“D”评超过3次，“E”评超过1次，月度结果为“E”。
3、本记录表每月粘贴在门店公告栏，便于员工知道本人当日工作表现，行政出纳月底汇总，并上报汇总表。
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